Кадровая политика "роснефти". Система управления людскими ресурсами в крупных компаниях

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Персонал как объект финансовых затрат и инвестиций. Развитие концептуальных подходов к управлению персоналом. Сопоставление факторов, влияющих на затраты и инвестиции в персонал. Планирование затрат на персонал организации на примере ОАО "Спасскцемент".

курсовая работа , добавлен 02.04.2014


Персонал как объект финансовых затрат или объект инвестиций. Организационно-экономическая характеристика предприятия. Сопоставление факторов влияния на "затраты" и "инвестиции" в персонал. Совершенствование планирования средств, направляемых на персонал.

дипломная работа , добавлен 03.10.2010


Теоретические и методологические основы планирования затрат на персонал, оценка эффективности затрат. Пути повышения эффективности управления. Организационная структура ОАО "БашТрактор", мероприятия по оптимизации затрат на персонал на предприятии.

курсовая работа , добавлен 12.01.2013


Затраты на персонал и их классификация. Взаимодействие предприятия с внешней средой, SWOT-анализ организации. Функционально-стоймостный анализ начальника отдела по работе с персоналом. Анализ затрат на персонал, оценка их экономической эффективности.

дипломная работа , добавлен 26.09.2011


Общее понятие, цели и функции системы управленческой деятельности, характеристика ее функциональных подсистем и показателей эффективности. Анализ организационной структуры ОАО "Элеконд". Оценка эффективности системы управления персоналом на предприятии.

курсовая работа , добавлен 14.11.2010


Методика разработки кадровой политики. Принципы формирования трудовой карьеры сотрудников. Анализ финансовых показателей, структуры управления, движения трудовых ресурсов, системы отбора кадров, эффективности использования персонала на предприятии.

дипломная работа , добавлен 10.05.2015


Цели и функции системы управления кадрами. Анализ ее сильных и слабых сторон. Планирование затрат на персонал и определение их эффективности. Процесс подбора и отбора кадров. Значение кадровой политики в современных условиях функционирования экономики.

курсовая работа , добавлен 17.06.2015

261,5 тыс. чел.

общая численность сотрудников Компании на конец 2015 г.

Повышение эффективности труда - один из ключевых приоритетов Компании

На 31.12.2015 списочная численность Обществ Группы
ОАО «НК «Роснефть» составила 261,5 тыс. человек 1 . Основная причина увеличения численности Компании - приобретение новых активов и ввод персонала из сторонних подрядных сервисных организаций в штат Обществ Группы.

Средний возраст сотрудников Компании практически не изменился и составил 39,7 лет (на конец 2014 г. - 39,4).

Руководящие должности занимали 32,7 тыс. сотрудников (на конец 2014 г. - 31,7 тыс. человек). При этом доля работников, относимых к категории «Руководители», на 31.12.2015 практически не изменилась по сравнению с 31.12.2014 (12,7%) и составила 12,5% от общей списочной численности на 31.12.2015.

Эффективность труда

Повышение эффективности труда - один из ключевых приоритетов Компании. Для реализации этой задачи в 2015 г. была завершена работа по разработке и утверждению укрупненных показателей производительности труда по предприятиям основных бизнес-блоков и в целом по Компании.

Целевое значение показателя производительности труда в целом по Компании утверждено в качестве технико-экономического показателя ОАО «НК «Роснефть» на Совете директоров при утверждении бизнес-плана на 2016 г.

Начиная с 2016 г. в перечни показателей эффективности топ-менеджеров Компании и руководителей Обществ Группы включены КПЭ производительности труда по соответствующим направлениям деятельности.

В 2015 г. для персонала ряда обществ общекорпоративного сервиса разработаны принципы отнесения работников к административно-управленческому персоналу и норматив предельного соотношения аппарата управления к общей численности персонала этих Обществ. Норматив использован при формировании бизнес-плана на 2016–2020 гг.

Сопровождение организационных изменений

ОАО «НК «Роснефть» является динамично развивающейся Компанией, в связи с чем всё большую роль играет кадровое сопровождение изменений.

В целях повышения эффективности управления в блоке Разведка и добыча:

1. Проведена реорганизация ООО «РН-Бурение» (слияние с ООО «Оренбургская Буровая Компания», создание Оренбургского филиала, реорганизация Нефтеюганского и Губкинского филиалов).
2. Проведена реорганизация Группы «РН-Сервис» (создание специализированных холдингов: ООО «РН-Ремонт НПО» и ООО «Специальный технологический транспорт»).
3. Завершено создание специализированного холдинга ООО «РН-ГРП» (на базе ООО «Трайкан Велл Сервис») и его интеграция в периметр Компании.
4. Осуществлен переход на обслуживание энергетических активов собственными силами
   в 12 предприятиях Компании (в том числе АО «РН-Няганьнефтегаз», ПАО «Верхнечонскнефте-газ», АО»Самотлорнефтегаз», ООО «РН-Уватнефтегаз»).
5. Произведено замещение стороннего супервайзинга бурения собственными силами.

С целью повышения управляемости, оптимизации бизнес-процессов и сокращения затрат
в Обществах блока Переработка, коммерция и логистика:

1. В рамках повышения эффективности бизнеса региональных продаж разработан проект организационной структуры ООО «РН-Региональные продажи», проведена оценка должностей, подготовлена матрица диапазонов по оплате труда на основании обзоров заработных плат.
2. Реализван проект по переводу служб логистического обеспечения
   из 6 нефтеперерабатывающих заводов в профильное предприятие Компании - АО «РН-Транс».
3. Разработан проект типовой структуры АЗК/АЗС для внедрения на активах розничного бизнеса.
4. Проведено объединение 15 обществ-терминалов с обществами нефтепродуктообеспечения (далее НПО). Операционное управление терминалами передано в НПО.
5. Обеспечено кадровое сопровождение проекта возврата энергетических подразделений
   на 4 НПЗ: АО «Ангарская нефтехимическая компания», АО «Новокуйбышевский НПЗ»,
   АО «Куйбышевский НПЗ», ООО «Новокуйбышевский завод масел и присадок» (произведен расчет нормативной численности, разработаны и утверждены организационные структуры, согласованы компенсационные условия персонала, обеспечено укомплектование персонала созданных энергетических подразделений).
6. В рамках сопровождения процесса интеграции нового актива АО «Новокуйбышевская нефтехимическая компания» (САНОРС):
   • разработаны и согласованы новая организационная структура и штатное расписание общества;
   • произведены соответствующие изменения штатного расписания в ЦАУК (центральном аппарате управления компании) и в обществе;
   • внедрена система годового премирования работников в соответствии с практиками и процедурами Компании.

Работа с кадровым резервом

В рамках реализации плана по работе с кадровым резервом на 2015 г. проведено 29 заседаний кадровых комитетов под председательством топ-менеджеров Компании. Актуализирован состав кадрового резерва на целевые позиции 1-го эшелона управления Компании (дополнительно утверждено 359 резервистов), а также сформирован состав кадрового резерва на позиции 1‑го и 2‑го эшелонов управления ОАО «НК «Роснефть» в количестве 447 резервистов.

В 2015 г. реализованы программы развития резервистов 1‑го эшелона управления Компании в соответствии с утвержденными в 2014 г. индивидуальными планами развития.

Унификация функциональных блоков в Обществах Группы

В целях унификации процессов организационного строительства разработаны и направлены в Общества Группы для внедрения типовые организационно-функциональные структуры по следующим функциональным направлениям:

• Типовая организационная структура блока «Персонал и социальные программы»;
• Типовая организационная структура блока «Геология и разработка месторождений» НГДО;
• Типовая организационная структура блока «Управление налогами»;
• Актуализирована типовая организационная структура блока ПБОТОС (Промышленная безопасность, охрана труда и окружающей среды).

Унификация и автоматизация базовых кадровых процессов

В 2015 г. в рамках выполнения утвержденного в Компании «Плана усиления контроля и автоматизации в области управления персоналом, расчета заработной платы и социального развития на перспективу до 2020 г.» был завершен пилотный проект по разработке и внедрению на двух пилотных (ООО «РН-Юганскнефтегаз» и АО «Куйбышевский НПЗ») Обществах Группы единого корпоративного шаблона (далее - ЕКШ) по учету персонала и расчету заработной платы на базе единой информационной платформы (SAP). С осени 2015 г. стартовал проект по тиражированию данного шаблонного решения еще в 5 Обществах Группы, а также проект по приведению единой информационной системы обществ, входивших в группу ТНК-ВР, к алгоритмам ЕКШ. Одновременно с этим начата работа по созданию аналогичного шаблонного решения на базе второй информационной платформы (1С) - предназначенного для небольших предприятий Компании.

Ожидается, что к концу 2016 г. по единым алгоритмам на базе единой методологии будет осуществляться кадровый учет и расчет заработной платы для 69 тыс. чел. (на базе платформы SAP) и для 2,5 тыс. чел. (на базе платформы 1С: «Зарплата и управление персоналом»), что в сумме составит 47 % от общей численности персонала Компании, учет которого сегодня ведется в корпоративных инфосистемах (~150 тыс. чел.). Это уже составит ~26 % от общей численности ОГ, где Компания владеет 50 и более процентной долей в уставном капитале. Существенному росту охвата Обществ Группы типовым решением по кадровому направлению будет способствовать продолжение полноценной реализации «Плана усиления контроля и автоматизации в области управления персоналом, расчета заработной платы и социального развития до 2020 г.».

Выгодами столь масштабного проекта являются:

• стандартизация сквозных бизнес-процессов Компании в области управления персоналом и расчета заработной платы;
• снижение рисков утечки персональных данных за счет проведения в тиражируемых решениях комплекса системных мероприятий по их защите; построение единой системы управления методологией бизнес-процессов управления персоналом и расчета заработной платы в рамках всей Компании, возможность сквозного контроля выполнения требований трудового законодательства и ЛНД Компании;
• оптимизация рутинных кадровых процессов (в т.ч. формирования отчетности), уменьшение трудозатрат на обслуживание процессов управления персоналом и расчетов по заработной плате.

Завершение проекта планируется в 2020 г.

Система обучения и развития персонала

Корпоративная система обучения и развития персонала ОАО «НК «Роснефть» направлена на решение следующих стратегических задач:

• обеспечить уровень профессионально-технической компетентности сотрудников, соответствующий текущей и перспективной потребности бизнеса Компании;
• усилить управленческие компетенции Компании, в том числе за счет развития внутреннего кадрового резерва;
• обеспечить стратегические проекты Компании подготовленным персоналом;
• выполнить обязательные государственные требования к уровню подготовки персонала топливноэнергетического комплекса, нацеленные на обеспечение качества и безопасности на производстве;
• обеспечить необходимый уровень компетентности всех работников Компании, задействованных в корпоративной системе управления промышленной безопасности и охраны труда.

В 2015 г. проведено 325,9 тыс. чел./курсов обязательного, профессионально-технического и управленческого обучения.

Среди программ корпоративного обучения, проведенных в 2015 г., особое место занимают комплексные корпоративные программы подготовки кадров по блокам бизнеса Компании.

По блоку Разведка и добыча

С целью обеспечения кадровой защищенности Компании и подготовки высококвалифицированных инженерных кадров в 2015 г. начата реализация комплексной Программы планирования карьеры и развития молодых инженерных кадров блока Разведка и добыча на 2015–2025 гг. В рамках реализации Программы:

• сформирована потребность Обществ Группы в молодых инженерных кадрах дефицитных специальностей до 2025 г. и утвержден список целевых позиций по шести бизнес-направлениям (Геология, Бурение, Внутрискважинные работы, Разработка, Добыча, Шельфы), для которых необходимо готовить молодых инженеров в рамках Программы;
• обеспечена разработка и утверждение 71 целевого профиля профессионально-технических компетенций для целевых позиций Программы, с указанием источников набора и критериев отбора участников;
• начата разработка программ обучения для подготовки специалистов по обозначенным целевым позициям.

Во исполнение Приказа Компании от 29.10.2014 № 548 «О мероприятиях по обеспечению фонтанной безопасности ОАО «НК «Роснефть» на регулярной основе организовано обязательное корпоративное обучение работников супервайзинга, профильных специалистов промышленной безопасности, мастеров и специалистов по бурению и ремонту скважин по международным курсам «Контроль скважины».

Реализованы инновационные модульные программы дополнительного образования на базе вузов-партнеров Компании - МГУ им. М. В. Ломоносова и РГУ нефти и газа имени И. М. Губкина: «Нефтегазовая геология шельфов РФ», «Охрана окружающей среды при освоении морских месторождений нефти и газа», «Освоение морских
нефтегазовых месторождений» (70 чел.).

Проведена стажировка слушателей программ МГУ на Беломорской биологической станции имени Н. А. Перцова (Карелия) (июль, сентябрь 2015 г.).

Продолжена работа по созданию научно-образовательного Центра морского бурения ОАО «НК «Роснефть» на базе РГУ нефти и газа им. И. М. Губкина. Центр станет базовой площадкой подготовки специалистов шельфовых проектов Компании. Открытие Центра запланировано на четвертый квартал 2016 г.

По блоку Переработка, коммерция и логистика

В целях обеспечения отработки практических навыков эксплуатационного персонала опасных производственных объектов продолжена реализация утвержденной руководством Компании Программы оснащения учебно-тренинговой базы Обществ Группы блока «Нефтепереработка и нефтехимия» технологическими тренажерами на период 2014–2020 гг. (в рамках Программы модернизации НПЗ). Программа предусматривает приобретение 167 тренажерных комплексов для 15 заводов. В 2015 г. Обществами Группы блока приобретено 16 технологических тренажерных комплексов, подготовлено 64 тренера-инструктора.

В 2015 г. в рамках выполнения государственных требований к уровню подготовки персонала топливноэнергетического комплекса и дополнительных корпоративных требований для обеспечения безопасности труда на производстве для работников предприятий блока «Нефтепереработка и нефтехимия» было проведено около 70 тыс. чел./курсов обязательного обучения.

Организовано участие представителей Компании во 2‑м Национальном чемпионате сквозных рабочих профессий высокотехнологичных отраслей промышленности по методике WorldSkills Hi-tech-2015 в г. Екатеринбурге.

Команда ОАО «НК «Роснефть» заняла 2‑е место по компетенции «Лаборант химического анализа».

На регулярной основе реализуется комплексная программа подготовки линейного персонала АЗС/АЗК - в 2015 г. проведено более 36,1 тысяч чел./курсов. Актуализированы и внедрены на предприятиях нефтепродуктообеспечения корпоративные программы подготовки менеджеров (управляющих) АЗК / АЗС: «Эффективное управление автозаправочным комплексом»; «Навыки клиентоориентированного поведения».

Кросс-функциональное обучение для всех блоков бизнеса

В рамках реализации Программы повышения культуры безопасности труда и осознанного лидерства в области ПБиОТ в ОАО «НК «Роснефть»:

Проведен отбор и подготовка внутренних тренеров для проведения корпоративных внутренних курсов «Лидерство в ПБОТ», «Расследование происшествий», «Оценка и управление рисками» (17 чел.).

Начата реализация обучения сотрудников по корпоративным программам, силами внутренних тренеров ЦАУК обучено более 500 чел. из числа руководителей подразделений ЦАУК и ОГ (обществ группы).

Разработаны курсы дистанционного обучения:

• «Меры по электробезопасности персонала при работе с офисной техникой и бытовыми приборами» (обучение прошли более 1,5 тыс. сотрудников ЦАУК),
• «Золотые правила безопасности труда» в рамках обязательного обучения и проверки знаний сотрудников ЦАУК (начало обучения запланировано на 2016 г.).

Организовано обучение Генеральных директоров Обществ Группы и резервистов на указанные позиции по программе «Университет генерального директора» на базе Высшей школы менеджмента СПбГУ (87 чел.)

В рамках работы с кадровым резервом Компании продолжено обучение по программам корпоративного MBA на базе МИЭП МГИМО, ВШМ СПбГУ, РГУ нефти и газа им. Губкина (64 чел.) Обеспечена реализация индивидуальных планов развития резервистов 1‑го эшелона в части обучающих и развивающих мероприятий - проведено 4 программы, 26 групп обучения.

В рамках соглашения о Стратегическом сотрудничестве между ОАО «НК «Роснефть» и General Electric (GE) организовано 5 учебных программ с привлечением преподавателей корпоративного университета GE «Кротонвилл» для руководителей и специалистов Компании.

Организовано обучение руководителей и специалистов ЦАУК и ОГ в области комплаенс. Внутренними тренерами Компании проведены очные обучающие сессии для работников по теме: «Системный подход к развитию функции комплаенс в Компании». Прошли обучение более 500 чел.

Разработан и введен в действие мультимедийный дистанционный обучающий курс для работников ЦАУК и Обществ Группы по теме: «Противодействие коррупции и мошенничеству».
Обучение прошли более 2 тыс. чел.

Развитие внутреннего ресурса обучения

Традиционно Компания уделяет большое внимание развитию внутреннего ресурса обучения, ставя задачу накопления и распространения знаний внутри Компании и развития собственной учебно-тренинговой базы на уровне международных стандартов.

В 2015 г. обеспечена координация и методологическая поддержка проектов по развитию учебно-тренинговой базы в регионах: проектирование, строительство, ремонт и оснащение
(59 учебных площадок). Созданы новые учебные центры в Обществах Группы АО «Ульяновск-нефтепродукт» АО «Красноярскнефтепродукт». Семью Обществами Группы приобретено
24 технологических тренажерных комплексов, подготовлено 96 тренеров-инструкторов для обучения на тренажерах.

Успешно функционирует система внутреннего корпоративного обучения. Каталог внутренних семинаровтренингов ЦАУК на 2015 г. содержал 181 курс. Силами внутренних тренеров ЦАУК проведено 245 тренингов, обучение прошли более 4 тыс. чел.

Разработаны и направлены внутренним тренерам ЦАУК и ОГ методические материалы по разработке и проведению внутренних курсов.

14 групп внутренних тренеров, 151 человек прошли обучение по модулю программы подготовки внутренних тренеров. Сформирован Каталог внутренних курсов на 2016 г.
(165 программ).

В Обществах группы внедрены учебные фильмы для обучения рабочих по профессиям: «Нефтегазодобыча» - 20 фильмов; «Нефтепереработка и нефтехимия» - 35 фильмов, мультимедийные пособия «Нефтеперерабатывающий завод», «Газоперерабатывающий завод», «Единые правила эксплуатации технологического оборудования розничной сети ОАО «НК «Роснефть».

Обучение иностранных граждан

В 2015 г. продолжена реализация программ целевой подготовки кадров под международные проекты Компании.

Продолжено обучение граждан Республики Куба и Республики Венесуэла в РГУ нефти и газа им. И. М. Губкина по трехлетней программе языковой и магистерской подготовки (35 чел.), а также обучение по про-граммам бакалавриата граждан Монголии в трех вузах-партнерах: МГУ имени М. В. Ломоносова, МГИ-МО МИД России, РГУ нефти и газа им. И. М. Губкина (9 чел.).

Обеспечена разработка и подготовка к подписанию на высшем государственном уровне следующих документов:

• Меморандум о взаимодействии в сфере образования и науки между ОАО «НК «Роснефть», PDVSA, РГУ нефти и газа им. И. М. Губкина, Венесуэльский университет углеводородов от 18.06.2015;
• Соглашение между ОАО «НК «Роснефть» и Министерством нефти и минеральных ресурсов Арабской Республики Египет в области содействия организации обучения египетских граждан в вузах-партнерах Компании от 26.08.2015;
• Соглашение о намерениях между ОАО «НК «Роснефть» и Компанией «Пертамина» (Республика Индонезия), включая Меморандум о взаимопонимании в области содействия организации обучения сотрудников «Пертамины» в вузах-партнерах ОАО «НК «Роснефть» от 05.11.2015.

Система компетентностной оценки

В Компании идет непрерывный процесс совершенствования системы компетентностной оценки и развития всех категорий персонала. Данная система способствует решению значимых бизнес-задач Компании:

• планирование обучения и развития персонала Компании;
• отбор работников в кадровый резерв и экспертные сообщества;
• отбор талантливой молодежи;
• обеспечение руководства актуальной информацией об уровне развития компетенций для принятия кадровых решений при приеме на работу и повышении в должности.

Для оценки работников используются передовые методики, действующие в крупнейших международных компаниях.

В 2015 г. разработана Модель корпоративных и управленческих компетенций с учетом опыта и лучших практик зарубежных и российских нефтегазовых компаний. С применением новой Модели компетенций начата работа по оценке кандидатов в кадровый резерв Компании.

В рамках целевого инновационного проекта «Внедрение компетентностного метода оценки и развития персонала во всех сегментах бизнеса Компании» (проект рассчитан до 2017 г.) совместно с РГУ нефти и газа им. И. М. Губкина, ФГБОУ ВПО «Национальный исследовательский Томский политехнический университет» и ведущими консалтинговыми компаниями России проводится работа по разработке профессиональнотехнических компетенций. В 2015 г. проведена пилотная оценка персонала блоков бизнеса «Сопутствующие бизнес-процессы блока «Добыча», «Нефтепродуктообеспечение», «Логистика и транспорт». В рамках пилотного внедрения системы в 2015 г. прошли оценку свыше 2 тыс. чел. Продолжается разработка компетенций для блоков «Снабжение», «Логистика и транспорт», «Капитальное строительство», «Экономика и финансы», «Энергоэффективность».

Внедрены инструменты оценки знаний и навыков по 10 основным рабочим профессиям блока Downstream. Оценку прошли более 1,5 тыс. чел.

Всего в 2015 г. в периметре Компании проведены оценочные мероприятия для более чем
17 тыс. чел.

ОАО «НК «Роснефть» - участник государственного проекта развития системы национальных квалификаций. В 2015 г. представители Компании вошли в состав Совета по профессиональным квалификациям в Нефтегазовом комплексе. Совет создан при поддержке Национального совета по профессиональным квалификациям при Президенте Российской Федерации. В рамках данного проекта в Компании организована работа по рассмотрению 21‑го проекта профессионального стандарта, размещенного на общественное обсуждение на сайте Минтруда России.

Молодежная политика компании

2 359

учащихся, 98 «Роснефть-классов» в 46 городах РФ в 2015 г.

47 ВУЗов

сотрудничают с Компанией на долгосрочной основе

Молодежная политика ОАО «НК «Роснефть» ориентирована на решение следующих ключевых задач:

• обеспечить формирование молодого внешнего кадрового резерва Компании из числа лучших выпускников школ, мотивированных к получению качественного профессионального образования и трудоустройству в Компанию;
• обеспечить приток в Компанию лучших выпускников вузов, обладающих необходимыми для успешного развития в Компании профессионально-техническими компетенциями;
• обеспечить эффективную работу молодых специалистов посредством ускорения их адаптации, развития профессиональных и управленческих навыков, вовлечения в инновационную, научно-исследовательскую и проектную деятельность;
• обеспечить поддержку государственной политики в области профессионального образования и подготовки инженерных кадров.

Эффективно решать поставленные задачи позволяет действующая в Компании корпоративная система непрерывного образования «Школа – вуз – предприятие».

Формирование внешнего кадрового резерва начинается в старших классах обще-образовательных организаций. В лучших школах в регионах присутствия Компании осуществляют свою деятельность 10‑е и 11‑е «Роснефть-классы», открытые при поддержке Обществ Группы.

В 2015 г. при поддержке Обществ Группы Компании действовало 98 «Роснефть-классов»
в 46 городах России в Центральном, Южном, Северо-Кавказском, Приволжском, Северо-Западном, Уральском, Сибирском и Дальневосточном федеральных округах. Впервые «Роснефть-классы» были открыты в городах: Южно-Сухокумск (Республика Дагестан), пос. Туртас Уватского района (Тюменская область), Москва (открыт в рамках проекта «Инженерный класс московской школе»; партнером НК «Роснефть» в этом проекте является РГУ нефти и газа имени И. М. Губкина). Общее количество учащихся - 2359 человек.

Высокое качество образования в «Роснефть-классах» обеспечивается за счет углубленного изучения предметов физико-математического цикла и организации дополнительного образования по профильным предметам с привлечением преподавателей вузов-партнеров, ежегодным проведением семинаров по повышению квалификации для директоров школ и учителей, работающих в «Роснефть-классах». В 2015 г. на базе МГУ имени М. В. Ломоносова организован и проведен научно-практический семинар для директоров общеобразовательных организаций, в которых открыты «Роснефть-классы». В семинаре приняли участие 40 руководителей школ из 37 городов страны.

В «Роснефть-классах» активно проводится профориентационная работа. Для учащихся 10‑х классов в 2015 г. проведены 9 профориентационных семинаров «Лестница к успеху»
(1112 участников из 48 школ).

С целью повышения эффективности профориентационной работы разработан и издан сборник мероприятий на основе опыта работы школ «Профориентационная работа в «Роснефть-классах».

Особое внимание уделяется вопросу трудоустройства на предприятия «Роснефти» выпускников «Роснефть-классов». В 2015 г., после получения высшего образования, 91 молодой специалист из числа выпускников «Роснефть-классов», обучавшихся по профильным специальностям, пришел работать в Компанию.

Работа по формированию внешнего кадрового резерва продолжается в высших учебных заведениях. ОАО «НК «Роснефть» и дочерние Общества Группы сотрудничают на основе долгосрочных комплекс-ных соглашений с 47 вузами страны, 18 университетов имеют статус вузов-партнеров ОАО «НК «Роснефть» В 2015 г. ОАО «НК «Роснефть» были заключены 5 соглашений о сотрудничестве с вузами. Подписание 2 соглашений: с Национальным минерально-сырьевым университетом «Горный» и Санкт-Петербургским государственным морским техническим университетом - состоялось в рамках XIX Петербургского международного экономического форума. Новыми партнерами ОАО «НК «Роснефть» также стали Государственный университет морского и речного флота им. адм. С. О. Макарова, Тюменский государственный университет и Ухтинский государственный технический университет.

С целью поддержки одаренных студентов ОАО «НК «Роснефть» и Общества Группы выплачивают лучшим из них корпоративные стипендии. В 2015 г. было выплачено 508 стипендий. Стипендиаты Компании получают преимущественное право приема на практику в Общества Группы НК «Роснефть» и последующего трудоустройства на предприятия Компании.

В рамках практической подготовки к профессиональной деятельности в 2015 г. в периметре Компании была организована практика 4 839 студентов вузов-партнеров и профильных региональных вузов. Кроме того, в ОАО «НК «Роснефть» прошли стажировку 85 магистрантов профильных образовательных программ.

С целью развития корпоративной системы непрерывного образования «Школа – вуз – предприятие» в регионах присутствия Компании, а также поддержки образовательных организаций, участвующих в ее реализации, ОАО «НК «Роснефть» и Обществами Группы оказывается благотворительная помощь школам, техникумам, колледжам и вузам, направленная:

• на открытие и поддержание деятельности «Роснефть-классов», включая затраты на дополнительное образование учащихся, повышение квалификации педагогов профильных предметов, оборудование предметных кабинетов, проведение профориентационных мероприятий. В 2015 г. на эти цели направлено 139,4 млн руб.;
• развитие кооперации с организациями профессионального и высшего образования - партнерами Компании, в том числе: модернизацию образовательных программ, обеспечение деятельности базовых кафедр и специализированных магистратур вузов-партнеров, развитие материально-технической и учебной базы образовательных организаций, стипендиальную поддержку одаренных студентов и грантовую поддержку преподавателей. Сумма благотворительных пожертвований техникумам, колледжам и вузам в 2015 г. составила 654,9 млн руб.

Одним из приоритетных направлений кадровой политики Компании является работа с молодыми специалистами.

1 398 выпускников вузов в 2015 г. пополнили ряды молодых специалистов Компании.

Всего в 2015 г. в периметре Компании работало 3 667 молодых специалистов в 90 Обществах Группы. Программа работы с молодыми специалистами реализовывалась также на 5 предприятиях судостроения и судоремонта, где трудятся 143 молодых специалиста.

Обществами Группы созданы условия для профессионального и личностного роста молодых специалистов, развития у них профессионально-технических, лидерских и управленческих компетенций. В Обществах Группы функционируют советы молодых специалистов и институт наставничества, обеспечивающие эффективную систему управления процессом адаптации молодежи. Каждый молодой специалист имеет индивидуальный план развития, в соответствии с которым организовано его обучение и развитие.

В рамках программы обучения молодых специалистов и наставников МС реализован
6 556 чел./курс по программам развития профессионально-технических и управленческих компетенций.

1 632 молодых специалиста приняли участие в научно-технических конференциях НК «Роснефть», 86 человек стали победителями итоговой межрегиональной конференции.
68 лучших проектов участников конференции рекомендованы к внедрению.

Для выявления и развития перспективных молодых специалистов и формирования молодого кадрового резерва Компании проведены деловые оценочные игры, в которых приняли участие 312 молодых специалистов из 59 Обществ Группы.

Социальное партнерство и социальное обеспечение работников

В 2015 г. в ОАО «НК «Роснефть» продолжена работа по укреплению взаимовыгодных партнерских отношений с Межрегиональной профсоюзной организацией ОАО «НК «Роснефть» и профсоюзами дочерних обществ, входящих в ее состав.

Для конструктивного диалога и принятия взвешенных решений в рамках программы социального партнерства из представителей работодателя и профсоюзного актива сформирована рабочая группа, на заседаниях которой формируется единая согласованная позиция по вопросам социального обеспечения работников.

Так, в 2015 г. результатом данной работы явилось внесение ряда дополнений и изменений в шаблон Компании «Типовой коллективный договор» Обществ Группы ОАО «НК «Роснефть», усиливающих социальную защищенность работников.

Также в 2015 г. разработан и согласован с Межрегиональной профсоюзной организацией ОАО «НК «Роснефть» проект шаблона Компании «Типовое положение «О правилах внутреннего трудового распорядка» Обществ Группы ОАО «НК «Роснефть».

Типовое положение призвано установить единые для всех Обществ Группы ОАО «НК «Роснефть» принципы:

• порядка приема, перевода и увольнения работников;
• определения основных прав, обязанностей и ответственности работников и работодателя;
• установления режимов работы, времени отдыха;
• определения требований к работникам по вопросам соблюдения дисциплины труда;
• определения правил поведения на территории и объектах дочерних обществ;
• укрепления трудовой дисциплины;
• рационального использования рабочего времени.

Внедрение проекта шаблона «Типовое положение «О правилах внутреннего трудового распорядка» Обществ Группы ОАО «НК «Роснефть» планируется осуществить в 2016 г.

Социальные программы

Основные социальные программы Компании направлены на обеспечение безопасных и комфортных условий труда, поддержку и продвижение здорового образа жизни, улучшение жилищных условий и качества жизни сотрудников и их семей, материальную поддержку ветеранов и пенсионеров.

Условия труда и отдыха на производстве

В 2015 г. в Компании утверждены единые требования и введены в действие методические указания «Организация питания работников нефтегазодобывающих Обществ Группы, работающих вахтовым методом, и работников нефтегазопе-рерабатывающих Обществ Группы», которые учитывают региональные и климатогеографические особенности, регламентируют правила устройства и содержания помещений для питания; транспортировки и хранения продуктов; требования к качеству готовых блюд и критерии его проверки.

В целях приведения к единым стандартам в Компании продолжена модернизация объектов производственной социальной сферы в Обществах Группы, включающая комплекс мероприятий по строительству, реконструкции, капитальному/текущему ремонтам и проектно-изыскательским работам. Затраты на развитие и обустройство вахтовых поселков, опорных баз бригад, участков, цехов в отчетном году составили 5,8 млрд рублей.

В 2015 г. в Компании функционировали 95 вахтовых поселков, обеспечивающих проживание около 22 тыс. работников Обществ Группы и подрядных организаций.

Корпоративное пенсионное обеспечение и социальная поддержка ветеранов

Забота OAO НК «Роснефть» об уровне жизни своих работников, в том числе находящихся на заслуженном отдыхе, - насущная потребность сегодняшнего дня. Наряду с решением социальных задач, программа корпоративного пенсионного обеспечения дополнительно мотивирует сотрудников к работе в Компании.

Успешная реализация корпоративной пенсионной программы позволяет, используя принцип солидарного обязательства, дополнительно к государственной формировать будущую пенсию за счет средств работодателя, а также за счет собственных средств работника путем заключения индивидуального пенсионного договора с НПФ «НЕФТЕГАРАНТ».

Кроме того, Компания на протяжении многих лет реализует проект социальной поддержки ветеранов, в рамках которого выплачивается ежемесячная доплата к государственной пенсии.
В 2015 г. в проект дополнительно включено более 2 100 ветеранов новых активов Компании, которые стали получателями ежемесячных пенсий через НПФ «НЕФТЕГАРАНТ».

В 2015 г. Компания перечислила ветеранам Обществ Группы около 340 млн руб. на оказание материальной помощи к праздникам, по оплате санаторно-курортного лечения, для решения других жизненно важных вопросов. В честь 70‑летия Победы в Великой Отечественной войне и 50‑летия Дня работника нефтяной, газовой и топливной промышленности для пенсионеров-ветеранов войны и труда во всех Обществах Группы проводились торжественные собрания, памятные встречи, концерты, а также была оказана материальная поддержка.

Корпоративные жилищные программы

Программы по обеспечению работников жильем занимают особое место в корпоративной социальной политике и направлены на привлечение и удержание в Компании перспективных, квалифицированных работников и специалистов дефицитных профессий.

Комплексная жилищная программа реализуется с 2005 г. по трем основным направлениям: ипотечное кредитование, строительство жилья и предоставление служебных квартир.

В 2015 г. OAO НК «Роснефть» в рамках программы долгосрочного ипотечного кредитования предоставило возможность улучшить свои жилищные условия 695 семьям работников.

В регионах, где в настоящее время недостаточно сформирован рынок жилья (г. Комсомольск-на-Амуре Хабаровского края, г. Ачинск Красноярского края, с. Агой Туапсинского района Краснодарского края), продолжается строительство корпоративных жилых площадей. В 2015 г. проведена подготовка к вводу в эксплуатацию двух жилых домов в г. Ачинске.

Охрана здоровья и личное страхование

Компания уделяет приоритетное внимание реализации мероприятий по охране здоровья и личному страхованию персонала, направленных на повышение работоспособности и профессионального долголетия, профилактику заболеваемости и повышение качества жизни работников, пропаганду здорового образа жизни.

Основными направлениями этой работы являются:

• организация медицинской помощи на производственных объектах и в вахтовых поселках Компании;
• добровольное медицинское страхование работников Компании, обеспечивающее их своевременным и высококачественным медицинским обслуживанием сверх программ обязательного медицинского страхования;
• обеспечение работников санаторно-курортным, реабилитационно-восстановительным лечением и оздоровлением;
• проведение профилактических мероприятий (вакцинация, диспансеризация) по предупреждению и снижению заболеваемости персонала;
• организация и проведение спортивно-оздоровительных мероприятий для сотрудников Компании;
• реализация программы развития культуры здорового образа жизни;
• компенсация сотрудникам стоимости абонементов в группы здоровья и занятий в спортивных секциях.

В 2015 г. в целях внедрения единых стандартов медицинского обеспечения персонала разработано и введено в действие Положение «Организация на объектах Обществ Группы экстренной медицинской помощи». В соответствии с требованиями Положения проводится планомерная работа по оснащению здравпунктов современным медицинским оборудованием. Для повышения уровня профессиональной подготовки медицинского персонала здравпунктов реализуется программа обучения по вопросам кардиореанимации и экстренной помощи при травмах и кровотечениях. По результатам обучения осуществлялось персональное тестирование полученных медицинским персоналом знаний и навыков.

Санаторно-курортное лечение и оздоровление работников и членових семей рассматриваются в Компании в качестве эффективного направления профилактики заболеваемости и сохранения профессионального долголетия нефтяников. В 2015 г. 54 тыс. работников, пенсионеров и членов семей прошли санаторнокурортное лечение в здравницах Сочи, Анапы, Белокурихи и других регионов России.

В соответствии с утвержденной программой развития культуры здорового образа жизни в Обществах Группы проведены и получили положительные отзывы работников тематические дни здоровья с привлечением ведущих специалистов-медиков и использованием современного диагностического оборудования.

Программами ДМС в 2015 г. охвачено более 190 тыс. работников Обществ Группы и аппарата управления. Компания неуклонно стремится к повышению качества обслуживания и расширению страхового покрытия по программам ДМС, увеличивая возможности получения работниками необходимой медицинской помощи в лучших региональных лечебных учреждениях России.

Для 170 тысяч работников Обществ Группы сформирована и действует страховая защита на случай смерти, полной или частичной утраты трудоспособности в результате несчастного случая, причем работники застрахованы не только на период исполнения ими служебных обязанностей, но и во внерабочее время. Подходы к обеспечению работников добровольным страхованием от несчастных случаев начали успешно реализовываться и в подрядных организациях Компании.

Системный подход к реализации всех направлений социальной политики, пристальное внимание к потребностям работников, членов их семей, ответственное ведение бизнеса - все это способствует повышению стабильности и эффективности социальных инвестиций не только внутри Обществ Группы, но и в регионах деятельности OAO «НК «Роснефть».

Управление персоналом и социальная программа ОАО НК «Роснефть»

Компания «Роснефть» была и по-прежнему остается одним из самых крупных работодателей Российской Федерации, обеспечивая работой около 170 тысяч человек во всех Федеральных округах.

Персонал НК «Роснефть» является ключевым ресурсом ее развития. Ценность человеческой жизни -- главный приоритет при взаимодействии Компании с работниками, поэтому охране труда, промышленной безопасности, сохранению здоровья персонала Компания уделяет первостепенное внимание. Перед Компанией стоят масштабные и сложные стратегические задачи, решение которых напрямую зависит от мотивированности работников на эффективный труд, а также от их профессионального и личностного развития. Мотивация подразумевает современные комфортные условия труда, систему оплаты труда, способную обеспечить достойный уровень дохода, который в свою очередь зависит от эффективности труда работника, достаточный уровень социальных льгот. Профессиональное и личностное развитие осуществляется через действующие в Компании системы обучения и карьерного продвижения работников. В рамках общего курса Компании на реализацию международных проектов и расширение своей деятельности в сложных географических условиях Компания поставила перед собой приоритетные задачи в области управления персоналом:

· Обеспечить наличие высококвалифицированного персонала, способного поддерживать устойчивое развитие Компании с использованием передовых подходов в области технологий и управления.

· Обеспечить высокую мотивацию сотрудников на повышение персональной эффективности и достижение командного результата.

· Обеспечить привлечение молодых талантливых специалистов в Компанию.

· Обеспечить сохранение и использование в рамках Компании лучшего опыта и обмена знаниями.

· Создать корпоративную культуру, обеспечивающую долгосрочную лояльность сотрудников к Компании и ее привлекательность для лучших менеджеров и специалистов на рынке труда.

· Обеспечить социальную защищенность сотрудников Компании и членов их семей.

В рамках проводимой интеграции с активами ТНК-ВР анализируются подходы к поддержке и развитию персонала, для обеспечения эффективной системы управления персоналом в новых условиях. Основа системы управления персоналом Компании - достойная оплата труда сотрудников. ОАО «НК «Роснефть» -- одна из немногих крупных российских компаний, систематически проводящих ежегодную индексацию заработной платы.

В 2012 году заработная плата персонала продолжала повышаться и, как свидетельствуют данные Федеральной службы государственной статистики, в абсолютном большинстве производственных дочерних обществ оставалась выше средней по региону.

Социальные выплаты и льготы - неотъемлемая часть системы вознаграждения персонала. Социальный пакет распространяется на всех сотрудников дочерних обществ и структурных подразделений и включает:

· льготы, нацеленные на охрану здоровья и получение полноценного отдыха:

· добровольное медицинское страхование, бесплатные и льготные путевки на отдых и санаторно-курортное лечение для сотрудников и их детей, оплату проезда до места отдыха и обратно.

· единовременная материальная помощь в сложных жизненных ситуациях;

· единовременное пособие при выходе на пенсию.

Кроме того, в ряде дочерних обществ работникам предоставляются бесплатное питание, дополнительные выплаты женщинам, находящимся в отпуске по уходу за детьми, компенсация расходов на проживание в общежитиях и другие льготы. Состав и масштабы этих льгот зависят от экономических возможностей общества и условий коллективного договора.

Среди социальных льгот Компании особое место занимает образовательный беспроцентный заем - социальная помощь на получение базового высшего образования работников и их детей в российских вузах с государственной аккредитацией.

Одним из самых массовых корпоративных мероприятий, направленных на повышение мотивации персонала Компании, являются конкурсы профессионального мастерства «Лучший по профессии».

Превратившийся в добрую корпоративную традицию ежегодный смотр-конкурс «Лучший по профессии» выполняет в кадровой политике Компании сразу несколько функций. Это одновременно и инструмент морального поощрения наиболее эффективных сотрудников, и механизм обмена передовым опытом, накопленным в различных дочерних обществах.

Ежегодное проведение столь масштабного мероприятия способствует укреплению корпоративной культуры ОАО «НК «Роснефть».

Роснефть также предоставляет своим сотрудникам равные возможности для постоянного совершенствования их способностей и навыков. Ключевым аспектом ее политики в области обучения и развития персонала является стратегия внутреннего роста и профессионального развития. Компания уверена, что повышения общего профессионального уровня сотрудников можно достичь в первую очередь путем воспитания своих собственных специалистов.

Важным элементом стратегии внутреннего роста и профессионального развития являются программы корпоративного обучения, призванные повысить образовательный уровень сотрудников и усилить их личную мотивацию. Программы корпоративного обучения, разрабатываемые совместно с ведущими российскими и зарубежными институтами и бизнес-школами, предназначены для всех категорий сотрудников. Для более эффективной реализации образовательных программ Компания постоянно совершенствует шкалу оценок, по которой определяется потенциал ее специалистов. Наиболее перспективным сотрудникам Роснефть предоставляет возможность перехода в те подразделения, где их потенциал раскроется наиболее полно.

Одним из приоритетных направлений кадровой политики Компании является работа с молодыми специалистами. В Компании действует программа обучения и развития молодых специалистов «Три ступени», в которой подробно распланированы профессиональный рост и развитие молодых специалистов в течение первых трех лет их работы.

В первый год работы (первая ступень) молодой специалист адаптируется к новым для себя производственным условиям: изучает традиции Компании, своего предприятия, знакомится с руководством. В течение первого месяца работы за молодым специалистом обязательно закрепляется наставник, вместе с которым молодой специалист составляет индивидуальный план развития.

Во второй год работы (вторая ступень) молодой специалист участвует в программе профессионально-технического корпоративного обучения, проходит оценку личностно-профессиональных качеств и определяет перспективу профессионального роста. Обязательным условием является участие молодого специалиста в научно-технических конференциях, которое позволяет проявить способности к инновационным решениям.

Научно-технические конференции (НТК) ежегодно проводятся во всех основных дочерних обществах Компании. На конференциях молодые специалисты защищают проекты, направленные на улучшение производственных процессов: повышение эффективности, сокращение производственных затрат, внедрение новых форм и методов работы, использование передовых технологий и т.п. Кроме того, молодые специалисты Компании участвуют в конкурсе «ТЭК России», организуемом с участием Министерства промышленности и торговли, а также Министерства энергетики РФ. В процессе третьего года работы (третья ступень) Компания проводит оценку трудового вклада и потенциала молодых специалистов. Оценка учитывает результаты обязательного обучения молодого специалиста, мнения о нем его наставника и руководителей, успехи в НТК и конкурсах. В итоге выявляются молодые специалисты с творческим и лидерским потенциалом, которые зачисляются в кадровый резерв Компании.

Программа кадрового резерва Компании включает системную работу по выявлению лучших, наиболее перспективных сотрудников, их подготовке и продвижению на ключевые управленческие позиции. Для Компании программа кадрового резерва - это гарантия кадровой защищенности и роста эффективности бизнеса, для сотрудников - это, прежде всего, возможности для развития и карьерного роста.

Программа кадрового резерва Компании предполагает формирование резерва на позиции 1-го, 2-го и 3-го эшелонов управления.

Резерв на позиции 1-го эшелона управления - руководители среднего звена на целевые позиции руководителей высшего звена (вице-президентов, руководителей структурных подразделений аппарата управления Компании, генеральных директоров, заместителей генеральных директоров дочерних обществ и другие должности аналогичного уровня).

Резерв на позиции 2-го эшелона управления - руководители нижнего звена на целевые позиции руководителей среднего звена (руководителей нефтегазодобывающих управлений, цехов, департаментов, отделов и их заместителей).

Резерв на позиции 3-го эшелона управления - специалисты (в т.ч. молодые) на целевые позиции руководителей нижнего звена.

Одним из ключевых аспектов социальной политики НК «Роснефть» является благотворительная и спонсорская деятельность. Компания оказывает поддержку многим проектам, осуществляемым в различных регионах Российской Федерации. Благотворительные средства поступают в общественные и муниципальные организации, образовательные и медицинские учреждения, спортивные клубы и многим другим адресатам. Всего в 2012 году расходы Компании на благотворительность составили 3,4 млрд рублей. (в 2011 году -- 2,9 млрд рублей).

Важным направлением благотворительных программ НК «Роснефть» является оказание финансовой помощи родовым общинам малочисленных народов Севера, на территории которых ведется производственно-хозяйственная деятельность. Для них строятся школы и больницы, благоустраиваются населенные пункты. Компанией также закупается оборудование для ведения промыслового хозяйствования и топливо, осуществляется детская летняя оздоровительная программа, финансируется участие в выставках, конкурсах и других мероприятиях.

Большое значение Роснефть придает возрождению духовного наследия России и укреплению нравственных начал в жизни общества. За последние годы при активном участии Компании были восстановлены или заново построены храмы во многих регионах страны, включая Москву, Юг России, Сибирь и Дальний Восток.

Всего в 2012 году в регионах присутствия Компании в рамках соглашений и по благотворительности направлены средства на строительство, ремонт, оснащение и поддержку 114 детских садов и дошкольных учреждений, 211 школ, 84 культурных и 82 спортивных объекта, 43 лечебных учреждения и 49 храмов.

Главный актив Компании - это высокопрофессиональный персонал, мотивированный на эффективную работу в непростых реалиях сегодняшнего дня.

Списочная численность и структура персонала обществ группы

На 31.12.2014 списочная численность Обществ Группы ОАО «НК «Роснефть» составила 249 тыс. человек. Основные причины увеличения численности Компании - приобретение новых активов, а также развитие производства.

Средний возраст сотрудников Компании практически не изменился и составил 39,4 г. (на конец 2013 г. - 39,2).

Руководящие должности занимали 31,7 тыс. сотрудников (на конец 2013 г. - 29,1). При этом доля работников, относимых к категории «Руководители», на 31.12.2014 практически не изменилась по сравнению с 31.12.2013 (12,8%) и составила 12,7% от общей списочной численности на 31.12.2014.

Повышение эффективности персонала

Один из ключевых приоритетов Компании - повышение эффективности и производительности труда во всех сферах деятельности. Для реализации этой задачи в 2014 г. начата работа по разработке и утверждению метрик производительности труда по всем основным бизнес-направлениям деятельности Компании, которая будет продолжена и в 2015 г.

С целью роста эффективности бизнеса путем развития и внедрения многочисленных инициатив снизу вверх в обществах блока «Нефтепереработка и нефтегазохимия» разработана и внедрена программа мотивации работников за разработку мероприятий по системе непрерывных улучшений.

Для повышения мотивации и ответственности работников за результаты труда разработана и внедрена единая унифицированная целевая концепция системы текущего (ежемесячного) премирования работников обществ блока «Нефтепереработка и нефтегазохимия».

В целях повышения кадрового потенциала Компании в 2014 г. сформирован кадровый резерв на целевые позиции 1-го эшелона управления ОАО «НК «Роснефть», который включает в себя более 400 резервистов. В 2014 г. отбор кандидатов в кадровый резерв осуществлялся на кадровых комитетах, сформированных по основным направлениям бизнеса и поддерживающим функциям. Кадровые комитеты, возглавляемые топ-менеджментом Компании, являются коллегиальными органами и призваны усилить вовлеченность руководителей в формирование, развитие и продвижение кадрового резерва.

В целях повышения эффективности управления, прозрачности деятельности разработана, утверждена и внедрена типовая организационная структура обществ нефтепродуктообеспечения (региональных продаж), осуществлено объединение розничных активов в Московском, Ростовском и Санкт-Петербургском регионах. Операционная деятельность в данных регионах ведется едиными управленческими командами.

В 2014 г. в Компании стартовал проект по созданию единого шаблонного решения по учету персонала и расчету заработной платы на базе единой информационной платформы.

После завершения опытно-промышленной эксплуатации системы планируется ее постепенное тиражирование на все основные Общества Группы. Выгодами столь масштабного проекта будут:

снижение рисков утечки персональных данных за счет проведения в тиражируемых решениях комплекса системных мероприятий по их защите;

построение единой системы управления методологией бизнес-процессов управления персоналом и расчета заработной платы в рамках всей Компании, возможность сквозного контроля выполнения требований трудового законодательства и ЛНД Компании;

стандартизация сквозных бизнес-процессов Компании в области управления персоналом и расчета заработной платы;

оптимизация рутинных кадровых процессов (в т.ч. формирования отчетности), уменьшение трудозатрат на обслуживание процессов управления персоналом и расчетов по заработной плате.

На производственной площадке

Система обучения и развития персонала

Корпоративная система обучения и развития персонала ОАО «НК «Роснефть» направлена на решение следующих стратегических задач:

обеспечить уровень профессионально-технической компетентности сотрудников, соответствующий текущей и перспективной потребности бизнеса Компании;

усилить управленческие компетенции Компании, в том числе за счет развития внутреннего кадрового резерва;

обеспечить стратегические проекты Компании подготовленным персоналом;

выполнить обязательные государственные требования к уровню подготовки персонала топливно-энергетического комплекса, нацеленные на обеспечение качества и безопасности на производстве;

обеспечить необходимый уровень компетентности всех работников Компании, задействованных в корпоративной системе управления промышленной безопасности и охраны труда.

В 2014 г. проведено 261,2 тыс. чел.-курсов обучения по всем направлениям бизнеса и видам обучения, в том числе 22,3 тыс. чел.-курсов корпоративного обучения.

Среди программ корпоративного обучения, проведенных в 2014 г., особое место занимают программы подготовки кадров под стратегические проекты Компании.

Добыча на шельфе

Завершено обучение 12 буровых супервайзеров по программе дополнительного профессионального образования «Морской буров И. М. Губкина, включая преддипломную стажировку в компании Stena Drilling в г. Абердин (Великобритания), с получением международных сертификатов и допусков, необходимых для ведения профессиональной деятельности на шельфе. Выпускники программы ротируются в периметре Компании из обществ, осуществляющих добычу нефти на суше, в шельфовые проекты.

Начато обучение 36 специалистов по программе профессиональной переподготовки «Освоение морских нефтегазовых месторождений» в РГУ нефти и газа им. И. М. Губкина.

С сентября 2014 г. в рамках Соглашения о стратегическом сотрудничестве с МГУ имени М. В. Ломоносова стартовали две инновационные программы профессиональной переподготовки «Нефтегазовая геология шельфов Российской Федерации» и «Охрана окружающей среды при освоении морских месторождений нефти и газа». К обучению приступили 36 специалистов Компании.

Проведено обучение по программам «Основы техники безопасности на шельфе, обучение действиям в условиях чрезвычайных ситуаций» с получением международного сертификата BOSIET; «Управление скважиной при бурении c наземным или подводным ПВО» и др. (всего более 20 курсов для 160 работников Компании).

Начата работа по созданию на базе РГУ нефти и газа им. И. М. Губкина Центра морского бурения, оснащенного специализированным технологическим оборудованием. Центр станет базовой площадкой подготовки специалистов шельфовых проектов Компании.

Трудноизвлекаемые нефти

Организовано обучение по 30 программам, включая международные конференции и форумы, по методам увеличения нефтеотдачи, освоению запасов горизонтальными скважинами и боковыми стволами, технологиям интенсификации добычи, методам увеличения эффективности поиска и оценки месторождений, геологии и разработке месторождений с трудноизвлекаемыми запасами и т.д.

Технологии переработки нефти

Проведено 26 программ корпоративного обучения для более чем 350 руководителей и специалистов блока «Нефтепереработка и нефтехимия».

Проведено 7 стажировок (38 чел.) на заводах СП ROG в Германии, а также НПЗ в Финляндии, Испании.

Локализация техник и технологий

В рамках Соглашения о стратегическом сотрудничестве между ОАО «НК «Роснефть» и General Electric (GE) организовано обучение сотрудников НК «Роснефть» с привлечением преподавателей корпоративного университета GE «Кротонвилл» по лидерству, развитию внутренней мотивации, техническим решениям компании GE в области: газовых турбин, поршневых и центробежных компрессоров и оборудования для сжижения природного газа.

Проведен мониторинг вузов и учреждений СПО, осуществляющих подготовку кадров для проектов судостроения, судоремонта и эксплуатации судов.

Традиционно Компания прикладывает серьезные усилия к развитию внутреннего ресурса обучения, ставя задачу накопления и распространения знаний внутри Компании и развития собственной учебно-тренинговой базы на уровне международных стандартов.

В 2014 г. обеспечена координация и методологическая поддержка проектов по развитию учебно-тренинговой базы в регионах: проектирование, строительство, ремонт и оснащение (59 учебных площадок); 13 Обществами Группы приобретено 28 технологических тренажерных комплексов (добыча - 7, НПЗ - 21), подготовлено 130 тренеров-инструкторов для обучения на тренажерах.

В целях обеспечения отработки практических навыков эксплуатационного персонала опасных производственных объектов разработана и утверждена руководством Компании Программа оснащения учебно-тренинговой базы Обществ Группы блока «Нефтепереработка и нефтехимия» технологическими тренажерами на период 2014–2020 гг. (в рамках Программы модернизации НПЗ). Программа предусматривает приобретение 167 тренажерных комплексов для 15 заводов.

Сняты и смонтированы учебные фильмы для обучения рабочих по профессиям: «Нефтегазодобыча» - 20 фильмов; «Нефтепереработка и нефтехимия» - 35 фильмов.

Обучено 215 внутренних тренеров, в том числе 84 тренера для ведения обучения в рамках целевой программы «Школа мастеров».

Обучено 328 наставников рабочих по программе «Мастерство наставника». Подготовлена и передана наставникам Обществ Группы книга «Опыт наставника» для самообучения.

Разработан и издан Приказ ОАО «НК «Роснефть» «О системе внутреннего корпоративного обучения сотрудников Компании», нацеленный на внедрение и поддержку внутреннего обучения в центальном аппарате Компании и Обществах Группы, систематизацию, сохранение и передачу профессиональных знаний, мотивацию корпоративных преподавателей и тренеров.

В Компании идет непрерывный процесс совершенствования системы компетентностной оценки всех категорий персонала. Данная система способствует решению значимых бизнес-задач Компании:

планирование обучения и развития персонала Компании;

отбор сотрудников в Кадровый резерв и экспертные сообщества;

отбор талантливой молодежи;

обеспечение руководства актуальной информацией об уровне развития компетенций для принятия кадровых решений при приеме на работу и повышении в должности.

Для оценки сотрудников используются передовые методики, действующие в крупнейших международных компаниях, - тестирование, личностные опросники, интервью по компетенциям, центры оценки, деловые оценочные игры, 360° и др. Результаты оценочных процедур учитываются при формировании индивидуальных планов развития и ложатся в основу планирования мероприятий по обучению и развитию сотрудников Компании.

Так, в 2014 г.:

проведены оценочные мероприятия в периметре Компании для 12 465 чел.,

осуществлена работа по отбору инструментов прогнозирования поведения работников в нештатных производственных и аварийных ситуациях. Внедрение инструментов запланировано на 2015 г.

Кроме того, ведется работа по обновлению Модели корпоративных и управленческих компетенций с учетом опыта и лучших практик зарубежных и российских нефтегазовых компаний в этой области.

В рамках целевого инновационного проекта «Внедрение компетентностного метода оценки и развития персонала во всех сегментах бизнеса Компании» (проект рассчитан до 2016 г.) совместно с РГУ нефти и газа им. И. М. Губкина, ФГБОУ ВПО «Национальный исследовательский Томский политехнический университет» и ведущими консалтинговыми компаниями России проводится работа по формированию корпоративной системы оценки и развития персонала по компетенциям. В 2014 г. проведена пилотная оценка для персонала блоков бизнеса «Нефтепереработка», «Добыча», «Шельфовые проекты». В рамках пилотного внедрения системы в 2014 г. прошли оценку 900 работников Компании. Продолжается разработка компетенций для блоков «Нефтепродуктообеспечение», «Логистика и транспорт», «Материально-техническое обеспечение», «Капитальное строительство», «Экономика и финансы», «Организация закупок».

ОАО «НК «Роснефть» - участник государственного проекта по разработке отраслевых профессиональных стандартов.

Совместно с НП «Национальный институт нефти и газа» разработаны 9 отраслевых профессиональных стандартов для блока «Нефтегазодобыча» и переданы в Минтруда России для их утверждения в установленном порядке. 27.11.2014 министром труда и соцзащиты подписан приказ об утверждении одного из девяти разработанных стандартов - «Буровой супервайзер в нефтегазовой отрасли».

Компанией рассмотрены 30 проектов профессиональных стандартов, размещенных на общественное обсуждение на сайте Минтруда России, включая «Методические рекомендации по применению профессиональных стандартов».

Молодежная политика Компании

Молодежная политика ОАО «НК «Роснефть» ориентирована на решение следующих ключевых задач:

обеспечить формирование молодого внешнего кадрового резерва Компании из числа лучших выпускников школ, мотивированных к получению качественного профессионального образования и трудоустройству в Компанию;

обеспечить приток в Компанию необходимого количества перспективных молодых специалистов из числа лучших выпускников вузов с уровнем подготовки, соответствующим требованиям бизнеса Компании;

обеспечить эффективную работу молодых специалистов посредством ускорения их адаптации, развития профессиональных и управленческих навыков, вовлечения в инновационную, научно-исследовательскую и проектную деятельность;

обеспечить поддержку государственной политики в области профессионального образования и подготовки инженерных кадров.

«Роснефть-класс», г. Ачинск

Корпоративная система непрерывного образования ОАО «НК «Роснефть» «Школа - ВУЗ - предприятие»

Формирование внешнего кадрового резерва начинается в старших классах общеобразовательных школ. В лучших школах в стратегически важных регионах присутствия Компании осуществляют свою деятельность 10-е и 11-е «Роснефть-классы», открытые при поддержке Обществ Группы.

В 2014 г. действовало 87 «Роснефть-классов» в 43 городах России в Южном, Северо-Кавказском, Приволжском, Северо-Западном, Уральском, Сибирском и Дальневосточном федеральных округах. Впервые «Роснефть-классы» были открыты в городах Бузулук, Бугуруслан, Нягань, Нижневартовск, Новый Уренгой. Общее количество учащихся - 2050 человек.

Высокое качество образования в «Роснефть-классах» обеспечивается за счет углубленных программ в школе и организации дополнительного образования по профильным предметам с привлечением преподавателей вузов-партнеров, ежегодным проведением семинаров по повышению квалификации для учителей, работающих в «Роснефть-классах». В 2014 г. на базе МГУ им. М. В. Ломоносова повысили квалификацию 35 учителей физики, 52 учителя математики и 41 директор школы.

В «Роснефть-классах» активно проводится профориентационная работа. Для учащихся 10-х классов в 2014 г. проведены 9 профориентационных семинаров «Лестница к успеху» (1030 участников из 46 школ). Разработан и выпущен справочник о профессиях и специальностях нефтегазовой отрасли «Быть нефтяником хочу».

Работа по формированию внешнего кадрового резерва продолжается в высших учебных заведениях.

ОАО «НК «Роснефть» и дочерние Общества Группы сотрудничают на основе долгосрочных комплексных соглашений с 34 вузами страны, 13 университетов имеют статус стратегических партнеров. В 2014 г. были заключены 5 соглашений о сотрудничестве с вузами. Подписание 3 соглашений: с МГИМО МИД РФ, РГУ нефти и газа им. И. М. Губкина и Санкт-Петербургским академическим университетом - состоялось в рамках ХVIII Петербургского международного экономического форума. Новыми партнерами «Роснефти» стали Российский экономический университет им. Г. В. Плеханова и Морской государственный университет им. адм. Г. И. Невельского.

С целью поддержки одаренных студентов ОАО «НК «Роснефть» и Общества Группы выплачивают лучшим из них корпоративные стипендии. В 2014 г. было установлено и выплачивалось 508 стипендий. Стипендиаты Компании получают преимущественное право приема на практику в Общества Группы НК «Роснефть» и последующее трудоустройство на предприятия Компании.

В рамках программы международного сотрудничества в 2014 г. были внедрены новые форматы подготовки иностранных специалистов в вузах-партнерах для работы в совместных проектах с Кубой, Венесуэлой, Монголией с прохождением практики на предприятиях Компании - 45 чел.

Работа с молодыми специалистами - один из приоритетов кадровой политики Компании. Основными направлениями работы с молодыми специалистами являются:

адаптация молодых специалистов на предприятии;

наставничество;

вовлечение молодых специалистов в инновационную деятельность, привлечение их к решению производственных задач;

выявление и развитие молодых специалистов с высоким научно-техническим и лидерским потенциалом;

обучение и развитие молодых специалистов.

В 2014 г. в периметре Компании работало 3 324 молодых специалиста в 88 Обществах Группы. В рамках программы обучения молодых специалистов и наставников МС реализован 5 071 чел.-курс по программам развития профессионально-технических и управленческих компетенций. 1 862 молодых специалиста приняли участие в научно-технических конференциях НК «Роснефть», 92 человека стали победителями итоговой межрегиональной конференции. 80 лучших проектов участников конференции рекомендованы к внедрению.

Для выявления и развития перспективных молодых специалистов и формирования молодого кадрового резерва Компании проведены оценочные игры и двухмодульное обучение наиболее перспективных специалистов. По результатам оценочных процедур и обучения 69 человек из 42 Обществ Группы рекомендованы к включению в Кадровый резерв Обществ.

С целью обеспечения кадровой защищенности Компании и подготовки высококвалифицированных инженерных кадров для блока «Разведка и добыча» в 2014 г. разработана и утверждена комплексная Программа планирования карьеры и развития молодых инженерных кадров блока «Разведка и добыча» на 2015–2025 гг.

Социальное партнерство и социальные льготы сотрудникам

В 2014 г. большинство Обществ Группы ОАО «НК «Роснефть» провели переговорный процесс с профсоюзными организациями и приняли на новый срок коллективные договоры, сформированные на основе новой, качественно улучшенной версии шаблона «Типовой коллективный договор».

Формат Типового коллективного договора позволяет обществам самостоятельно расставлять приоритеты в развитии социального обеспечения работников и определять оптимальный перечень льгот, гарантий и компенсаций, которые могут быть обеспечены финансовым состоянием предприятия.

При этом Компания ведет постоянную работу по совершенствованию Типового коллективного договора. Выстроенные партнерские взаимоотношения с Межрегиональной профсоюзной организацией ОАО «НК «Роснефть» делают эту работу максимально конструктивной - на рабочих встречах обсуждаются предложения обеих сторон, по результатам которых в Типовой коллективный договор вносятся изменения и улучшения, наиболее востребованные трудовыми коллективами.

Также в 2014 г. ОАО «НК «Роснефть» приняла активное участие в работе Отраслевой комиссии по разработке соглашения по организациям нефтяной и газовой промышленности и строительства объектов нефтегазового комплекса РФ на 2014–2016 гг. Учитывая важность Отраслевого соглашения, Компания продолжает работу по возможному присоединению к нему Обществ Группы ОАО «НК «Роснефть» на особых условиях.

Социальные программы

Структура расходов по основным направлениям социальной политики в 2014 г. (млрд руб.)

Основные социальные программы Компании направлены на обеспечение безопасных и комфортных условий труда, поддержку и продвижение здорового образа жизни, улучшение жилищных условий и качества жизни сотрудников и их семей, материальную поддержку ветеранов и пенсионеров.

Корпоративное пенсионное обеспечение и социальная поддержка ветеранов

В целях повышения уровня социальной защищенности работников при выходе их на пенсию с 2000 г. в НК «Роснефть» действует корпоративная пенсионная программа. Помимо трудовой пенсии, выплачиваемой государством, каждый работник Компании при выходе на пенсию может получить две негосударственные пенсии:

корпоративную пенсию, сформированную за счет средств работодателя;

индивидуальную пенсию, сформированную за счет собственных средств путем заключения договоров индивидуального пенсионного обеспечения.

В рамках развития Проекта социальной поддержки ветеранов Компании проведена работа по включению в него 3,3 тысячи ветеранов новых активов Компании с выплатой им корпоративных пенсий через НПФ «НЕФТЕГАРАНТ».

В 2014 г. в рамках утвержденного бизнес-плана Компания перечислила ветеранам Обществ Группы более 315 млн руб. на оказание материальной помощи к праздникам, для оплаты санаторно-курортного лечения, решения других жизненно важных вопросов.

Корпоративные жилищные программы

Одним из важных направлений социальной политики НК «Роснефть» является обеспечение жильем работников Обществ Группы Компании.

Комплексная жилищная программа, включающая в себя ипотечное кредитование, строительство жилья, предоставление служебных квартир, реализуется в Компании с 2005 г. Только в 2014 г. в рамках корпоративной ипотечной программы улучшили свои жилищные условия 880 семей сотрудников Компании (в 2013 г. - 783 человек).

В ряде регионов, где рынок жилья только получил свое развитие (гг. Грозный, Ачинск, Комсомольск-на-Амуре и др.), для его поддержания и создания благоприятных условий труда Компания строит жилье для своих сотрудников. В этих регионах жилье работникам предоставляется на условиях корпоративной ипотеки или в качестве служебного жилья.

Условия труда и отдыха на производстве

В НК «Роснефть» разработаны типовые стандарты, направленные на улучшение производственных и социально-бытовых условий труда работников, установлены единые требования к организации питания работников.

В 2014 г. во всех регионах деятельности Компании функционировали 78 вахтовых поселков, обеспечивающих проживание более 20 тыс. работников Обществ Группы и подрядных организаций. Затраты на развитие и обустройство действующих вахтовых поселков и опорных баз составили 2,4 млрд рублей.

Бассейн в г. Нефтеюганске (ХМАО) сдан в эксплуатацию в 2014 г.

Охрана здоровья и личное страхование

НК «Роснефть» уделяет постоянное внимание реализации мероприятий по охране здоровья и личному страхованию персонала, включая:

оказание медицинской помощи на производственных объектах и в вахтовых поселках Компании;

добровольное медицинское страхование, обеспечивающее предоставление работникам квалифицированного медицинского обслуживания дополнительно к объемам, гарантированным программами обязательного медицинского страхования граждан;

обеспечение работников санаторно-курортным, реабилитационно-восстановительным лечением и оздоровлением;

проведение профилактических мероприятий (вакцинация, диспансеризация) по предупреждению и снижению заболеваемости персонала;

организацию и проведение спортивно-оздоровительных мероприятий, развитие культуры здорового образа жизни и т.д.

В 2014 г. приоритетным направлением являлось развитие системы производственной медицины на предприятиях Компании. Разработаны проекты современных стандартов организации экстренной медицинской помощи на производственных объектах, которые планируются к внедрению в 2015 г. Проводится планомерная работа по оснащению здравпунктов современным оборудованием.

Организовано развертывание здравпунктов и оказание медицинской помощи персоналу при проведении работ на арктическом шельфе Карского моря.

Для реализации единых стандартов в области санаторно-курортного лечения и оздоровления введено в действие новое Положение Компании «Порядок обеспечения работников Обществ Группы санаторно-курортным, реабилитационно-восстановительным лечением и оздоровлением». В 2014 г. оздоровлено около 50 тыс. работников, пенсионеров и членов семей в здравницах Сочи, Анапы, Белокурихи, Крыма и других регионов России.

В целях профилактики сердечно-сосудистых заболеваний проведены тематические дни здоровья с привлечением ведущих специалистов-кардиологов и использованием современного диагностического оборудования.

Социально-экономическое развитие регионов и благотворительная деятельность

ОАО «НК «Роснефть», являясь одной из крупнейших компаний России, неизменно уделяет повышенное внимание развитию взаимовыгодных отношений с регионами присутствия, активно участвует в реализации социально-экономических программ на территории своей производственной деятельности.

Основными направлениями благотворительности Компании является содействие в развитии социальной инфраструктуры, финансирование социально значимых региональных программ в области поддержки здравоохранения и спорта, возрождения культурного и духовно-­исторического наследия.

Финансирование осуществляется в рамках заключенных соглашений с органами власти субъектов федерации и по отдельным программам дочерних обществ Компании. В ряде регионов Компания получает налоговые льготы в соответствии с федеральным и региональным законодательством.

Всего в 2014 г. в регионах присутствия Компании в рамках соглашений и по благотворительности направлены средства на строительство, ремонт, оснащение и поддержку 125 детских садов и дошкольных учреждений. ОАО «НК «Роснефть» реализовано 454 проекта в сфере образования и науки, 49 проектов - в области здравоохранения, 190 - спорта и 160 - культуры. Кроме того, на средства Компании или при ее непосредственном финансовом участии построено, отремонтировано и оснащено 57 объектов в рамках поддержки возрождения духовного наследия.

Значительные средства выделяются Компанией на оказание помощи коренным малочисленным народам Севера. Так, на проведение мероприятий по сохранению культурного наследия, обычаев и традиций, приобретению горюче-смазочных материалов, поддержке традиционного образа жизни и улучшению жилищных условий коренных малочисленных народов Севера в 2014 г. ОАО «НК «Роснефть» направила более 50 млн рублей.

При активном участии Компании строятся и восстанавливаются объекты духовной сферы во многих регионах страны. На средства ОАО «НК «Роснефть» возводится Кафедральный собор Рождества Христова в г. Южно-Сахалинске, оказана финансовая поддержка православному приходу храма Софии Премудрости (г. Москва), и собору Воздушно-десантных войск России в Сокольниках (г. Москва), Амурской и Биробиджанской Епархиям Русской православной церкви, Храму-Памятнику на Крови в г. Екатеринбурге.

Нефтяная компания «Роснефть» - динамично развивающаяся компания, заинтересованная в поиске и привлечении в свои ряды целеустремленных, инициативных, энергичных и творческих людей, умеющих работать в команде, готовых к совершенствованию профессиональных знаний и опыта.

Персонал НК «Роснефть» является ключевым ресурсом ее развития. Ценность человеческой жизни - главный приоритет при взаимодействии Компании с работниками, поэтому охране труда, промышленной безопасности, сохранению здоровья персонала Компания уделяет первостепенное внимание. Перед Компанией стоят масштабные и сложные стратегические задачи, решение которых напрямую зависит от мотивированности работников на эффективный труд, а также от их профессионального и личностного развития. Мотивация подразумевает современные комфортные условия труда, систему оплаты труда, способную обеспечить достойный уровень дохода.

Мотивация персонала

Достойная оплата труда сотрудников – основа системы управления персоналом Компании.

Социальный пакет распространяется на всех сотрудников дочерних обществ и структурных подразделений и включает:

• льготы, нацеленные на охрану здоровья и получение полноценного отдыха: добровольное медицинское страхование, бесплатные и льготные путевки на отдых и санаторно-курортное лечение для сотрудников и их детей, оплату проезда до места отдыха и обратно. Эти льготы – важная составная часть корпоративной программы оздоровления персонала;
• единовременную материальную помощь в сложных жизненных ситуациях;
• единовременное пособие при выходе на пенсию.

Кроме того, в ряде дочерних обществ работникам предоставляются бесплатное питание, дополнительные выплаты женщинам, находящимся в отпуске по уходу за детьми, компенсация расходов на проживание в общежитиях и другие льготы.

Среди социальных льгот Компании особое место занимает образовательный беспроцентный заем – социальная помощь на получение базового высшего образования работников и их детей в российских вузах с государственной аккредитацией.

Одним из самых массовых корпоративных мероприятий, направленных на повышение мотивации персонала Компании, являются конкурсы профессионального мастерства «Лучший по профессии».

Превратившийся в добрую корпоративную традицию ежегодный смотр-конкурс « Лучший по профессии» выполняет в кадровой политике Компании сразу несколько функций. Это одновременно и инструмент морального поощрения наиболее эффективных сотрудников, и механизм обмена передовым опытом, накопленным в различных дочерних обществах.

Обучение и развитие персонала

Роснефть предоставляет своим сотрудникам равные возможности для постоянного совершенствования их способностей и навыков. Ключевым аспектом ее политики в области обучения и развития персонала является стратегия внутреннего роста и профессионального развития. Компания уверена, что повышения общего профессионального уровня сотрудников можно достичь в первую очередь путем воспитания своих собственных специалистов.

Важным элементом стратегии внутреннего роста и профессионального развития являются программы корпоративного обучения, призванные повысить образовательный уровень сотрудников и усилить их личную мотивацию. Программы корпоративного обучения, разрабатываемые совместно с ведущими российскими и зарубежными институтами и бизнес-школами, предназначены для всех категорий сотрудников. Для более эффективной реализации образовательных программ Компания постоянно совершенствует шкалу оценок, по которой определяется потенциал ее специалистов. Наиболее перспективным сотрудникам Роснефть предоставляет возможность перехода в те подразделения, где их потенциал раскроется наиболее полно.

Особого внимания заслуживают корпоративные программы профессиональной переподготовки, разработанные совместно с ведущими образовательными учреждениями. Так, при сотрудничестве с РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина реализуются четыре программы дополнительного профессионального образования: «Нефтегазовое производство», «Экономика и управление на предприятии нефтегазового комплекса», «Специалист по промышленной безопасности и охране труда», «Менеджер природоохранной деятельности».

В Компании активно развивается система дистанционного обучения. В корпоративную библиотеку, которая доступна работникам Компании, уже внесены 49 дистанционных курсов. В 2010 году дистанционное обучение прошли более 4 тысяч сотрудников Компании.

Корпоративные дистанционные курсы охватывают такие направления, как «Промысловое оборудование и трубопроводы», «Новые технологии в добыче», «Информационные технологии», «Промышленная и экологическая безопасность». Идет разработка новых необходимых Компании курсов.

Поддержка образования: система «Школа – вуз – предприятие»

Подготовка кадрового резерва Компании начинается в общеобразовательных и профессиональных учебных заведениях. Компания осуществляет поддержку школ, вузов, средних профессиональных учебных заведений во всех основных регионах своей производственной деятельности.

«Роснефть-классы»

Одним из главных инструментов реализации долгосрочной кадровой программы Компании является созданная в 2005 году система непрерывного образования «Школа - вуз - предприятие», формирующая условия для притока в Компанию талантливой, профессионально подготовленной молодежи.

Взаимодействие с вузами

На протяжении ряда лет НК «Роснефть» плодотворно сотрудничает с ведущими вузами страны.

Сотрудничество с вузами не ограничивается только финансовой поддержкой и проведением «Дней Роснефти», «Дней карьеры» и других мероприятий. В 2010 году НК «Роснефть» оказывала вузам-партнерам помощь в модернизации учебного процесса, поддерживала выполнение инновационных проектов и разработку новых программ высшего профессионального образования. Студентам с высоким образовательным рейтингом предлагается практика и стажировка в Компании. В 2010 году производственную практику на предприятиях Роснефти смогли пройти более 3 тысяч студентов. Почти тысяча выпускников по результатам практики трудоустроилась на предприятия Компании.

Молодые специалисты

Активная работа с молодыми специалистами является одним из важнейших приоритетов кадровой политики НК «Роснефть». Молодыми специалистами считаются выпускники очного отделения высшего учебного заведения до 33 лет, трудоустроившиеся в Компанию в год окончания вуза и работающие по специальности, указанной в дипломе, не более трех лет со дня трудоустройства. Сегодня в НК «Роснефть» работают 2 595 молодых специалистов.

Работа с пришедшей в Компанию молодежью систематизирована и ведется в рамках трех общекорпоративных стандартов: О молодых специалистах, О наставничестве, О совете молодых специалистов.

Советы молодых специалистов действуют почти во всех основных дочерних обществах Компании. Основными функциями Советов являются содействие молодым специалистам в освоении производственной деятельности, помощь в решении социальных проблем, представление интересов молодых специалистов перед руководством, проведение конференций, участие совместно с кадровыми службами обществ в работе с высшими и средними профессиональными учебными заведениями и т.п.

Программа «Три ступени»

В Компании действует программа обучения и развития молодых специалистов «Три ступени», в которой подробно распланированы профессиональный рост и развитие молодых специалистов в течение первых трех лет их работы.

В первый год работы (первая ступень) молодой специалист адаптируется к новым для себя производственным условиям: изучает традиции Компании, своего предприятия, знакомится с руководством. В течение первого месяца работы за молодым специалистом обязательно закрепляется наставник, вместе с которым молодой специалист составляет индивидуальный план развития.

Во второй год работы (вторая ступень) молодой специалист участвует в программе профессионально-технического корпоративного обучения, проходит оценку личностно-профессиональных качеств и определяет перспективу профессионального роста. Обязательным условием является участие молодого специалиста в научно-технических конференциях, которое позволяет проявить способности к инновационным решениям.

В процессе третьего года работы (третья ступень) Компания проводит оценку трудового вклада и потенциала молодых специалистов. Оценка учитывает результаты обязательного обучения молодого специалиста, мнения о нем его наставника и руководителей, успехи в НТК и конкурсах. В итоге выявляются молодые специалисты с творческим и лидерским потенциалом, которые зачисляются в кадровый резерв Компании.

Социальная поддержка молодых специалистов

Молодые сотрудники Компании могут рассчитывать на единовременные пособия, надбавки, места в общежитиях либо компенсацию до 50% стоимости жилья при найме, оплату мест в детских дошкольных учреждениях за счет средств Компании, участие в корпоративной ипотечной программе.

Программа кадрового резерва

Программа кадрового резерва Компании включает системную работу по выявлению лучших, наиболее перспективных сотрудников, их подготовке и продвижению на ключевые управленческие позиции. Для Компании программа кадрового резерва – это гарантия кадровой защищенности и роста эффективности бизнеса, для сотрудников – это прежде всего возможности для развития и карьерного роста.

Программа кадрового резерва Компании предполагает формирование резерва на позиции 1-го, 2-го и 3-го эшелонов управления.

Резерв на позиции 1-го эшелона управления – руководители среднего звена на целевые позиции руководителей высшего звена (вице-президентов, руководителей структурных подразделений аппарата управления Компании, генеральных директоров, заместителей генеральных директоров дочерних обществ и другие должности аналогичного уровня).

Резерв на позиции 2-го эшелона управления – руководители нижнего звена на целевые позиции руководителей среднего звена (руководителей нефтегазодобывающих управлений, цехов, департаментов, отделов и их заместителей).

Резерв на позиции 3-го эшелона управления – специалисты (в т.ч. молодые) на целевые позиции руководителей нижнего звена.

Приоритеты кадровой политики

• Усиление мониторинга региональных рынков труда на предприятиях Компании для обеспечения конкурентоспособных условий стимулирования работников всех категорий;
• Подготовка и внедрение новых систем оплаты на основе грейдов;
• Продолжение социально ответственной реструктуризации;
• Развитие приоритетных социальных программ оздоровления персонала, корпоративной ипотечной программы и программы корпоративного пенсионного обеспечения; приведения вахтовых поселков и опорных баз производственного персонала к стандартам компании.

Краткое описание

Персонал НК «Роснефть» является ключевым ресурсом ее развития. Ценность человеческой жизни - главный приоритет при взаимодействии Компании с работниками, поэтому охране труда, промышленной безопасности, сохранению здоровья персонала Компания уделяет первостепенное внимание. Перед Компанией стоят масштабные и сложные стратегические задачи, решение которых напрямую зависит от мотивированности работников на эффективный труд, а также от их профессионального и личностного развития. Мотивация подразумевает современные комфортные условия труда, систему оплаты труда, способную обеспечить достойный уровень дохода.