Уведомление о необходимости дать письменное объяснение образец. Как написать уведомление работнику на увольнение за прогул

Письмо-уведомление об увольнении за прогулы - образец 2017 года - может пригодиться сотрудникам кадровых служб в некоторых нестандартных ситуациях, когда типовая процедура увольнения невозможна. О том, как составить письменное уведомление об увольнении, пойдет речь в этой статье.

Когда необходимо уведомление об увольнении работника за прогул

Прогул является серьезным трудовым проступком, за который по нормам Трудового кодекса РФ работник может быть уволен. Однако процедура увольнения за проступки строго регламентирована и предполагает оформление определенных для этого случая документов.

Прежде чем применить к сотруднику дисциплинарное взыскание, нужно получить от него объяснительную (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Между тем в кадровой практике встречаются ситуации, когда сотрудник буквально исчезает без объяснения причин, не отвечает на телефонные звонки, не забирает документы и не проживает по адресу, известному работодателю.

Однако такое положение дел не дает право работодателю уволить сотрудника «молча». Можно сказать, что в ситуации исчезновения трудящегося процедура расторжения трудового договора по инициативе руководства организации усложняется. Дополнительным документом, который требуется оформить в этом случае, является уведомление об увольнении за прогул . Именно в нем необходимо предложить работнику дать объяснения по факту прогула.

ВАЖНО! Уведомление рекомендуется передать сотруднику, даже если он появился на работе, т. е. есть возможность получить объяснения непосредственно. Это связано с тем, что при отказе от дачи объяснений полученное служащим уведомление будет являться дополнительным доказательством того, что ему давалась возможность объясниться.

В судебной практике известны факты восстановления на рабочем месте, обусловленные тем, что суд не принял квитанцию об отправке уведомления по почте в качестве достаточного доказательства надлежащего истребования объяснений по прогулу. В связи с этим требуется особо тщательно подойти к способу оповещения сотрудника.

Оповещением могут быть:

телеграмма с уведомлением о вручении (при получении заверенной на телеграфе копии);
заказное письмо с описью вложения и уведомлением о вручении.

Уведомление об увольнении за прогул: образец

Законодательно установленной формы письменного оповещения о возможном увольнении за прогул и требовании объяснить свое отсутствие на работе не существует. Однако кадровая практика позволяет определить перечень информации, которая должна получить отражение в указанном письме-уведомлении.

Письмо об увольнении за прогул должно включать:

Данные организации-отправителя (наименование, адрес, телефон). Если речь идет о письме, то оно может быть составлено на фирменном бланке предприятия.
Сведения о работнике, которому направляется уведомление (Ф. И. О., должность, табельный номер, адрес).
Регистрационные данные документа: дата составления и номер исходящей корреспонденции в соответствии с внутренним документооборотом предприятия.
Наименование документа. Поскольку типового образца этого уведомления не существует, не требуется и единообразия в названии рассматриваемого оповещения. Главное, чтобы была передана суть обращения к сотруднику.
Основной текст уведомления. В письме нужно указать, что в организации зафиксировано отсутствие сотрудника на рабочем месте с такой-то даты и по настоящее время без объяснения причин. Далее необходимо обратиться к получателю с просьбой дать в указанные сроки пояснения по факту отсутствия на работе. В конце обращения должно быть озвучено предупреждение о том, что игнорирование этого уведомления даст право руководству начать процедуру увольнения сотрудника за прогул.
Подпись руководителя и печать организации.

Таким образом, составление обращения к сотруднику, отсутствующему на работе без объяснения причин, не должно вызвать затруднений. Образец рассматриваемого документа, соответствующий законодательству и сложившейся кадровой практике, можно скачать на нашем сайте.

Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда от 17.02.2004 № 2, прогулом признается:

отсутствие на работе (вне пределов рабочего места) без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня;
самовольное использование дней отдыха;
самовольный уход в отпуск.

Нормальный и ответственный работник всегда предупредит работодателя, если у него что-то случается, и он не выходит на работу. А вот если он пропал и на телефонные звонки не отвечает, вероятно, он прогуливает. Разберем процедуру оформления увольнения за прогул.

Шаг 1. Фиксируем факт отсутствия

Составляется акт в свободной форме в присутствии двух свидетелей.

Образец акта отсутствия работника на рабочем месте

Образец бланка акта отсутствия работника на рабочем месте

В первый день таких актов надо сделать не менее двух. Первый — до обеда, второй — перед окончанием рабочего дня. В последующие дни (не более трех) составляется по одному акту на каждый день отсутствия. Если сотрудник так и не появился, работодатель продолжает составлять по одному акту в неделю до фактического появления человека на работе или принятия решения об отправке ему вопросов о причинах отсутствия по почте. При увольнении этот акт будет служить одним из подтверждающих документов.

Шаг 2. Отмечаем неявку в табеле учета рабочего времени

До того момента, как работник выйдет на работу и объяснит причины своего отсутствия, необходимо проставить коды в : код НН (неявка по невыясненной причине). Ставить код ПР (прогул) до момента предоставления письменных объяснений (или акта об отказе в предоставлении объяснений) нельзя, суд в последующем может признать такую позицию предвзятой, а увольнение — незаконным.

Образец фиксации прогула в табеле учета рабочего времени

До получения письменного объяснения

После получения письменного объяснения

Шаг 3. Сообщаем руководству компании

В первый же день отсутствия работника его руководитель должен сообщить об этом генеральному директору. Данное сообщение оформляется в виде или служебной записки, в которой:

кратко описывается ситуация (сотрудник на работе не появился и на связь не выходит);
содержится предложение о получении письменных объяснений от сотрудника с последующим принятием решения о привлечении его к дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнения.

Образец докладной записки о прогуле работника

Шаг 4. Задаем вопросы

Если работник не появляется длительное время, на телефонные звонки не отвечает, у работодателя есть возможность направить ему вопросы о причинах его отсутствия почтой. В данном случае составляется официальное письмо на бланке организации с требованием объяснить причины отсутствия. Подписывать такое письмо должен генеральный директор. Письмо направляется с описью вложения (для последующего предъявления в суд с квитанцией об оплате почтового отправления).

В письме необходимо указать срок, к которому сотруднику необходимо предоставить свои объяснения. Этот срок должен быть разумным, например, 15 календарных дней, и включать в себя время:

почтовой пересылки адресату;
фактического написания объяснения;
обратной почтовой пересылки.

Как отмечает управляющий партнер юридической компании «Варшавский и партнеры» Владислав Варшавский , у сотрудника обязательно надо затребовать разъяснение причин отсутствия на работе, поскольку право работника на предоставление объяснений предусмотрено законом. В противном случае решение работодателя уволить подчиненного за прогул может быть признано судом необоснованным. В качестве примера юрист привел Определение Московского городского суда от 30.07.2018 № 4г/7-8964/18, из которого можно сделать следующий вывод: работодатель не предоставил работнику возможность объяснить причины отсутствия на рабочем месте, а значит, существенно нарушил порядок увольнения по собственной инициативе. На этом основании увольнение было признано незаконным, и работодателю пришлось восстановить работника в занимаемой должности, выплатить ему средний заработок за период вынужденного прогула и компенсировать моральный ущерб.

Если по истечении разумных сроков ответа не будет или письмо вернется в связи с истечением срока его хранения, необходимо составить акт об отказе в предоставлении объяснений. Именно он может понадобиться для обоснования последующего увольнения в суде.

Образец акта об отказе в предоставлении письменных объяснений

Образец письма с вопросами о причинах прогула

Если работник появился на работе и оправдательных документов не предоставил, в этот же день ему необходимо вручить вопросы о причинах его отсутствия. У него есть два рабочих дня для написания своего объяснения. Если по прошествии этого времени объяснения предоставлены не будут, на третий день составляется акт об отказе в предоставлении письменных объяснений. Если объяснения по существу предоставлены, переходим к следующему шагу.

Шаг 5. Оцениваем уважительность причины отсутствия

(если есть акт об отказе, этот шаг можно пропустить)

Если руководство приняло решение уволить виновного, приказ оформляется по унифицированной форме Т-8. Оформление увольнения за прогулы производится по статье 81 ТК РФ .

Образец приказа об увольнении за прогул

Шаг 8. Знакомим работника с приказом

Работник должен быть ознакомлен с или применении к нему дисциплинарного взыскания (неважно, что это будет, — выговор или увольнение) в течение трех рабочих дней с даты его издания (не считая времени отсутствия сотрудника на работе). Если он отказывается ознакомиться с приказом, составляется акт в произвольной форме в присутствии двух свидетелей.

Шаг 9. Заполняем трудовую книжку

Образец записи в трудовую книжку при увольнении за прогул

Шаг 10. Выдаем трудовую книжку

В последний рабочий день сотруднику должны быть выплачены все причитающиеся ему денежные выплаты, а также . За ее получение получатель расписывается в .

Если отказывается, составляем акт в произвольной форме в присутствии двух свидетелей.

Если человек фактически отсутствует в день своего увольнения (последний день своей работы), работник отдела кадров в этот день обязан направить уведомление о необходимости явиться за своей трудовой книжкой или дать согласие на пересылку почтой.

Если человек не пришел и согласие не предоставил, работодатель обязан хранить такую трудовую книжку в течение 75 лет.

Выскажите свое мнение о статье или задайте вопрос экспертам, чтобы получить ответ

С ситуацией, когда сотрудник не вышел на работу по неуважительным причинам, сталкивается каждый работодатель. Но не все могут правильно за это уволить. Судебная практика свидетельствует, что основанием для признания увольнения за прогул незаконным чаще всего становится нарушение процедуры увольнения. Разработаем инструкцию для этой процедуры.

Прогул - это однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, за которое работодатель может уволить такого сотрудника (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Уволенный имеет право оспорить расторжение трудового договора по этому основанию в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Чтобы исключить вероятность признания судом увольнения за прогул незаконным, работодателю необходимо соблюсти установленную процедуру на всех этапах увольнения по данному основанию.

Этап 1. Обнаружение отсутствия работника

Как быть с работником, который ни разу не вышел на работу, но трудовой договор с ним подписан, читайте в статье «Несуществующие работники: что с ними делать? »

Законом не регламентирован порядок обнаружения отсутствия сотрудника на рабочем месте. Это может сделать табельщик, непосредственный начальник или даже коллега отсутствующего работника. На практике отсутствие работника в начале рабочего дня практически никогда не означает начала прогула. Он может опаздывать, либо согласовать свое отсутствие с руководителем, о котором не знает коллега, либо заболеть, либо быть срочно отправленным в командировку. В большинстве случаев довольно быстро удается установить (с помощью телефонного звонка, переписки по электронной почте и т.д.), что он отсутствует на работе по уважительной причине. При установлении данного факта и отсутствии оснований для недоверия никаких последующих действий работодателю предпринимать не требуется. По выходе на работу сотрудник, как правило, представляет оправдательный документ своего отсутствия (например, листок нетрудоспособности).

Если же сведений о месте нахождения работника и причинах его отсутствия нет или есть информация о том, что причина невыхода на работу неуважительная, любой из обнаруживших факт отсутствия его на работе должен поставить в известность руководство организации. Это можно сделать как устно, так и письменно. Например, в виде докладной записки, как показано в Примере 1.

Пример 1

Докладная записка об отсутствии сотрудника на рабочем месте

Свернуть Показать

При наличии в организации журнала регистрации служебных / докладных записок подобную записку желательно зарегистрировать.

Этап 2. Составление акта об отсутствии на рабочем месте

Чтобы понять, что такое прогул, обратимся к подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Так, прогул - это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как видите, для увольнения за прогул важно отсутствие сотрудника на работе более четырех часов подряд. Поэтому следует правильно зафиксировать период отсутствия работника. Для этого необходимо составить акт об отсутствии на рабочем месте. Причем сделать это нужно в тот же день, когда обнаружилось отсутствие работника. Составление документа «задним числом» в большинстве случаев признается судом недостоверным доказательством.

К сведению

Свернуть Показать

Обратите внимание на важный момент: работник, обращаясь в суд в целях признания незаконным увольнения за прогул, часто оспаривает сам период отсутствия. Как правило, в акте фиксируется конкретное время составления документа и указывается период отсутствия сотрудника. Однако рабочий день разделяет обеденный перерыв, в который сотрудник вправе не находиться на рабочем месте. Оспаривание часто строится на том, что на работе он был в начале дня, ушел незадолго перед обедом, а потом и пораньше с работы. Причем на работе его не было в определенные периоды, но все они составили менее четырех часов. Следовательно, работодателем безосновательно применено основание для увольнения, т.к. отсутствие на работе менее четырех часов в соответствии с ТК РФ прогулом не является.

Чтобы исключить риск оспаривания сотрудником периодов отсутствия, желательно составить два акта. Например, ближе к середине и к концу рабочего дня. В своей совокупности они будут более четко фиксировать время отсутствия.

Форма акта трудовым законодательством не установлена, поэтому он может быть составлен в свободной форме. Главное, чтобы из него явно следовал факт отсутствия сотрудника, время его отсутствия, время составления, не вызывал сомнений состав подписавших его лиц.

По поводу последнего момента хотелось бы уточнить: закон не устанавливает, кто должен подписывать подобный акт. В соответствии с общепринятой практикой составить его должны не менее трех человек. Должности значения не имеют. Главное, чтобы они трудились вблизи рабочего места прогульщика и имели реальную возможность постоянно наблюдать за его пустующим рабочим местом. Тогда в случае спора документированный факт прогула не вызовет у суда сомнений в достоверности, в отличие, например, от ситуации, когда факт прогула работника цеха № 3 фиксируют работники цеха № 14.

Судебная практика

Свернуть Показать

Неправильно составленный акт - без подписей или без дат, без указания зафиксированного периода отсутствия работника - является основанием для признания увольнения по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 25.09.2013 по делу № 33-9133/13).

Кстати, если отсутствие на работе сотрудника длительное (более суток), то акты следует составлять ежедневно (Пример 2).

Пример 2

Акт об отсутствии на рабочем месте

Свернуть Показать

Этап 3. Требование объяснения от работника

Прогул является дисциплинарным проступком, поэтому работодателю для увольнения работника по данному основанию необходимо выполнить все требования ст. 193 ТК РФ, установленные для привлечения к дисциплинарной ответственности. В частности, затребовать от работника объяснение по факту прогула.

Это можно сделать устно, но только в том случае, если сотрудник сразу же предоставил письменное объяснение. Если же он отказался его предоставить или тянет с объяснениями, а уверенности в том, что он сделает это, нет, то необходимо составить письменное требование предоставить письменное объяснение и вручить его работнику под личную подпись (Пример 3).

В принципе, требованние о необходимости дачи объяснения можно вручить работнику, как только он появится на работе. Однако если прогул носит затяжной характер, рекомендуется отправить документ работнику почтой с уведомлением о вручении. Оптимальным вариантом является использование почтово-курьерской службы типа EMS, Pony express, Dimex, DHL, Спецсвязи и т.д. Вместе с тем обратите внимание: требование должно быть вручено под подпись с указанием даты получения его работником. Естественно, почтовая служба составить акт не может, но она сделает отметку об этом на уведомлении о вручении.

Пример 3

Требование о предоставлении письменного объяснения

Свернуть Показать

Если же работник отказывается получать уведомление на руки или расписываться в его получении, необходимо составить об этом акт (Пример 4).

При составлении акта желательно, чтобы все, кто его составлял, проставляли не только подписи, но и собственноручно писали свои инициалы и фамилии, а также дату. Это исключит сомнения в формализме и составлении документа «задним» числом в случае спора с работником.

Отсутствие у работодателя объяснения работника по факту прогула, равно как и отсутствие требования предоставить объяснения, а также не фиксация факта отказа от получения требования, могут в случае спора привести к решению суда о незаконности увольнения и восстановлении работника.

Пример 4

Акт об отказе в получении требования о предоставлении объяснения

Свернуть Показать

Этап 4. Получение объяснения / фиксация факта не предоставления

Работнику даются два полных рабочих дня для дачи объяснения по факту своего отсутствия (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Он может в это время принести листок нетрудоспособности, написать объяснительную записку, в которой изложит уважительные причины отсутствия, или просто признаться в прогуле (Пример 5). Кстати, указывать содержание объяснения работнику нельзя, единственное требование - оно должно быть оформлено в письменном виде.

Имейте в виду: отсчет двух рабочих дней не включает дату вручения требования и насчитывает два полных рабочих дня. Нельзя составить акт о не предоставлении объяснения в конце второго рабочего дня, отведенного на объяснение, поскольку он будет считаться составленным ранее отведенной даты. Правильным будет его датировать следующим рабочим днем после истечения срока (см. Пример 6).

Судебная практика

Свернуть Показать

Суд признал увольнение незаконным по причине нарушения работодателем процедуры фиксации отказа работника в предоставлении объяснения, а именно - в составлении акта ранее истечения двух рабочих дней с даты требования о предоставлении работником объяснения (определение Свердловского областного суда от 19.07.2012 по делу № 33-8566/2012).

Пример 5

Пример объяснения по факту прогула

Свернуть Показать

Если же два рабочих дня прошли, а работник так и не предоставил объяснения, то работодателю придется составить акт об их не предоставлении.

Этап 5. Служебное расследование

Этап, включающий служебное расследование, необходим далеко не всегда. Чаще всего он используется, если вопрос спорный и не понятно, была ли причина прогула уважительной или, скажем, работник отсутствует какое-то время, на связь не выходит, а потому не ясно, прогул это или причина пропуска работы все же уважительная. Дело в том, что дисциплинарный проступок (а прогул - это и есть дисциплинарный проступок) определяется как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). За данное деяние работодатель имеет право применить предусмотренные той же статьей дисциплинарные взыскания - от замечания до увольнения. Причем ч. 5 ст. 192 ТК РФ требует, чтобы при наложении дисциплинарного взыскания были учтены тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Поэтому, если до конца не понятно, виновен ли работник в прогуле, лучше приказом создать комиссию для проведения расследования, которая составит акт служебного расследования. В нем, как правило, указывается все, что удалось установить (и хронология, и способ предъявления требования работнику о предоставлении объяснения, а также последующие события и выводы о виновности работника в проступке).

Однако если факт прогула зафиксирован актом, от работника поступила объяснительная записка или заактирован его отказ ее предоставить и ситуация вполне очевидна, проводить расследование не обязательно.

Этап 6. Принятие решения о мере ответственности

Увольнять работника за прогул ТК РФ не требует, а предоставляет работодателю право самостоятельно принять такое решение. В зависимости от структуры организации, наличия или отсутствия действующего в организации локального акта о порядке привлечения работника к дисциплинарной ответственности (в том числе в виде увольнения) в ходе увольнения работника за прогул может возникнуть этап 6 - принятие решения о мере ответственности.

Обычно он требуется в компании с многочисленными структурными подразделениями, где право принимать решение о мере наказания принадлежит одному лицу, занимающему высшую должность (генеральному директору, президенту компании), а сбор доказательств, выводы о квалификации деяния работника в качестве дисциплинарного проступка, а также представление к наказанию - руководителям структурных (в том числе обособленных) подразделений. Как правило, представление о привлечении работника к ответственности производится служебным документом (Пример 7).

Чаще всего усложнения документооборота не требуется, и руководство принимает решение об увольнении без представления (докладной записки).

Этап 7. Увольнение

Кадровой службе стоит помнить, что увольнение за прогул будет законным только при отсутствии работника на рабочем месте более четырех часов подряд и только по неуважительной причине.

Судебная практика

Свернуть Показать

При наличии уважительных причин даже более длительное отсутствие суд прогулом не признает (см. данные выводы в решении Лангепасского городского суда Ханты-Мансийского автономного округа-Югры от 27.05.2013) .

Для обеспечения законности издания приказа о наказании у работодателя к моменту его вынесения должны быть следующие документы-доказательства, которыми он сможет воспользоваться в суде в случае спора:

акт(ы) об отсутствии на рабочем месте;
требование о предоставлении объяснения с подписью работника-прогульщика в получении или акт об отказе в получении / проставлении подписи в получении требования;
объяснение работника или акт о непредоставлении объяснения;
приказ о создании комиссии и проведении расследования и акт служебного расследования с перечислением произведенных комиссией действий и выводом о квалификации отсутствия работника на работе в качестве прогула (в некоторых случаях);
докладные и служебные записки относительно прогула работника;
график работы, указывающий, что период отсутствия являлся для прогульщика рабочими днями;
табель учета рабочего времени с указанием периода прогула;
выдержки из локальных нормативных актов работодателя об установленном режиме работы (выписка из правил внутреннего трудового распорядка);
копии должностной инструкции работника, выписка из трудового договора, в которых не указан особый режим работы сотрудника, и пр.

Собрав перечисленные документы, можно издавать приказ о прекращении трудового договора. Причем сделать это можно лишь в течение одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Для приказа об увольнении можно использовать форму, разработанную самостоятельно (Пример 8).

Имейте в виду, что с приказом работника надо ознакомить под подпись. Если он отказывается поставить свою подпись, нужно составить акт об отказе в ознакомлении / проставлении подписи. При избрании меры наказания в виде увольнения в день прекращения трудового договора работнику необходимо выдать трудовую книжку и произвести окончательный расчет (ст. 84.1 и 140 ТК РФ).

Пример 8

Приказ об увольнении за прогул

Свернуть Показать

Трудовое законодательство РФ предоставляет работодателю ряд инструментов для регулирования взаимоотношений с работниками. Одним из них является применение дисциплинарного взыскания – увольнения – за нарушение трудовой дисциплины, а именно прогул. Однако применение этой санкции в отношении работника требует соблюдения процессуального порядка и законности оснований.

Все мы понимаем, что увольнение «по статье» не самый гуманный метод.

Но если работник систематически нарушает правила внутреннего трудового распорядка — прогуливает работу. А все возможные варианты решения, такие как увольнение или , уже не помогают.

То остается только 1 вариант — увольнение работника за прогул. О том, как это сделать правильно и законно, мы сегодня расскажем.

Что такое прогул?

Порой работодатель или работник трактует понятие «прогул» по-своему. Для одних – это неявка на работу без предупреждения, для других опоздание, а кто-то считает, что прогул – это отказ выполнить внеурочную работу. Для разрешения споров необходимо изучить, что говорит законодательство. Правовое определение прогула дается в ст. 81 ТК РФ .

Прогулом считается – отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Чтобы квалифицировать прогул необходимо соблюдение условий:

отсутствие 4 и более часа;
неуважительная причина;
месячная давность проступка.

Поэтому до того как уволить работника за прогулы, следует установить, что он действительно отсутствовал на рабочем месте, правильно определить период его отсутствия и причину, почему сотрудник не пришел на работу, либо покинул рабочее место до завершения смены.

Что является фактом отсутствия на рабочем месте?

Процедура увольнения за прогулы четко регламентирует условие – отсутствие на рабочем месте. Но что считать рабочим местом? Кабинет, территорию компании или стул, на котором сидит во время работы сотрудник?

В данном вопросе следует сначала изучить должностную инструкцию и трудовой договор с сотрудником, а также коллективный договор, при его наличии. Дополнительно могут использоваться и прочие локальные акты (приказы, инструкции, регламенты), определяющие, «рабочее место» для конкретного работника.

Например, в инструкции или приказе для рабочего может быть отмечено, что его рабочее место – конкретный номер станка или цеха. В таком случае, прогулом будет считаться время, которое работник провел вне цеха или не за станком.

Если же четкого понятия, что считать рабочим местом, в локальных актах или трудовом соглашении нет, то нужно руководствоваться ст. 209 ТК РФ , определяющей, что рабочее место – это территория, куда сотруднику нужно прибыть для выполнения возложенных функций. То есть – вся территория компании.

Время отсутствия на рабочем месте

Закон наделяет работодателя правом увольнения сотрудника за прогул, если работника не было 4 и более часа. Это значит, что, если зафиксировано отсутствие ровно 4 и менее часов, то за прогул уволить нельзя. Да, можно применить другие меры дисциплинарного воздействия, например, выговор, но не увольнение. Владея информацией о том, как уволить человека за прогулы, работники порой пользуются этим четырехчасовым периодом, не позволяющим считать отсутствие прогулом.

Как правильно рассчитывается время отсутствия на рабочем месте?

Далее в период отсутствия не включается время обеденного перерыва. Причина – ст. 108 ТК РФ , исключающая длительность перерыва из рабочего времени. Поэтому, если, допустим, сотрудник пришел на работу в 14:20, а должен был в 10:00, при этом перерыв установлен с 13:00 до 14:00, то это деяние не будет считаться прогулом, так как отсутствовал работник только 3 часа 20 минут.

ТК РФ позволяет учитывать и суммировать все периоды, когда работника не было на месте, но только в рамках одной смены или дня, в зависимости от установленного графика. То есть, нельзя суммировать периоды отсутствия за несколько дней или смен.

1 час утром;
1 час 10 минут после обеда;
2 часа в конце смены.

Итого за весь день будет пропущено 4 часа 10 минут. Это можно квалифицировать как прогул, при соблюдении прочих процессуальных требований.

Уважительные причины для прогула

Законодатель на текущий 2019 год не дает ни в одной статье ТК определения, какие уважительные причины для прогула. Считается, что этот факт необходимо устанавливать в рамках разбирательства, то есть, отдельно в каждом индивидуальном случае. На практике уважительным является основание, возникшее не по воле работника.

То есть, признают уважительной:

болезнь работника;
болезнь (смерть) близкого родственника;
чрезвычайные ситуации;
дорожные аварии либо происшествия;
жилищно-коммунальные аварии;
прочее.

Разумеется, уважительные причины прогула работы должны быть документально засвидетельствованы либо подтверждены иным образом, допустим, показаниями свидетелей. Документы необходимо удостоверить в общем порядке. Например, получить медицинскую справку, копию протокола о ДТП.

Закон не считает прогулом также отсутствие работника с ведома руководителя. То есть, если сотрудник «отпросился», то это не прогул. Но, как и при других причинах, факт разрешения руководства необходимо доказать.

Одного устного разрешения недостаточно, ведь его доказать будет невозможно. На практике работодатель может воспользоваться этой «лазейкой». Поэтому важно знать, что является прогулом без уважительной причины, отсутствие на рабочем месте даже с дозволения руководителя, если нет письменных подтверждений разрешения.

Пошаговая процедура увольнения за прогул

Пошаговая инструкция увольнения за прогул предусматривает следующую процедуру прохождения всех этапов: от совершения проступка – прогула – до итоговой записи в трудовой книжке.

Важно соблюсти все процессуальные формальности, чтобы избежать судебного разбирательства. Ведь если будут нарушен порядок действий и оформления документов, то увольнение могут признать в суде незаконным, работника восстановить на должности, а работодателя обязать выплатить компенсацию.

Итак порядок действий по тому, как правильно уволить сотрудника за прогулы:

Оформить документально факт совершения прогула. Это можно сделать, составив отсутствия работника. Акт оформляется в присутствии свидетелей (2-3 человека). Также допустимо, если непосредственный руководитель подаст докладную о совершении проступка подчиненным вышестоящему начальству.
. Объяснительная записка составляется только в письменном виде. Устные объяснения не подходят. Срок – 2 дня.
По результатам либо закрывается служебное расследование, либо оформляется акт. Также при отсутствии пояснений сотрудника в течение 2-х дней, составляется соответствующий (ст. 193 ТК РФ).
Принимается решение о применении взыскания. Право уволить за прогул не является обязанностью, то есть работодатель может не уволить работника, а применить иной вид взыскания.
Подготавливается приказ об увольнении.
Ознакомить работника с приказом.
Оформить увольнение записью в трудовой книжке.

Нюансы действий при длительном прогуле

Особого внимания заслуживает ситуация, когда совершается длительный прогул. При увольнении за длительный прогул пошаговая инструкция почти такая же, как и при обычном, то есть расхождения:

Зафиксировать отсутствие: составить , внести данные в .
Составить о необходимость явиться и предоставить объяснения.
Направить уведомление работнику по известному почтовому адресу.
После получения уведомления о вручении подождать 2 дня + срок, необходимый для доставки корреспонденции.
При непредставлении объяснений и подтверждении факта получения уведомления, составить акт.
Предпринять меры по выяснению причин отсутствия, если уведомление не было получено. Данный этап не обязательный, но рекомендуемый, чтобы избежать проблем в возможном судебном процессе после. Можно совершить звонки родственникам работника, получить их показания.
Составить о проведенных мероприятиях, зафиксировав полученные сведения. По желанию.
Оформить .
Составить акт о невозможности ознакомить сотрудника с приказом.
Внести информацию в трудовую книжку.
Произвести расчет по оплате.
Направить уведомление работнику о необходимости получить трудовую книжку.

В силу того, что законом установлен срок для дисциплинарного наказания в 1 месяц, необходимо максимально быстро проводить все действия. Учитывая, что письма возвращаются отправителю через месяц хранения, рекомендуем направлять телеграмму, запрашивая пояснения.

Также будет разумным составлять ежедневно акты об отсутствии работника в течение всего периода прогула, либо фиксировать это иным доступным способом, например, отметками в журнале прихода-ухода, чтобы соблюсти порядок увольнения за прогул без уважительной причины.

Оформление процессуальных бумаг

Первый документ, который необходимо подготовить, — подтверждение факта отсутствия. Наиболее распространенный вариант – составление акта, хотя может использоваться и докладная, по результатам рассмотрения которой открывается служебное расследование. После затребования объяснительной, необходимо выждать обязательно два рабочих дня. Сразу в день прогула оформить приказ об увольнении за прогул образец и расторгнуть трудовой договор нельзя.

В рамках расследования может быть принято решение провести увольнение за прогул без уважительной причины, если работник отказался предоставить объяснение, почему его не было. Либо не подтвердил документально озвученную причину, даже если считает ее уважительной. Об этом следует составить акт.

Дата увольнения

Если происходит увольнение за прогул, то каким днем увольнять? Непростой вопрос. Для принятия решения нужно руководствоваться ст. 84.1 ТК РФ . Согласно ее содержанию, последний рабочий день сотрудника является датой его увольнения, если по иным причинам за ним не числилось место. В случае ж с прогулом, последний день, когда сотрудник работал – предшествующий дню прогула, при условии, что не была подтверждена уважительная причина.

Поэтому, если прогул был разовым и сотрудник впоследствии явился и дал объяснения, которые были расценены как неуважительная причина, дата увольнения и приказа увольнения за прогул будет соответствовать дню получения объяснительной. если же прогул имеет длительный характер, ежедневные отсутствия работника подтверждаются актами и табелем рабочего времени, а объяснения так и не были получены, то допускается увольнение последним рабочим днем. Однако не будет нарушением и увольнение, датированное днем составления итогового акта об отсутствии объяснений.

Оформление трудовой книжки

Внесение данных в трудовую книжку – итоговый этап увольнения. Если не знаете или не уверены, по какой статье увольняют за прогулы, то регламентирует увольнение за прогул статья 81 ТК РФ . В трудовую книжку сотрудника вносится информация на основании приказа. Регистрационные данные самого приказа прописываются в графе «Наименование, и дата документа». Образец записи в трудовой об увольнении за прогул:

Сначала указывается номер порядковой записи, пропуск срок не делается. Далее прописывается дата внесения информации, которая должна совпадать с датой увольнения и издания приказа. Далее прописью указывается в трудовой запись об увольнении за прогул (). После проставляется подпись и наименование должности ответственного лица. Запись заверяется печатью компании.

Иногда работодатель может расторгнуть договор и уволить не за прогул, а в случае признания работника умершим или безвестно отсутствующим. Для этого необходимо наличие судебного решения (здесь подробно о ), закрепляющего этот факт. Работодатель может сам инициировать процесс, либо иск подаст другое заинтересованное лицо, например, родственник.

Запись в трудовой книжке будет выглядеть так:

Особые случаи увольнения за прогул

Не каждое отсутствие на работе расценивается как прогул, даже если имеет почти все признаки. Например, не будет считаться прогулом, если работник не пожелает выйти на работу в нерабочий для себя день. Однако из этого правила есть исключения, такие же, как и при отзыве из отпуска. Допустимо привлекать сотрудников к работе в выходной день, если это требуется для восстановления после аварий или чрезвычайных ситуаций.

Увольнение и больничный

Недопустимо проводить увольнение, если сотрудник заболел. Если же работника спешно уволили за прогул, а он принес больничный в виде объяснения причины, то такого сотрудника необходимо восстановить в должности, так как увольнение является неправомерным. Однако если был установлен факт сокрытия болезни и наличия больничного, то в ходе судебного разбирательства суд может стать на сторону работодателя, считая, что работник злоупотребляет своими права и ущемляет права работодателя (Постановление ВС РФ).

В исках граждане поясняют ситуацию так: «Меня уволили за прогул, пока на больничном был». В доказательство предоставляют лист нетрудоспособности. Этого недостаточно, необходимо доказать, что работодатель был уведомлен, о том, что работник заболел. Более того, гражданину могут отказать в удовлетворении иска, если он отказался дать объяснения. Разумеется, если мог это сделать по объективным причинам.

Юрист коллегии правовой защиты. Специализируется на ведении дел, связанных с трудовыми спорами. Защита в суде, подготовка претензий и других нормативных документов в регулирующие органы.

Отсутствие длительного времени на рабочем месте сотрудника дает предпосылки работодателю оформить документ об увольнении. Прогул на работе считается административным правонарушением. Однако, не стоит сразу оформлять уведомление на уход с должности работника, т. е. на увольнение. Для начала выясняется причина отсутствия и отправляется уведомление на адрес сотрудника о том, что он по не уважительной причине может быть исключен из компании. Как правильно действовать работодателю в такой ситуации, какой максимальный срок отправки документации и как правильно известить работника об его уходе, подробнее в материале.

Процедура увольнения за прогул

Уход с должности - увольнение может осуществляться за прогул. На основании отсутствия на рабочем месте работника — работодатель вправе оформить уведомление и написать соответствующий приказ о том, что сотрудник больше не является членом организации. Прогул относится к серьезным причинам для оформления отчисления, согласно статье 81 Трудового кодекса РФ. Если работника нет на работе больше четырех часов, это считается прогулом.

Однако, оформлять сразу уведомление не нужно. Работодателю лучше напрямую связаться с сотрудником. Поскольку есть шанс возникновения уважительного обстоятельства, в связи с которым работник отсутствует на рабочем месте.

В список причин, по которым увольнение не оформляется, входит:

Болезнь и открытие больничного листа;
Резкое ухудшение здоровья;
Авария;
Смерть родственника.

Главное, чтобы такие причины подкреплялись соответствующими документами. Если доказательств неотложного обстоятельства нет и работник не появляется на работе и не отвечает на звонки, руководитель должен написать акт за прогул.

Документ заверяется подписью руководящего лица, начальника отдела и двух свидетелей. После чего акт отправляется уведомление работнику для дальнейшего выяснения дела. После получения документа, подопечный должен написать объяснительную записку, на основании которой установится причина прогула.

Если подопечный не хочет составлять объяснительное письмо, руководитель составляет другой акт по факту нежелания работника объяснять причину отсутствия. На основании составленных документов, издается приказ. После чего он предоставляется на рассмотрение сотруднику.

Если работник ставить подпись в приказе не изъявляет желания, начальник составляет новый акт и в последний день выдает зарплату и компенсацию за нереализованный отпуск. Выходное пособие в случае сокращения подопечного по факту неявки на работу без уважительной причины не назначается.

Завершающей стадией будет являться заполнение трудовой книжки и ее выдача бывшему подопечному.

Как известить работника об увольнении?

Уведомление забрать трудовую книжку при увольнении за прогул — завершающий этап увольнения сотрудника в связи с прогулом. На основании , работодатель должен написать в книжке трудоспособности дату прекращения работы и причину увольнения, после чего направить уведомление об этом сотруднику.

Оформить и передать трудовую книжку руководитель должен после всех попыток отыскать работника. Законодательство - ТК РФ запрещает без выяснения случая прогула сразу оформлять документы на увольнение.

Если сотрудник, после прогула, не выходит на связь и отказывается подписывать документы в связи с сокращением, работодатель вправе их отправить по почте или известить подопечного путем отправления уведомления. Как только руководитель оформит отправление трудовой книжки на адрес подопечного, он автоматически освобождается от задержки передачи правового документа. Стоит отметить, что в архиве компании книжка трудоспособности может храниться около 50 лет.

В какой срок необходимо направить уведомление сотруднику?

Лучше всего известить работника об его увольнении в связи с прогулом не позже одного месяца.

Для того, чтобы известить подопечного правильно, нужно соблюдать порядок действий:

При обнаружении отсутствия специалиста на рабочем месте, по Закону работодатель должен оформить акт отчисления наемного рабочего. Однако не сразу, а только тогда, когда обнаружатся причины отсутствия человека в период работы;
Если работник не может известить должностное лицо почему он отсутствовал на работе или не хочет связываться больше с организацией, работодатель вправе без участия работника оформить все документы. Срок, за который нужно отправить документацию, составляет не больше месяца.

Днем увольнения, который утверждается согласно Трудовому кодексу, считается день после прогула. Только при наличии объяснительной записки со стороны работника. Если написать объяснительный документ не удается, по Закону работодатель имеет право выжидать срок и не оформлять на следующий день после прогула документы на уход.

Как оформить уведомление об увольнении в связи с прогулом — образец 2018

Нет точно оговоренного срока, когда именно нужно писать уведомление на увольнение по факту пропуска работы. Также нет точно установленного образца, как правильно оформлять уведомление.
для лучшего понимания как составляется правовой акт, необходимо соблюдать пошаговую инструкцию.

В обязательные пункты заполнения документа входит:

Информация, которая касается наименования организации;
Личных данных прогульщика и его должность в организации;
Сведения о том, кто заполняет документацию;
Дату составления;
В обязательном порядке нужно написать основание для отчисления противоправного гражданина и дату последнего рабочего дня.

Немаловажно в оформлении правового уведомления составить просьбу о том, чтобы работник забрал книжку трудоспособности.

Документ фиксируется подписью руководителя отдела и работодателя. Для лучшего понимания, как правильно написать документ, мы предоставляем пример:

По Закону известить работника об уходе лучше всего в течение 14 дней после того, как бывший подопечный вышел на связь с начальством.

Могут ли уволить за прогул по статье?

Опираясь на положения статьи 81 ТК РФ, неявка на работу может быть оформлена дальнейшим увольнением сотрудника. Если подопечный отсутствовал на работе весь день или в течение четырех часов подряд, руководитель имеет право написать правовой акт на его снятие с должности.

Однако, прежде чем оформлять документацию на уход и отправлять уведомление, работодатель, согласно статье 193 должен потребовать от трудящегося написать объяснительную записку. Срок предоставления объяснительной записки составляет два дня.

Если по истечению времени работник не объявился, руководитель должен:

Начать поиски подопечного;
Составление акта о прогуле рабочего;
Оформление приказа на отчисление;
Оплата всех полагающихся выплат;
Передача трудовой книги.

Уведомление о получении трудовой книжки при увольнении за прогул основывается на . Если трудящийся не приходит за трудовой книжкой, начальник имеет право направить правовое уведомление подопечному на то, чтобы он забрал ее из организации или дал согласие на отправление документа по почте.

После отправления извещения руководитель автоматически выпадает из списка тех, кто задерживает документацию и не отдает ее вовремя сотрудникам. В случае разбирательств в суде в связи с задержкой выдачи документов работнику, Закон будет на стороне работодателя.