Издательство "Питер": Электронный каталог. Как пройти групповое интервью и как подготовиться к собеседованию

Оценочное собеседование

Оценочное собеседование является основным первичным инструментом рекрутеров .

Самые популярные методы оценки - тестирование (личностное и профессиональное), структурированное интервью, а также более дорогие ассесмент-центры, которые позволяют комплексно оценить на­личие требуемых компетенций у потенциального сотрудника.

В большинстве профессиональных областей в настоящее время количество резюме превышает количество вакансий и рекрутеры в связи с этим вынуждены проводить значительный объём первичной работы по получаемым ими резюме. Поэтому сейчас рекрутерами ис­пользуется гораздо больше фильтров. По разным причинам на рынке довольно много сокращённых специалистов, поэтому работодатели, оценивая очередного кандидата, уделяют пристальное внимание при­чинам ухода с предыдущего места работы в целях снижения рисков.

Процесс подбора в последнее время стал более долгим. Это свя­зано с тем, что работодателям нужны не люди, умеющие успешно проходить собеседования, а хорошие работ­ники. Поэтому оценка кан­дидатов, особенно по ключевым позициям, прово­дится большим коли­чеством лиц, принимающих решение о найме. Проводятся дополни­тельные ассессменты, тесты, проверя­ются реко­мендации, то есть дела­ется всё, что должно позволить выявить наилучшего кандидата.

В первую очередь критерием оценки является требуемый опыт работы. Кроме того, важны следующие личностные характеристики:

Уровень инициативности;

Уровень ответственности;

Превалирующий тип мотивации: ориентация на получение ре­зультата, стремление снизить риски и предотвратить неудачи, ориен­тация на получение одобрительных отзывов от окружающих,

Система базовых ценностей;

Уровень самоорганизации.

Групповое собеседование на этапе рекрутмента обычно используется в трёх случаях :

Массовый набор низкоквалифицированного персонала;

Комплексная оценка для кандидатов-специалистов;

Открытый конкурс при подборе топ-менеджеров.

Кандидатов многократно больше, чем рекрутеров

Когда компании необходимо набрать сразу много людей, от которых не требуется ни грандиозного опыта работы, ни фундаменталь­ного образования, то групповое собеседование - вполне эффективный инструмент. Хотя собеседования на позиции официанта, кассира, про­моутера или консультанта в магазин часто ведут в ндивидуаль­ном порядке, если вы претендуете на эти вакансии, будьте готовы к знакомству с вашими конкурентами в борьбе за рабочее место (или будущими коллегами) .

Многие устраивают такую проверку на прочность для своих бу­дущих сотрудников по той причине, что уделить время каждому из них на первом собеседовании невозможно физически, особенно если предполагается массовый набор персонала (например, операторов call-центров). С учётом того, что определённая часть соискателей отсеется после первого тура сама, а кто-то не подойдёт по своим профессио­нальным навыкам, приглашение на дальнейшее индивидуальное собе­седование получат наиболее достойные.

Если вас пригласили на групповое собеседование, то это не значит, что компания плохая или небрежно относится к людям. Возможно, наоборот, управление персоналом в ней поставлено на вы­сокий уровень и рекрутеры «собаку съели» на мас­совом подборе работников.

Групповые собеседования активно используют сетевые и стра­ховые компании, причём иногда их цель не только подбор персонала, но и презентация компании, с этого обычно начинается мероприятие, которое затем либо переходит в интерактив, либо заинтересовавшиеся соискатели заполняют анкеты и подписывают контракты.

Предлагая кандидату пройти групповое собеседование, компа­ния сразу достигает нескольких целей: во-первых, остаются только те, кому действительно интересна работа в данной компании, во-вторых, это свидетельствует об определенном уровне настойчивости, который, безусловно, нужен менеджерам по продажам, а в-третьих, происходит проверка кандидатов на стрессоустойчивость. Ре­акция кандидатов на необходимость презентовать себя среди конку­рентов может рассказать о том, насколько они справятся с не­обходимостью общаться с потоком людей, удерживая их внимание на продаваемом товаре.

Рекрутеры во время группо­вых собеседований обращают вни­мание на целый ряд характеристик, особо отмечая следующие.

1. Отсутствие видимого напряжения в позе, которую принимает кандидат. Считается физиологически нормальным в течение 20-30 ми­нут менять позу несколько раз, например, разворачиваясь к другим кандидатам во время их презентации.

3. Способность к взаимодействию с другими претендентами: например, аргументированное согласие/дополнение к чужому мнению или же, наоборот, высказывание противоположной точки зрения. Это свидетельствует не только о ярко выраженных лидерских качествах соискателя, но и об уверенности в своем профессионализме.

Тот факт, что групповое собеседование часто используют для сетевого маркетинга, несомненно, повлиял на его ре­путацию отрица­тельно. Нередко именно ассоциация с подобного рода работодателями отпугивает соискателей и заставляет отправляться на поиски компа­ний, использующих более традиционные методы под­бора персонала.

Большинство кандидатов готовы согласиться на групповое собеседование при условии, что ещё в самом начале они получат чёткую информацию об условиях работы. Но часто менеджеры по персоналу сообщают эти данные уже в самом конце беседы, когда часть кандида­тов успела ретироваться. Это негативно отражается на имидже компа­нии, так как чувствующие себя обманутыми люди ак­тивно делятся своими впечатлениями на специализированных форумах в Интернете.

Одного кандидата оценивает целая команда

Такое групповое собеседование редко сразу проводится с кан­дида­том - вдруг он окажется неподходящим. Поэтому, чтобы не тра­тить время сотрудников компании, сначала с соискателем будет в обычном режиме общаться специалист по подбору персонала. С ос­тальными оппонентами соискатель познакомится после первичной бе­седы: или в следующий раз, или все заинтересованные лица соберутся оценить его сразу, по звонку HR-менеджера. Если рекрутер сооб­щил вам, что сейчас оценивать вашу кандидатуру будет целая ко­манда, стоит по возможности спросить, с кем вам предстоит встретиться: как зовут специалистов, какую должность они занимают в компании, над какими проектами работают .

Главная цель такой массированной атаки на соискателя - адек­ватно оценить его. Когда одного специалиста оценивают сразу не­сколь­ко представителей компании, можно получить более точную и непредвзятую оценку - ведь зачастую сотрудника выбирают исходя из личных симпатий и антипатий, а не из корпоративных требований. При всесторонней оценке риск ошибиться минимален. То, что пропустит один, обязательно заметит другой. В этом случае общее согласованное решение по кандидату будет более точ­ным и адекватным, чем мнение одного человека.

Во время такого группового собеседования фактически сразу выясняются ключевые компетенции соискателя, уровень стрессоустойчивости, чувство юмора, желание и умение работать в команде, коммуникативный талант и его соответствие требованиям работодателя.

Лучше отвечать отдельно каждому интервьюеру и не отвечать всем сразу. В начале встречи постарайтесь запомнить имена собесед­ников и затем к каждому обращайтесь лично. Постарайтесь опреде­лить, кто из интервьюеров является главным, и не обходите его внима­нием, даже если он (она) задаст вам всего один вопрос. Поддер­живайте контакт со всеми интервьюерами, и неважно, кто именно за­дал вопрос - во время ответа желательно встретиться глазами с каж­дым.

Главная сложность для соискателя - это, прежде всего, оценка его кандидатуры лицами, имеющими немалый вес в компании. Волну­ются практически все - ситуация стрессовая, сравнимая разве что с госэкзаменами. Собрать волю «в кулак» и сохранить самообладание в таких ситуациях умеют не все. Многие соискате­ли начинают позировать и откровенно стремятся понравиться всем, что выглядит неестественно. Другие впадают в ступор, начинают краснеть и бледнеть, невнятно отвечают на вопросы. И интервьюеры, чтобы воспользоваться ситуацией, устраивают «блиц-опрос»: в быст­ром темпе задают много вопросов, часто не связанных между собой, из разных областей - профессионального опыта, жизненных взглядов и т.д. Времени на то, чтобы сосредоточиться - мало. При этом в кабинете могут находиться люди, которые в контакт с кандидатом не вступают, но внимательно следят за его позой, жестами, перемещениями - мно­гие чувствуют из-за этого дискомфорт. Основное правило при этом - не теряться, отвечать внятно и оставаться самим собой.

Иногда собеседование - прямо как в фильмах про бандитов и шпионов - идёт по сценарию «хороший и плохой полицейский». Один из интервьюеров берёт на себя роль грубого и бесцеремонного собе­седника, провоцирует кандидата, задает неприятные вопросы, а дру­гой - сама любезность. «Хороший полицейский» старается располо­жить к себе кандидата, разговаривает добродушно, с пониманием ки­вает головой. Но это вовсе не значит, что он не следит внимательно за оппонентом и не пытается сбить его. Сохранять самообладание при таком «допросе» крайне сложно, но нет ничего невозможного. В пер­вую очередь нужно не поддаваться на провокацию и избегать конф­ликтов, которые любят провоцировать «плохие полицейские». Держи­те себя в руках. Против волнения могут помочь стандартные приемы вроде аутотренинга (хотя бы повторять про себя хрестоматийное: «Всё хорошо, я спокоен») и медленного дыхания в паузах между своими репликами. Если же на вас слишком сильно давят, атмосфера накалена до предела и уж слишком злой этот полицейский, подумайте - хотите ли вы работать в этой компании. Возможно, это не стрессовое собесе­дование, а манера общения в этом коллективе.

Групповые собеседования бывают двух видов:
1. Один интервьюер общается с группой кандидатов;
2. Несколько сотрудников компании проводят собеседование с одним соискателем (это так называемое панельное интервью).

Сначала рассмотрим первый вид группового собеседования, когда один сотрудник компании проводит беседу с группой кандидатов.

О том, что собеседование, на которое приглашают соискателя , - групповое, могут предупредить заранее (в лучшем случае), а могут и не предупредить. В таком случае Вы приходите на собеседование и с удивлением (или со страхом) обнаруживаете, что попали на груповое интервью . Если так случилось, что Вы пришли на собеседование и оказались в группе 5-15, а то и больше конкурентов, не спешите уходить, отказавшись от желаемой должности. Такая форма собеседования пугает многих соискателей, поскольку вызывает у них сомнения в адекватной оценке рекрутером каждого участника. Но надо заметить, что, как утверждают эксперты, групповое собеседование по сути своей не слишком отличается от традиционного. Кстати, и вопросы соискателям задают те же.

Не следует думать, что проведение группового собеседования - это неуважение к личности кандидата. Просто на это есть свои причины.

Причины группового собеседования:

Часто используется для закрытия вакансии, не настолько высокой, чтобы проводить индивидуальные встречи.

Испоьзуется в ситуации, когда кандидат должен обладать навыками свободного общения. Групповое собеседование может ожидать продавцов, курьеров, менеджеров по работе с клиентами, специалистов центров поддержки клиентов, в банковской сфере - специалистов по сбору задолженностей и консультантов по выдаче кредитов, работающих в торговых точках. Групповое интервью также применяется в случаях найма на массовые вакансии, не требуюющих от соискателей солидной профподготовки.

Для экономии времени. Например, если необходимо принять в день порядка 50 соискателей и с каждым поговорить индивидуально.

Групповое собеседование даёт прекрасную возможность посмотреть, как кандидат ведет себя в коллективе, может ли он управлять собой, оценить его поведение в стрессовых ситуациях. Многие начинают нервничать, проявляют агрессию или раздражение, а на позициях, предполагающих общение с людьми, это недопустимо.

На групповом собеседовании практически невозможно подойти индивидуально к оценке каждого кандидата. Но обычно это и не является главной задачей. Чаще просто хотят отсеять претендентов, которые стопроцентно не подходят на данную позицию.

Групповое собеседование всегда проводится по сценарию. Сначала интервьюер рассказывает о компании, отвечает на вопросы кандидатов, интересуется, что знают об организации соискатели и почему хотят работать именно в ней. После этого рассказывает о вакансии, на которую они претендуют и о психологических факторах работы. Затем рекрутер может попросить каждого претендента кратко объяснить, почему он считает, что на открытую должность нужно взять именно его.

В ходе группового собеседования кандидатов обычно делят на несколько команд и предлагают выполнить определённые задания. Сами по себе задания совсем несложные - это просто тренинг, во время которого интервьюер наблюдает за соискателями, оценивает уровень их общительности и активности, умение работать в команде, стрессоустойчивость и умение действовать в непривычной обстановке.

После группового собеседования отсеивают, как правило, не меньше четверти претендентов. Если Вы делаете ставку скорее на интеллект, а не на общение, и Вам трудно сходиться с людьми, скорее всего Вам не повезет в этой борьбе. Необъективность рекрутера объясняет тот факт, что он просто не имел возможности полностью увидеть Ваши достоинства.

Если Вы хорошо работаете один, но не очень успешно в коллективе, если у Вас возникают проблемы в общении с людьми, то Вам лучше отказаться от посещения групповых собеседований .

Недостатки группового собеседования:

Данное собеседование является довольно продолжительным (может длиться 2,5-2 часа).
- Возможны стрессовые ситуации (оценка кандидата врядли будет объективной, ведь волнующийся человек ведет себя не так, как обычно).
- У интервьюера нет возможности увидеть те черты характера у кандидата, которые обязательно проявились бы при индивидуальной беседе. С одной стороны, сразу видно, кто активно борется за вакансию, а кто пассивен. Но ведь мотивы этих соискателей неизвестны. Возможно, пассивный кандидат просто скромнее, а активный - истероидная личность? В итоге молчаливого кандидата на работу не примут - потому, что он «никакой». А с «активным» только на испытательном сроке выявится, что здесь - полное отсутствие профессионализма и лишь «голая» амбициозность...

Преимущества группового собеседования:

Отсутствие пристального внимания рекрутера. Но здесь есть и подвох. Среди большого количества людей возникает иллюзия, что интервьюер на тебя не смотрит вообще. В результате - несобранность и расслабленность. Помните - рекрутер все видит!
- Есть возможность проявить способности работы в команде.
- Получение ценного опыта прохождения собеседований.

Будьте вежливы и корректны по отношению к другим кандидатам.
- Проявляйте инициативу, предлагайте свои варианты решения задач.
- Как бы ни было страшно, будьте самим собой. Покажите свою индивидуальность. Если Вас просят рассказать о себе, не копируйте поведение предыдущего соискателя. Сделайте это по-своему.
- Даже если Вам кажеться, что Вы выглядите слабее на фоне конкурентов, не падайте духом - неизвестно, по каким критериям в итоге будет сделан отбор.

Рассмотрим групповое собеседование, когда несколько сотрудников компании проводят собеседование с одним соискателем.

В отличие от предыдущего варианта у сотрудников компании появляется шанс изучить соискателя объективно и со всех сторон, полностью оценить и личностные, и профессиональные его качества. К тому же в данном случае экономится время и соискателя, и работодателя .

Групповое собеседование проводится в том случае, если свободная позиция требует наличия узкопрофессиональных знаний, которые один сотрудник отдела кадров оценить не может. Другой причиной проведения группового интервью может стать сомнение в компетентности самого кадровика, который, например, совсем недавно занял данную должность.

Для того, чтобы удостовериться в наличии у кандидата необходимых профессиональных навыков и знаний, приглашаются специалисты отдела, в котором соискатель будет работать. Эти специалисты задают вопросы, касающиеся той узкой сферы, за которую они отвечают, параллельно оценивая кандидата сразу по нескольким критериям. Кроме профессиональных качеств кандидата оцениваются ещё и его личные свойства, и в итоге получают его целостный портрет, в результате чего снижается риск возникновения ситуации, когда соискатель «не впишется» в новую команду.

В солидных компаниях, как правило, о проведении панельного интервью , кандидата предупреждают заранее, чтобы он хотя бы мог настроиться на то, что его ожидает. Соискатели, вынужденные вести беседу сразу с несколькими интервьюерами, ведут себя по разному: некоторые стараються не забивать себе голову страхами и отвечают на вопросы спокойно; другие (и таких большинство) ощущают себя в роли подследственного на перекрестном допросе, и из-за этого, разумеется, нервничают.

Зачастую наладить полный контакт одновременно со всеми интервьюерами достаточно сложно. Соискателю нелегко разобраться в совершенно различной реакции работников компании на свои ответы. Интервьюеры различаются не только манерой разговора, настроем и темпераментом. Часто они заранее распределяют роли, которые будут выполнять во время группового собеседования: один - "добрый", второй - "злой", третий проверяет быстроту реакции кандидата, только иногда выстреливая короткими вопросами и т.д.. Согласитесь, здесь легко утратить контроль над своими словами и выболтать лишнее.

Групповое собеседование даёт возможность более точно оценить профессиональные и личностные качества кандидата. Также нет угрозы влияния на принятие решения субъективных факторов. Этот вид собеседования, как правило, используется на конечном этапе, когда нужно выбрать "лучшего из лучших".

Менее стрессовой для соискателя является ситуация, когда разговор ведет один из специалистов, а остальные к беседе подключаются по мере надобности. Также более комфортной для кандидата есть ситуация, когда панельное собеседование разбивают на ряд индивидуальных бесед и кандидат проходит каждую из них поочерёдно.

Групповое собеседование довольно часто применяется в компаниях. Дело в том, что когда несколько интервьюеров присутствуют на собеседовании, решается сразу несколько задач:
- Есть возможность оценить соискателя сразу с нескольких сторон, непосредственный руководитель - с профессиональной (с точки зрения компетентности кандидата в данном бизнесе), менеджер по персоналу - с психологической (с точки зрения вливания в коллектив нового сотрудника) и т.д..
- Идёт прекрасная проверка кандидата на стрессоустойчивость (состояние стресса усиливается прямо пропорционально количеству интервьюеров).

На групповом собеседовании придерживайтесь таких правил:

Запомните (или запишите) имя каждого интервьюера, как бы сложно это не было. Ведь интервьюеры - это разные люди с собственным мнением. Поэтому обращаться необходимо к каждому персонально и глядя ему в глаза. Даже если Вам кажется, что кто-то из интервьюеров относится к Вам враждебно - не волнуйтесь и не расстраивайтесь. Возможно у него просто такая роль. Да и окончательное решение принимается, базуясь на общем мнении. Продемонстрируйте уважение к каждому участнику собеседования.

Обязательно отвечайте каждому интервьюеру.

Попытайтесь определить, кто главный и кто будет принимать решение. Чаще обращайтесь к этому человеку. Кстати, не обязательно главный тот, кто задает вопросов больше всех.

Строго выдерживайте одну линию поведения. Не торопитесь отвечать, тщательно продумывайте свои ответы.

Если Вы не расслышали или не поняли вопрос, не стесняйтесь уточнить информацию. Используйте фразы: «Я правильно понимаю, что...»

Какой бы вид собеседования не выбрал работодатель , помните: главное - это положительный настрой и уверенность в себе! Удачи!

Информация для соискателя (тех, кто ищет работу): Разместите резюме , чтобы работодатель смог найти Вас: резюме оставить на сайте | создать резюме для поиска работы

Работодателю на заметку: Чтобы повысить эффективность поиска кандидатов, которые отвечают требованиям вакансии, обязательно разместите вакансию : разместить в интернете вакансию | подать бесплатное объявление о вакансии и просматривайте

В нашем агентстве, известном в Иркутске как "Альянс Консалтинг", такая форма, как «коллегиально-групповое собеседование» используется довольно часто. Нам нравится этот формат тем, что можно ставить различные задачи при отборе и точно выполнять их. Мы предлагаем читателю рассмотреть различные точки зрения на групповое собеседование, выборку которых мы сделали из Интернета, а к началу нашего разговора мы вернёмся в конце статьи.

"Чаще всего вакансии, для закрытия которых используется групповое собеседование, не настолько высоки, чтобы проводить индивидуальные встречи. Также это "массовый" рекрутмент, и позиции, на которых сотрудник должен обладать навыками свободного общения", - рассказала нам эксперт по персоналу КА "Планета Кадров" Анна Кузнецова.

Групповое собеседование может ожидать продавцов, специалистов центров поддержки клиентов, менеджеров по работе с клиентами, в банковской сфере - специалистов по сбору задолженностей и консультантов по выдаче кредитов, работающих в торговых точках.

Экономия времени - одна из основных причин собеседовать "массово". "Если в HR-службе небольшое количество сотрудников, то невозможно принять в день порядка 50 человек и с каждым поговорить индивидуально. Поэтому наряду с личными, компания проводит и групповые интервью", - рассказала начальник отдела массового подбора банка "Русфинанс" Ирина Белендрясова.

Кроме того, групповое собеседование - отличный способ посмотреть, как человек ведет себя в группе, а также оценить его поведение в стрессовых ситуациях. "Мы видим, как кандидат чувствует себя в команде, может ли управлять собой. Очень многие начинают нервничать, проявляют агрессию, а на позициях, предполагающих общение с людьми, это недопустимо", - говорит Ирина.

Мелентьева Любовь: "Соглашусь с коллегами по поводу экономии времени в проведении групповых собеседований. Добавлю от себя, что это ещё и исключение «слабого звена». На самом деле, если перед рекрутером стоит задача выбрать лучших претендентов на вакансию, то именно эту задачу он и решает посредством использования формата группового собеседования. От себя могу добавить, что коллегиально-групповое собеседование можно рассматривать как фрагмент Ассессмент-центра (технология оценки персонала), и тогда это уже применимо к управленцам среднего и высшего звена".Единственная ситуация, когда это действительно оправдано, - если на одну вакансию претендуют несколько равных специалистов. В этом случае можно предоставить соискателям возможность выделиться, проявить свои лидерские качества.

Как проходит групповое собеседование
О том, что собеседование, на которое приглашают кандидата, - групповое, предупреждают в лучшем случае до того, как люди собрались. В худшем - вы приходите на интервью и с удивлением обнаруживаете, что подобных вам еще человек 6 (15, 20).

Мелентьева Любовь: "Наверное, бывает и так. Что касается нашего агентства, мы УВАЖИТЕЛЬНО относимся к соискателю и предупреждаем его заранее о проведении собеседования в группе. Проводить собеседование с группой более 5-ти человек одновременно – это нерентабельно и некачественно, на наш взгляд; во-первых, необходима группа экспертов для наблюдения за кандидатами, во-вторых, удерживать сравнительную информацию о большем количестве людей значительно сложнее".

Есть такое мнение
Зифа Димитриева, управляющий партнер Международного института менеджмента:

На мой взгляд, проведение группового собеседования является проявлением неуважения к личности кандидата. Каждый человек уникален и имеет право на свои 15 минут "славы", когда он устраивается на работу.
Участник группового интервью изначально всегда в проигрыше. Да и выгода, которую получает работодатель, - сомнительна. С одной стороны, сразу видно, кто активно борется за вакансию, а кто пассивен. С другой - мотивы тех и других неизвестны. Возможно, пассивный кандидат просто скромнее или знает себе цену? А активный - просто истероидная личность? В итоге того, кто больше отмалчивался, на работу не примут - решат, что он "никакой". А с "активным" только на испытательном сроке выявится, что это была "голая" амбициозность при полном отсутствии профессионализма.
Более эффективным я считаю проведение группового ассессмент-центра (центр оценки кандидатов), во время которого проводятся командные игры. Даже если кандидат не пройдет на вакансию, ассессмент повысит его шансы устроиться в другом месте. Это жизненная закалка для кандидата. А для работодателя - возможность в менее напряженной обстановке, нежели на формальном интервью, раскрыть соискателей и понаблюдать их практические навыки.

Соотношение кандидатов и вакантных мест может быть 10 к 4. Это в идеале. Максимум, с которым приходилось одновременно работать Ирине Белендрясовой, - 22 человека, но, по ее словам, внимание стольких соискателей удерживать очень сложно.

Мелентьева Любовь: "Позволю себе не согласиться с тем, что «проведение группового собеседования является проявлением неуважения к личности кандидата». Есть различные формы работы с кандидатами при отборе персонала. И групповая форма тоже имеет право на существование. Вот только ЦЕЛЬ, которую мы ставим для себя и кандидатов должна быть измерима и экологична; кандидат ни в коем случае не должен чувствовать себя униженным или оскорблённым. Что может быть плохого в том, что сам кандидат имеет возможность соотнести самооценку с оценкой других кандидатов? Адекватным кандидатам этот формат только на пользу".

Собеседование по сценарию

Интерактивное общение, тема которого - собственно компания. Эйчар рассказывает об организации, отвечает на вопросы, интересуется, что знают о компании кандидаты и почему хотят работать именно здесь. Затем людям рассказывают о позиции, на которую они претендуют, и о психологических факторах работы.

Самопрезентация. Рекрутер может попросить каждого кандидата за несколько минут аргументировать, почему на рассматриваемую позицию нужно взять именно его или ее. Иногда на такую самопрезентацию приглашают будущих руководителей, которые оценивают ответы соискателей.

Ролевая игра. "Например, собеседуем "продажников", которые должны будут продавать банковские услуги по телефону либо в торговых точках, - рассказывает Ирина Белендрясова. - Делим группу на два лагеря: продавцов и покупателей. Люди должны продавать друг другу совершенно невообразимые вещи, а мы наблюдаем и делаем выводы, насколько человек подходит для работы".
Мелентьева Л.В. Это лишь один фрагмент проведения группового собеседования. Какими бы ни были форматы, используемые в групповом собеседовании, они должны сподвигать кандидата на открытость, возможность проявить свои лучшие качества для будущей работы. Я бы добавила, что мы знакомим кандидатов с чек-листом (листом оценки), где они понимают, что именно оценивают эксперты и по каким критериям. Ролевые и деловые игры мы в этих целях используем только для ТОР-менеджеров и с заранее известным им сценарием.

Плюсы и минусы

Безусловный минус - групповое собеседование, в котором участвуют 20 кандидатов, может длиться 2-2,5 часа. Представьте себе: о себе рассказывает пятнадцатый, а впереди - еще одна занудная пятерка...
Мелентьева Любовь: "Да, уж… Я уже комментировала, что группа не должна превышать 3-5 человек".

Отсутствие повышенного внимания к себе со стороны рекрутера кандидаты оценивают как плюс. Но здесь есть и подвох. Среди большого количества людей возникает иллюзия, что рекрутер на тебя не смотрит вообще. Как следствие - несобранность и расслабленность. "На индивидуальном интервью кандидату задаются прямые вопросы, и, как правило, он дает на них социально-правильные ответы, - комментирует Белендрясова. - В большой группе кандидат не ощущает на себе пристального внимания и начинает проявлять себя "настоящего", вести себя более неформально". Помните - рекрутер все видит.

Люди пугаются конкуренции, публичного выступления. Это одна из причин, по которым компании отказываются от проведения групповых собеседований. Екатерина Зайцева, специалист отдела кадров департамента розничных продаж ИКЕА, не считает, что массовое интервью дает возможность понять, насколько кандидаты разделяют культуру компании и ее ценности, раскрыть потенциал кандидата.

"В любом случае это лишь предварительный этап отбора, не позволяющий принять окончательное положительное решение по каждому соискателю, - напоминает Светлана Трофимова, начальник отдела по подбору персонала компании "ВымпелКом". - Кандидаты, успешно прошедшие групповое собеседование, в обязательном порядке позднее приходят на личное интервью как с представителями HR, так и со своим непосредственным руководителем".

Мелентьева Любовь: "Не стану лукавить; групповое собеседование – это сито для неперспективных кандидатов, которых мы не пригласим на индивидуальное интервью".

Советы

Анна Кузнецова советует не теряться, проявлять инициативу, предлагать свои варианты решения задач и быть вежливыми и корректными по отношению к другим кандидатам. "Даже если вам кажется, что вы выглядите слабее на фоне конкурентов, не отчаивайтесь - неизвестно, по каким критериям в итоге будет сделан выбор", - говорит она.

Мелентьева Любовь: "Совершенно верно! Кандидату стоит идти к своей цели до конца! И то, что вам кажется, что вы выглядите «слабо», достаточно часто оказывается совсем наоборот! Поверьте, профессионалы сумеют отличить зёрна от плевел".

По мнению Ирины Белендрясовой, очень важно сохранить индивидуальность. "К примеру, очень часто вся группа начинает проводить самопрезентацию в том же стиле, в каком это сделал первый кандидат. Не надо поддаваться стадному чувству. Говорите только от себя, будьте естественны - это очень важно", - советует она.

Мелентьева Любовь: "Естественность – это самая выгодная линия поведения. Это точно!"

А вот реакция непосредственного участника подобного интервью: "Поначалу ситуация шокирует. Но потом осознаешь, что это же состояние испытывают и твои конкуренты, берешь себя в руки и начинаешь выполнять задания, демонстрируя стрессоустойчивость и способность к работе в команде. В итоге для меня все прошло успешно, но даже если бы собеседование я не прошел, был бы благодарен за этот опыт".
Мелентьева Любовь: Как приятно слышать это от кандидатов! Очень часто они благодарят как раз за возможность получения сравнительного опыта от такого формата работы. Для подбора бухгалтеров, специалистов финансовой сферы, специалистов узкой квалификации – эта форма приемлема лишь при оценке домашних кейсов, например, или защите других заданий, полученных кандидатами заранее и подготовленными дома.

Собственно работу в группе могут предварять более спокойные этапы: первоначально, например, Вас попросят заполнить анкету, выполнить тестовое задание. Иногда групповому собеседованию предшествует разговор с представителем кадровой службы, занимающимся отсевом на начальном этапе. Если после группового «спектакля» остались несколько кандидатов и кадровик не может выделить из них одного, самого достойного, следующий (а то и не один) этап - групповой. Бывает и иначе - в многоступенчатой системе собеседований групповую форму используют лишь на первом этапе в целях экономии времени, а затем с отобранными кандидатами ведут полноценный разговор.

После группового собеседования обычно отсеивают не меньше четверти кандидатов. Если Вы трудно сходитесь с людьми и делаете ставку скорее на интеллект, нежели на общение, можно с большой долей вероятности спрогнозировать, что Вам не повезет в этой борьбе. Думаю, неоцененного скромного гения не утешит тот факт, что рекрутер был необъективен и просто не имел возможности увидеть достоинства претендента на фоне других ярких соискателей.

Мелентьева Л.В.: "Хочу заметить, что коммуникативные навыки, как умение устанавливать и поддерживать контакты с людьми не помешают и «скромному гению». Развивайтесь, вы талантливы!"

Значительно чаще встречается более комфортная для некоторых соискателей разновидность группового интервью, когда один кандидат предстает перед двумя-тремя (а то и больше) представителями работодателя. Панельное собеседование - продуманный ход нанимателя, поскольку в отличие от предыдущего варианта у компании появляется шанс изучить кандидата объективно и со всех сторон, не упустив ничего в плане как личностных, так и профессиональных качеств. А за счет того что исчезает момент дублирования вопросов, обеспечена экономия времени и соискателя, и работодателя.

Несмотря на эти очевидные плюсы данного вида интервью, эксперты не советуют использовать его при приеме на службу неопытного человека - молодого специалиста, недавнего выпускника школы или вуза. Ведь те же самые вопросы об имеющемся у соискателя трудовом опыте, причинах увольнения с предыдущего места, ожиданиях от новой работы можно задать и в менее стрессовой ситуации.

В групповом собеседовании с потенциальным работником могут быть задействованы представитель руководства компании, менеджер по персоналу и непосредственный начальник отдела, в котором появилась вакансия. Эти специалисты задают вопросы, касающиеся той узкой сферы, за которую они отвечают, параллельно оценивая кандидата сразу по нескольким критериям, и в итоге получают его целостный портрет. Ради абы кого нескольких сотрудников от работы отрывать не будут - на допрос с пристрастием соискателя допускают на конечном этапе отбора и лишь в том случае, если он показался перспективным HR-менеджеру. Наиболее эффективно использовать такую форму в случае, когда вакансия требует от претендента узкопрофессиональных знаний, которые не в состоянии оценить рекрутер. Другой причиной выбора группового интервью может стать сомнение в компетентности самого кадровика, который, например, совсем недавно приступил к исполнению своих обязанностей.

В солидных компаниях принято заранее предупреждать кандидатов о том, в какой стрессовой ситуации им предстоит оказаться, чтобы человек мог хотя бы настроиться на то, что его ждет. Соискатели, вынужденные беседовать сразу с несколькими специалистами, ведут себя по-разному: одни спокойно отвечают на вопросы, стараясь не забивать себе голову страхами; однако большинство ощущают себя в роли подследственного на перекрестном допросе, что, согласитесь, весьма неприятно. Особенно угнетающе в этой ситуации действует сознание того факта, что наладить полный контакт с интервьюерами не удается - соискатель, пытающийся подстроиться сразу под нескольких человек, не может разобраться в совершенно различной реакции собеседников на свои ответы. Мало того что представители работодателя отличаются друг от друга манерой разговора, темпераментом, настроем, так они еще порой заранее распределяют роли, которые сыграют во время группового интервью: один - «добрый следователь», второй - «злой», третий выстреливает короткими вопросами и проверяет быстроту реакции «подопытного», четвертый, наоборот, делает ставку на обстоятельность. В возникающей атмосфере неопределенности претендент на вакансию может утратить контроль над своими словами и выболтать лишнее.Сколько бы человек ни задавали вопросы (или сколько бы ни отвечали на них одновременно с вами), Ваша цель остается неизменной - показать себя работодателю с лучшей стороны. Будучи членом команды таких же, как Вы, соискателей, проявите инициативу: стремитесь ответить на все вопросы, придумайте собственный вариант решения поставленной задачи. Даже если Вы выглядите слабее на фоне конкурентов, не падайте духом - неизвестно, по каким критериям в итоге будет сделан отбор.

Мелентьева Л.В.: "Грамотным специалистам не понадобится играть в «следователей», если они знают, что можно получить информацию, используя технологию метамодели; воронка уточняющих вопросов приведёт к конечному результату с меньшими эмоциональными затратами".

Более комфортной для кандидата является ситуация, когда беседу ведет один из специалистов, а остальные включаются в разговор по мере надобности. Другой вариант смягчения ситуации - разбить панельное собеседование на ряд индивидуальных бесед и передавать кандидата друг другу, как эстафетную палочку.

Групповое собеседование - довольно часто применяемый работодателями прием. Когда несколько представителей нанимателя присутствуют на собеседовании, решается сразу несколько задач. Во-первых, одновременно несколько человек могут оценить кандидата с разных сторон: менеджер по персоналу - с психологической, с точки зрения вливания в коллектив нового сотрудника; непосредственный руководитель - с профессиональной, с точки зрения компетентности кандидата в данном бизнесе. Во-вторых, групповое собеседование поможет проверить кандидата на стрессоустойчивость, поскольку интервью само по себе является для человека стрессом, а когда с ним беседуют сразу несколько человек, состояние стресса усиливается прямо пропорционально количеству интервьюеров.
Гораздо реже на одном собеседовании присутствуют несколько кандидатов.

Мелентьева Л.В.: "И эту форму мы называем КГС (коллегиально-групповое собеседование). Чего греха таить; она требует большой предварительной подготовки, но и даёт очень хорошие результаты".

Став участником группового интервью, стоит придерживаться нескольких правил:

• Как бы ни было страшно, оставайтесь самим собой. Неестественное поведение так или иначе отразится на Вашей оценке, даже если интервьюер не сможет выразить словами причину возникшей антипатии.
• Сколько бы человек ни задавали вопросы (или сколько бы ни отвечали на них одновременно с вами), Ваша цель остается неизменной - показать себя работодателю с лучшей стороны.
• Будучи членом команды таких же, как Вы, соискателей, проявите инициативу: стремитесь ответить на все вопросы, придумайте собственный вариант решения поставленной задачи.
• Даже если Вы выглядите слабее на фоне конкурентов, не падайте духом - неизвестно, по каким критериям в итоге будет сделан отбор.
• Соблюдайте правила действий в команде: не кричите, не грубите, проявляйте уважение к собеседникам. Постарайтесь спокойно довести свою точку зрения до коллег-соперников и интервьюера.
• Во время панельного интервью попытайтесь запомнить (или запишите) имя каждого интервьюера, как бы сложно это не было.
• Помните, что группа интервьюеров - не единый организм, а разные люди с собственным мнением, поэтому будет правильным уделить внимание всем собеседникам, обращаясь к каждому персонально и глядя ему в глаза. Даже если Вам кажется, что кто-то из представителей компании враждебно настроен в отношении Вас, не переживайте из-за этого: возможно, он просто играет роль «злого следователя». Да и вообще, окончательное решение будет принято исходя из общего мнения. Понравиться всем невозможно, так что просто продемонстрируйте уважение к своему недоброжелателю.
• Найдите главного в команде интервьюеров. Определить его нетрудно по реакции остальных собеседников - «шефом» можно с уверенностью назвать того человека, к которому интервьюеры оборачиваются за одобрением или порицанием, хотя он может и молчать.
• И последнее. Даже если несколько попыток поучаствовать в групповом интервью оказались безуспешными, Вы все равно останетесь в выигрыше: набравшись опыта, Вы, в конце концов, поймете, чего ждут от соискателей работодатели и как лучше преподнести себя.

Сегодня поговорим о таком варианте группового собеседования, когда соискатели проявляют себя в разного рода активностях, решают кейсы и выполняют задания. На этом и строится оценка.

Какие плюсы у такого собеседования?

Мы экономим.

Во-первых, мы бережём время. Ведь на классическом собеседовании мы тратим часы, чтобы снова и снова презентовать компанию и вакансию каждому кандидату. Зачем рассказывать что-то семь раз, когда можно обойтись одним?

Во-вторых, мы экономим на адаптации. Зачастую люди увольняются на первом-втором месяце работы, нюхнув пороху и поняв: «это не моё». Особенно это характерно для продавцов. Как показывает практика, сложно изменить человека, его мироощущение и ценности, если он сам не принимает правил игры. Гораздо проще сформировать нужные компетенции у соискателей, ценности которых близки ценностям компании.

Обычно, чтобы компания и сотрудники притёрлись друг к другу, нужна пара месяцев. Можно сократить это время, если провести отбор с групповой активностью.

В-третьих, мы экономим на оценке , так как оценивать кандидата нам всё равно придётся на основании его умений, не только по резюме. А раз всё равно не обойтись без кейсов и заданий - проще сделать это в групповом формате. Особенно это актуально для кандидатов на фронт-линию общения с клиентами: продавцы, ресепшен, администраторы, фармацевты и так далее.

Ещё один плюс группового собеседования - оно повышает стартовую лояльность . Кандидаты видели реальную конкуренцию - и они прошли, это их первая победа в компании, то есть выше мотивация на работу именно у вас.

Для каких должностей подходит?

На мой взгляд, определяющим условием является не должность, а совпадение нескольких моментов.

1. Периодически у вас проходит массовый подбор. Например, вам довольно часто нужны продажники, вы набираете их на плановой основе.
2. Для успешной работы нужны заданные качества и навыки, то есть вам нужен определённый набор компетенций. Так, вашему продавцу точно необходимо умение поддерживать разговор, а это не оценишь по резюме. Если же отбор идёт по формальным измеримым параметрам (например, вам нужен сварщик именно шестого разряда), то групповое собеседование неактуально.
3. На рынке дефицит качественных (на ваш взгляд) кадров на эту вакансию. Групповое собеседование поможет вам быстрее увидеть уровень кандидатов и сделать лучший выбор.

Подготовка к собеседованию

Групповому собеседованию предшествует стандартный отбор откликов или резюме и приглашение соискателей. Рекомендую делать первичный фильтр широким и понятным, чтобы выбор по резюме был быстрым и однозначным. А это возраст, образование и опыт работы (статья 3 ТК РФ запрещает дискриминацию в сфере труда, в том числе и по возрасту. - Ред. HR - Journal ). Фильтруйте по принципу - ну очень важно, прямо критично. И ничего, что под эти критерии подходят многие. Наш фильтр второго порядка будет гораздо уже и точнее - мы будем оценивать компетенции и качества кандидатов.

Кстати, есть так называемая статистика дохождения на групповые собеседования. Если говорить о «злом варианте», то это один к двум. То есть если вы позвали трёх человек, то приходят один-два, если девятерых - то четыре-пять и так далее. Поэтому приглашайте больше людей, часть из них ТОЧНО не придут.

Так как организовывать и модерировать процесс будете вы, то вам точно нужно подготовить сценарий собеседования. Обычно он состоит из двух частей.

Часть 1. Презентационная

Первая часть - это презентация вашей компании и вакансии. Обратите внимание, что задачей этой части является «продажа» вакансии кандидатам. Это важный момент. Давайте исходить из идеи, что люди вам пока ничего не должны, не обязаны трепетать при одном упоминании вашего бренда. Вот если начнут трепетать после вашего рассказа - тогда да, вы мастер!

Здесь действенны инструменты подготовки хорошего шоу - а это заготовленный текст, ответы на актуальные вопросы, картинки, видео, сюрпризы, кролик... Простите, можно без кролика;)

Мы с вами знаем, что продающий текст часто строится по принципу «факт - выгода». Вы перечисляете факты о своей компании, расшифровывая для кандидатов - а что хорошего им даёт каждый. В этом ключе неплохо готовить и презентацию компании. Отлично, если она будет подкрепляться слайдами, роликами, фотографиями.

Примерная структура первой части

1. Организационные моменты встречи : формат, сколько времени займёт, что будет в результате. Важно обозначить регламент собеседования, ещё раз сказать, что будет практический блок, напомнить о праве задавать вопросы. Акцентируйте, что это не экзамен с правильными и неправильными ответами, а возможность для соискателя лучше узнать компанию и «примерить на себя» эту работу.
2. О компании : бренд, история, география, ваши фишки и преимущества (вы на главной странице сайта обычно их пишете), кто ваш клиент и почему он выбирает именно вас. Тут хороши фильмы о компании, проморолики, образцы продукции.
3. Ваш продукт. Если вы что-то производите или продаёте - представьте ваш продукт. Мы же понимаем: плохо, когда появляются сотрудники, которые нелояльны к продукту, даже если вы нанимаете грузчиков. К тому же это возможность продвинуть ваш продукт. Соискатель - тоже потребитель. Представьте, что перед вами покупатели: покажите, расскажите, проведите мини-экскурсию; поделитесь лайфхаком, как отличить ваш продукт от некачественных копий, дайте попробовать, загадайте загадку в конце концов.
4. Ваши ценности, принципы, миссия, ваша философия. Причём чем правдивее и реалистичнее - тем лучше. К тому же эта философия понадобится нам для второй части.
5. О должности : название, основные задачи, возможности на этой должности. Важно помнить, что свои плюсы есть у каждой должности. Небольшой оклад? Ну, зато это возможность получить бесплатную квалификацию и опыт. Много работы? Тогда стоит отметить карьерный рост, быстрое развитие и разнообразие задач (если что-то из этого предполагается, но сходу не очевидно).
6. О компенсации. Обязательно расскажите об оплате, условиях получения премиальной части, нематериальных бонусах. Максимально подробно осветите всё, что может получить у вас кандидат. Именно сюда хорошо вписываются фотографии с корпоративов, ролики о тренингах в компании, селфи сотрудников и образец полиса ДМС.
7. И организационные моменты для должности : график, условия найма, необходимые документы, как проходит испытательный срок и так далее.

Теперь дадим кандидатам возможность задать вопросы и покинуть нас, если условия им не подошли. Право уйти важно обозначать, иначе стеснительные и воспитанные люди просидят до конца: потратят своё время и на них уйдёт часть нашего внимания.

Часть 2. Активности

И вот начинается самое интересное - задания, в которых ваши кандидаты смогут проявить свои качества и умения.

Я рекомендую заранее подготовить лист оценки с качествами и заданиями. Надо понимать, проявление какого качества мы хотим увидеть. Потому что именно качества, которые необходимы вашему специалисту, и будут определять выбор заданий.

Например, мы хотим оценить умение человека говорить связно, свободно, быстро находить слова (мы подбираем менеджера по продажам). Мы можем дать задания:

• рассказать о своём рабочем достижении и профессиональной ошибке;
• подготовить одноминутное выступление на предложенную тему, проясняющее мнение и позицию (например, стоит ли хранить деньги в валюте?).

На этом этапе всё просто. Кандидаты выполняют задание, показывают результаты, а вы наблюдаете, как проявляется нужное вам качество или умение.

Важный момент! Все задания должны быть довольно короткими: не больше пары минут на одного человека, если задание персональное, и до 15 минут - если групповое.

Повторюсь, важно чётко определить качество, которое вы хотите оценить, и спрогнозировать - как примерно оно может проявиться в поведении, отследить это проявление.

Например, вы хотите выявить лидерские качества. Тогда вы обращаете внимание на тех, кто первыми вызываются отвечать, задают вопросы, организовывают команду, распределяют роли и задачи.

Задания для группового собеседования

Посмотрим, какие качества и умения можно проверить с помощью разных заданий.

Письменные задачи с условиями и верным ответом

Например, вы даёте рассчитанную спецификацию заказа и просите определить, за счёт чего можно снизить стоимость. Или показываете перечень отчётных документов, которые подаются в налоговую, нужно проверить их корректность.

Что проверяется: подобные задания помогают подтвердить уровень компетентности кандидата по специальности и способ его мышления.

Самопрезентация

Попросите рассказать об опыте, о навыках, об образовании или об ожиданиях от работы.

Что проверяется:

1. Лидерство: кто будет выступать первым.
2. Речь: словарный запас и логика.
3. Тип мышления: «результат» - если говорит о конкретных фактах, о результатах, об измеримых показателях; «процесс» - если рассказывает о том, как протекало, что и в каком порядке происходило и так далее.

Ожидания и усилия

Попросите кандидата выбрать карточку из набора предложенных (а вы же подготовились) с самым важным, что он хочет получить от работы. Выбрать можно только одну карточку, именно самую-самую. (На карточках могут быть: высокая зарплата, удобный график, понимающий босс, весёлый коллектив и тому подобное.)

Потом попросите кандидата выбрать из другого набора, и тоже только одну - а что он готов дать компании взамен (например: вечернее время, работу в выходные, личную ответственность за результат и так далее). В другой версии - вторую карточку кандидат может заполнить сам.

Что проверяется: мотивационный профиль.

Продай предмет

Например, ваш продукт. Если он сложный - предложите что-то знакомое, чем пользуются все: сотовый телефон, сумка, расчёска, часы. Во время «продажи» не забывайте разыгравать сомнение, чтобы посмотреть, как кандидат реагирует на возражения, как снимает их.

Такие задания позволяют проверить:

• умение презентовать.
• доброжелательность.
• способность вести диалог.

«Почему именно я?»

Кандидатам предлагается подготовить выступление на тему «Почему на работу стоит взять именно меня».

В подобных кейсах можно проверить:

1. Мотивацию на работу.
2. Стрессоустойчивость.
3. Стратегию поведения: соперничество, сотрудничество, уход.

Выбор решения

Кандидатам даётся проблемная задача с открытым решением. Она предполагает конфликт и несколько путей решения. Вот пример.

Кейс «Бригадир»

Вы - мастер бригады на линии фасовки мороженого. В подчинении у вас семь человек. В связи с оптимизацией численности сотрудников переводят с основных ставок на новую форму договора найма. Особенность такого договора: отсутствуют социальные льготы (больничные, отпускные, доплаты) и нет записи в трудовой книжке, что влияет на непрерывность трудового стажа и пенсионные накопления.

Вам предлагают только два варианта:

1. Вся бригада переводится на новый договор. В этом случае необходимы письменные заявления от каждого сотрудника.
2. В бригаде происходит сокращение двух работников, все остальные работают на прежних условиях.

Что выберете и как будете действовать? Почему?

В подобных кейсах проверяются готовность принимать решения и тип мышления : ищет ли выход, чем или кем жертвует, как обосновывает.

«Делалки»

Кандидатам предлагается что-то сделать руками, физически. Актуально, когда хотим проверить умение.

Например:

1. Из доступных элементов одежды собрать «look».
2. Из предложенных продуктов приготовить блюдо)))
3. На выданной заготовке сделать сварочный шов.
4. Заправить картридж.
5. Разобрать телефон.
6. Набрать текст.
7. Нарисовать макет на тему «Умения, необходимые для вакансии».

Командные задания

Кандидатам придётся поработать в команде. Предполагается групповое обсуждение, поиск решения, его воплощение и презентация результатов.

Кейс «Новейшее производство»

Вы - менеджеры холдинга «Рога и копыта», который поставляет на рынок Омска инновационный продукт - Ленеуловитель. Этот аппарат позволяет оценить уровень залежей природной лени в человеке. Индикатор лени показывает, насколько человек инертен и склонен к бездействию. Такой аппарат просто незаменим при оценке сотрудников и подборе персонала.

Аппарат производится в НИИ Новосибирска. Вы дилер этого НИИ. Стоит этот аппарат в розницу - 25 000 рублей; цена закупки - 13 800 рублей.

Ваш заказчик - крупная производственная компания, которая производит мороженое. Численность персонала - более 1 500 сотрудников. Подбор персонала идёт постоянно и компания старается оптимизировать затраты на этот процесс. Ваше ЛПР - это руководитель службы закупок Холодный Пётр Васильевич. Контакт инициировал заказчик, обратившись к вам с просьбой прислать КП (коммерческое предложение. - Ред. HR-Journal ) на вашу продукцию.

Вы точно знаете, что заказчик запросил КП и у ваших конкурентов.

Задача команды - подготовить предложение вашего товара и провести презентацию вашего предложения заказчику.

КП должно быть оформлено на бумаге (формат А4, не более двух листов) - и передано представителям заказчика до начала презентации.

Кейс «Кругосветное путешествие»

За отличную работу ваша компания награждается десятидневной туристической поездкой. Материальные затраты могут не волновать игроков - «за всё уплачено!».

Ваша задача - определить маршрут путешествия: все страны и города, которые хотите посетить. Единственное ограничение: ваш маршрут должен охватывать только 5 стран и не более 7 городов, больше вы просто не успеете.

Внимание! Так как заказ групповой, то он предусматривает 100%-ное согласие всех путешественников с программой круиза.

И снова внимание! Маршрут должен быть составлен быстро (с указанием сроков пребывания в каждом пункте). Продажа путёвок заканчивается через 10 минут!

В подобных кейсах проверяют:

• лидерство;
• роль, которую кандидат склонен выбирать в командной работе;
• стратегии взаимодействия с другими участниками.

Часть 3. Взаимный выбор

Это заключительный этап собеседования. Тут вы даёте участникам обратную связь и сообщаете своё решение.

Сначала предложите участникам задать вопросы и снова напомните о праве уйти. И уже оставшимся сообщите, кого готовы пригласить на следующий этап.

Важно поблагодарить участников, рассказать тем, с кем расстаётесь, каких компетенций не хватило, на основании чего вы приняли это решение.

Корректнее говорить не о качествах человека - «ты ленивый», а о том, как эти качества проявились на собеседовании, и почему это может помешать работе у вас. Например: «Вы не участвовали в групповом обсуждении и не доделали свою часть работы, у нас это чревато задержкой рабочих проектов и недовольством клиентов».

Выбранным кандидатам сообщите, какой шаг будет следующим, пароли и явки.

Групповое собеседование происходит в присутствии группы людей в аудитории. Данный формат может носить пугающий и конкурирующий характер. Все это приводит к увеличению напряженности. Но, несмотря на все это, групповое собеседование окажется вам по зубам, если вы хорошо подготовитесь. Важна не только хорошая подготовка, но и готовность к неизвестности. Самое главное – выделиться из толпы.

Шаги

Часть 1

Поищите информацию о компании в Интернете. Посещения сайта компании будет явно недостаточно. Зайдите на другие страницы, где сможете найти мнения относительно деятельности компании, к примеру, новостные сайты, обзоры. Можете даже найти основных конкурентов компании на мировом рынке. Просмотрите финансовую деятельность компании, историю, а также значительные победы и потери. Постарайтесь понять философию организации. Для этого стоит просмотреть интервью, ключевые события в прошлом и имена руководителей компании.

Вчитайтесь в детали должности, на которую вы претендуете. Убедитесь, что во время собеседования вы сможете высказать мнение по поводу будущей работы. Подумайте, как ваши навыки и образование соотносятся с предполагаемой должностью. Скорее всего, на подобные вопросы вам придется отвечать без подготовки.

• Проанализируйте, какие умения демонстрируют вашу способность выполнять обязанности в каждом отдельном случае. Подумайте, как можно соотнести дополнительные навыки с предлагаемой вакансией. Продемонстрируйте наличие знаний и опыта, которые помогут вам быстро соотнести имеющиеся навыки с новой работой.

1. Подготовьте двухминутное вступление, резюмирующее ваше образование, приобретенные навыки, карьерные перспективы и то, как эта должность соотносится с вашими планами на будущее. Практикуйте выступление с другом.

   Распределите роли и отрепетируйте собеседование. Если у вас есть такая возможность, соберите несколько друзей или членов семьи для проведения совместного группового интервью. Расскажите им о будущей должности и задайте несколько вопросов. Поделите собравшихся на конкурирующие группы из интервьюеров и претендентов на вакансию. Когда вы попытаетесь ответить на вопросы, наблюдайте, как остальные отвечают на них. Проследите, какой темп придется выдерживать во время группового собеседования. Хотя все это только репетиция, и ваши друзья и члены семьи просто выполняют свои роли, вы сможете получить полезную информацию и понять, как правильно подойти к этому вопросу.

   Часть 2

   Прохождение собеседования

   1. Проявите пунктуальность. У вас появится преимущество перед другими кандидатами, так как появится возможность познакомиться с интервьюером и окружающей обстановкой. Кроме того, появится возможность настроиться и подготовиться. Конечно, и другие кандидаты могут воспользоваться подобным преимуществом, поэтому, для начала, представьтесь (смотрите следующий шаг).

      Представьтесь сотрудникам организации до того, как начнется групповое собеседование. Будьте вежливы. Расскажите немного о себе, чтобы показать, что вы дружелюбный человек и настроены на работу в команде.

      • Помните о том, что вам понадобится немного времени, чтобы собраться с мыслями. Другим кандидатам тоже нужно будет сосредоточиться, поэтому не болтайте попусту.
      • Если один из кандидатов проявляет чрезмерную коммуникабельность, настаивает на своем или выводит вас из себя, проявите вежливость и объясните, что вам нужно несколько минут для подготовки. Перейдите в противоположный угол комнаты.

   2. Сохраняйте вежливость по отношению к другим кандидатам на протяжении всего собеседования. Как правило, групповые собеседования организованы таким образом, чтобы понаблюдать, как вы общаетесь с другими людьми. Именно поэтому стоит быть вежливым по отношению к остальным претендентам.

      Будьте бдительны и готовы к любому повороту событий. Групповые собеседования носят интерактивный характер. Обратите внимание, что от вас потребуется участие в дискуссии. Иначе интервьюер заметит вашу нерешительность и отсутствие энтузиазма.

      Слушайте. Как правило, интервьюеры дают в своем выступлении беглый обзор интересующих вопросов и детальные инструкции. Некоторые групповые собеседования включают в себя тренинги и многоуровневые упражнения. К примеру, вам придется представить макет маркетинговой тактики, руководствуясь политикой компании в отношении осуществления успешных продаж.

      Будьте внимательны. Скорее всего, интервьюеры ищут кандидата с качествами лидера, но это не значит, что нужно перебивать других людей и выкрикивать громче всех. Ведите себя как ‘’помощник’’: "Проголосуем?" После этого займитесь подсчетом голосов. Вы продемонстрируете уверенность в себе и умение выслушивать мнения других людей.

      Дайте остальным кандидатам возможность высказаться. Если вы пытаетесь продемонстрировать лидерские качества, наделяйте полномочиями окружающим. Не пытайтесь сделать все самостоятельно. Хороший руководитель никогда не станет этого делать, а будет координировать работу сотрудников. Записывайте все до мельчайших подробностей, если вам представится такая возможность.

      Поддержите визуальный контакт со всеми. Распределите свое внимание между всеми участниками собеседования. Не стоит концентрировать внимание на одном человеке.

      Не забывайте о молчаливых кандидатах. Если кто-то не успел высказать свое мнение, задайте этому человеку вопрос. Вы докажете, что внимательны к потребностям других людей и являетесь настоящим командным игроком (но не стоит отдавать свое время другому кандидату, если вам представился шанс взять слово).