Функционирование человеческого капитала. Носкова К.А. Влияние человеческого капитала на инновационное развитие организации
Введение
1.2 Отечественный и международный опыт управления человеческим капиталом
Глава 2. Формы, пути и методы повышения эффективности управления человеческим капиталом организации
2.1 Структура совершенствования
2.2 Совершенствование подбора и профессионального развития человеческого капитала
2.3 Совершенствование стиля и мотивации управления человеческим капиталом
Заключение
Список использованных источников
Приложения
Введение
Актуальность темы обусловливается необходимостью в нынешних условиях перехода к рыночным отношениям поиска лучших управленческих решений, совершенствования управления в организациях. Рассмотрение способов анализа качества человеческого капитала, а так же отслеживание путей направлено на повышение уровня обслуживания и эффективности производства в организациях. Развитие рыночных отношений вызывает появление новых задач, что вызывает необходимость совершенствования управления персоналом организации. Важно понимание руководителей предприятий о необходимости постоянно улучшать управление человеческим капиталом, уделять внимание его расширению, реконструкции помещений, внедрению новейших технологий и т.д.
Цель данной работы является разработка мероприятий по повышению эффективности управления человеческим капиталом.
В соответствии с поставленной целью основными задачами данной работы являются:
Дать понятие человеческого капитала в организации.
Провести сравнительную характеристику между управлением человеческим капиталом в России и в Мире.
Разработать структуру улучшения качества управления человеческим капиталом.
Описать методы совершенствования человеческого капитала.
Разработать систему мотивации персонала организации.
Разработать предложения по совершенствованию персонала организации.
Оценить эффективность предложенных мероприятий.
Объектом исследования в работе является человеческий капитал в организации. Предметом исследования выступает разработка методов управления персоналом.
Теоретической и методологической основой данного исследования послужили концепции и гипотезы, представленные и обоснованные в классических и современных трудах отечественных и зарубежных экономистов, реализующих маркетинговый и управленческий подходы к анализу человеческого капитала.
Нормативно-правовую основу составили Законы Российской Федерации, законодательные и нормативные акты Президента и Правительства России, а также другие официальные документы и материалы в их критическом осмыслении.
Эмпирической базой исследования послужили книги, изучение основных тенденций принятия управленческих решений в материалах монографических работ, текущих публикаций и периодических изданиях.
Инструментально-методический аппарат исследования. При проведении анализа и обобщения практического и теоретического материала применялись методы сопоставления, структурно-функционального анализа, статистический метод.
Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, и списка используемых источников.
Во введении обосновывается актуальность данной темы, определяется цель и основные задачи исследования.
Список использованных источников содержит 21 наименование.
В приложении содержатся графики и рисунки.
Глава 1. Сущность человеческого капитала в организации
1.1 Человеческий капитал, как объект исследования
Термин "человеческий капитал" впервые появился в работах Теодора Шульца (Theodore Schultz), экономиста, интересовавшегося трудным положением слаборазвитых стран. Шульц заявлял, что улучшение благосостояния бедных людей зависело не от земли, техники или их усилий, а скорее от знаний. Он назвал этот качественный аспект экономики "человеческим капиталом". Шульц, получивший Нобелевскую премию в 1979 году, предложил следующее определение: "Все человеческие способности являются или врожденными, или приобретенными. Каждый человек рождается с индивидуальным комплексом генов, определяющим его врожденные способности. Приобретенные человеком ценные качества, которые могут быть усилены соответствующими вложениями, мы называем человеческим капиталом".
Говоря о бизнесе, можно описать человеческий капитал как комбинацию следующих факторов.
Качества, которые человек привносит в свою работу: ум, энергия, позитивность, надежность, преданность.
Способность человека учиться: одаренность, воображение, творческий характер личности, смекалка ("как делать дела").
Побуждения человека делиться информацией и знаниями: командный дух и ориентация на цели.
В управлении человеческий компонент - самый обременительный из всех активов. Почти безграничное разнообразие и непредсказуемость людей делают их невероятно сложными для оценивания, гораздо сложнее, чем любой электромеханический узел, поступающий с предписанными практическими спецификациями. Тем не менее люди - единственный элемент, обладающий способностью производить стоимость. Все остальные переменные - деньги и их "родственник" кредит, сырье, заводы, оборудование и энергия - могут предложить лишь инертные потенциалы. По своей природе они ничего не прибавляют и не могут добавить, пока человек, будь это рабочий самой низкой квалификации, искуснейший профессионал или руководитель высшего звена, не использует этот потенциал, заставив его работать.
Мы имеем ясные и многочисленные свидетельства того, что организация, создающая максимально комфортные условия труда, будет успешно развиваться, сохранять самых производительных сотрудников и обладать самыми преданными клиентами.
Одна из основных движущих сил в выполнении работы - знание. Знание о том, насколько мы преуспели, непосредственно связано с удовлетворением от выполненной работы. Единственное, что доставляет нам больше удовольствия, чем созерцание собственных достижений, - когда наш начальник видит результаты нашего труда и хвалит нас за хорошо сделанную работу.
Чтобы поддержать конкурентоспособную позицию на рынке XXI века, менеджменту придется найти методы, повышающие его информированность о людях. Самое рентабельное и долговременное решение проблемы дефицита талантов - помочь каждому человеку стать более производительным. Это обязывает менеджмент выяснить, как инвестировать в потенциал человеческой производительности. В индустриальной эре инструменты производства воздействуют на сырье. В постиндустриальной - инструменты производства воздействуют на информацию, которая, в свою очередь, сообщает нам, как и когда менять соответствующие сведения и службы. Применение электронных технологий для того, чтобы производить полезные данные и быстро ими оперировать, еще только начинается. Производственный цикл начинает замыкаться, когда люди узнают, какие именно сведения им нужны, где, когда, в каком виде и от кого. Когда люди узнают, что означают эти сведения, круг замыкается и производительность повышается. Умение анализировать и интерпретировать превращает данные в информацию и порой - в осознание. Это единственный реальный способ решить проблему нехватки талантов. Тогда, десятилетия назад, Шульц был прав.
В последние годы XX века менеджмент полагал, что люди, а не деньги, здания или техника - решающий отличительный признак успешного предприятия. По мере движения в новое тысячелетие и существования в условиях экономики, основанной на знаниях, становится невозможным отрицать, что именно люди - источник прибыли. Любое имущество организаций, кроме людей, бездеятельно, это пассивные ресурсы, требующие вмешательства человека для производства стоимости.
Ключ к поддержанию доходности компании или к здоровой экономике - производительность рабочей силы, человеческий капитал. Для американской экономики, где свыше половины ВВП приходится на информационный сектор, очевидно, что знающие люди - движущая сила.
Биржевой рынок признал левередж человеческого знания, т.е. отношение стоимости человеческого капитала компании к ее собственным средствам, вознаграждая ростом рыночной стоимости за сервис и технологии те компании, которые превосходят свою балансовую стоимость во много раз. Левередж - это использование определенных фиксированных активов для увеличения окупаемости инвестиций или продаж.
Для понимания сущности человеческого капитала в организации, изначально необходимо определить человеческий капитал в его теоретическом осмыслении.
В экономической науке человеческий капитал представляет собой способность людей к участию в процессе производства.
Человеческий капитал можно разделить на несколько типов:
Совокупность умственных и физических свойств человека, которые могут быть задействованы на различных рабочих местах, в различных отраслях производства, и на различных предприятиях, называется Общим человеческим капиталом.
Те навыки и знания, которые человек может применить только на одном рабочем месте и только в единственной организации, специализированной на производстве определенной продукции, называются специфическими навыками человека.
Совокупность таких характеристик человека, как его профессионализм, уровень квалификации, уровень образования, опыт называют интеллектуальным человеческим капиталом.
Таким образом, под человеческим капиталом принято понимать всю совокупность умений, опыта, навыков человека, которые он использует для производства материальных благ и получения прибыли. Однако в более широком осмыслении термина человеческого капитала следует учитывать, что он включает гораздо большее количество факторов:
Реально существующие навыки, которыми обладает человек и использует для процесса производства;
ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
УЛЬЯНОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Институт экономики и бизнеса
Факультет экономики
Кафедра экономической теории
КУРСОВАЯ РАБОТА
Человеческий капитал: понятие и роль в современной экономике
Ульяновск 2014
Введение
1 Понятие и сущность человеческого капитала
Глава 2. Инвестиции в человеческий капитал (на примере России)
1 Особенности развития человеческого капитала в России
1 Основные проблемы использования человеческого капитала в современной РФ
2 Пути повышения эффективности использования человеческого капитала
Заключение
Введение
Развитие информационной экономики существенно изменило место и роль человека в условиях нового типа хозяйствования. Умения и способности человека вышли на первый план в общественном производстве. Человеческий капитал на сегодняшний день играет важную роль в экономике страны. За счет развития человеческого капитала можно увеличить конкурентоспособность страны, повысить эффективность производства, также его развитие способствует экономическому росту страны. Переход на инновационный путь развития невозможен без привлечения человеческого капитала.
Понятие "человеческий капитал" приобретает в настоящее время большое значение не только для экономистов-теоретиков, но и для отдельных фирм. Резко возрос интерес экономической науки к человеческим созидательным способностям, к путям их становления и развития. В большинстве компаний начинают придавать большое значение накоплению человеческого капитала, как самого ценного из всех видов капитала. Одним из способов накопления человеческого капитала является инвестирование в человека, в его здоровье и образование. Сегодня изучение проблем повышения эффективности использования производительных сил людей, реализующихся в современных условиях в форме человеческого капитала, является не просто актуальным, а выдвигается в разряд первоочередных задач в структуре социально-экономических исследований. Это предполагает проведение глубоких научных исследований данной проблемы.
Понятие человеческого капитала стало интенсивно использоваться мировой наукой, по достоинству оценившей роль интеллектуальной деятельности, выяснившей необходимость и высокую эффективность вложений в человеческий капитал. Концепция человеческого капитала играет центральную роль в современном экономическом анализе.
Актуальность данной темы заключается в том, что эффективное использование и развитие человеческого капитала является приоритетным направлением многих ведущих стран мира. Именно он способствует повышению качества жизни, а также росту эффективности национальной экономики.
Объектом исследования - человеческий капитал.
Предметом исследования - человеческий капитал и его роль в развитии современной экономики.
Целью работы - рассмотрение теоретических и практических основ человеческого капитала и его роли в развитии современной экономики в России.
В соответствии с поставленной целью в работе поставлены следующие задачи:
·Определить сущность и понятие человеческого капитала;
·Проследить развитие человеческого капитала;
·Определить состояние человеческого капитала в России и за рубежом;
·Выявить основные проблемы использования человеческого капитала в России;
·Рассмотреть способы повышения эффективности использования человеческого капитала в современной России.
Глава 1. Теоретические основы человеческого капитала
1.1 Понятие и характеристика человеческого капитала
Понятие человеческого капитала появилось в российской литературе в качестве положительной экономической категории. В развитых странах теория и практика человеческого капитала является базовым элементом для разработок концепций, стратегий и программ развития страны.
Существует много определений человеческого капитала, в том числе и основателей теории человеческого капитала Гэри Беккера и Теодора Шульца. Они напрямую связывали понятие человеческого капитала только с человеком, как носителем знаний. И придавали особое значение образованию, как основному фактору развития общества и экономики. В настоящее время такое определение уже представляется зауженным. Человеческий капитал включает не только специалистов с образованием, знания, воспитание, науку, но и инструменты интеллектуального труда и среду функционирования человеческого капитала в части выполнения им своих производительных функций. Действительно специалист без программного обеспечения его труда, без необходимых источников информации, базы данных, методик и технологий не может в современных условиях выполнять свою работу, свои функции, как и без высокого качества жизни специалист не будет работать в данной стране, а уедет в страну, где ему обеспечат комфортные условия для трудовой интеллектуальной деятельности.
Для того, чтобы рассматривать теорию человеческого капитала, необходимо для начала выяснить суть некоторых понятий.
Человеческий капитал - в экономической науке - способность людей к участию в процессе производства.
Человеческий капитал подразделяется на:
1.Общий человеческий капитал - знания, умения, навыки, которые могут быть реализованы на различных рабочих местах, в различных организациях.
2.Специфический человеческий капитал - знания, умения, навыки, которые могут быть использованы только на определенном рабочем месте, только в конкретной фирме.
.Человеческий интеллектуальный капитал - капитал, воплощенный в людях в форме их образования, квалификации, профессиональных знаний, опыта.
Итак, под человеческим капиталом в экономике понимается имеющий у человека запас знаний, здоровья, навыков, опыта, которые используются индивидом для получения дохода. Нужно отметить, что это не просто совокупность знаний, способностей, которыми обладает человек.
Значит, под понятием "человеческий капитал" нужно видеть:
Приобретенный запас знаний, умений, навыков;
Что этот запас целесообразно использовать в той или иной сфере общественной деятельности, и это способствует росту производительности труда и производства;
Что использование данного запаса приводит к росту заработков (доходов) данного работника в будущем путём отказа от части текущего потребления;
Что увеличение доходов способствует заинтересованности работника, и это приводит к дальнейшему инвестированию в человеческий капитал;
Что человеческие способности, дарования, знания и т.д. являются неотъемлемой частью каждого человека;
Что мотивация является необходимым элементом для того, чтобы процесс воспроизводства (формирование, накопление, использование) человеческого капитала носил полностью завершенный характер.
Основными сущностными характеристиками человеческого капитала являются:
определенный запас знаний, навыков и других производительных качеств и способностей человека, являющийся результатом инвестиций в человека;
этот запас знаний человека существует потенциально и реализуется в той или иной сфере общественного воспроизводства путем его включения в процесс общественного труда. Накопленный запас знаний является основой роста производительности труда и производства, основой экономического роста страны;
целесообразно используя накопленный запас знаний, работник получает соответствующий доход в виде заработной платы, а общество - в виде национального дохода. Чем эффективнее используется человеческий капитал, тем выше должны расти доходы работника и общества в целом;
повышение доходов работника и общества должно стимулировать их к дальнейшему накоплению новых запасов знаний, навыков и опыта, путем инвестирования в человеческий капитал.
Поэтому человеческий капитал - это сформированные в результате инвестиций и накопленные человеком способности и качества, которые при целесообразном использовании приводят к росту производительности труда и доходов.
При исследовании понятия "человеческий капитал" возникает вопрос: почему вся совокупность производительных способностей человека трактуется как капитал?
Доказательством тому служат следующие аргументы:
производительные способности человека являются особой формой капитала потому, что они являются неотъемлемым личным достоянием и богатством человека, его собственностью, а поэтому их нельзя купить и продать, отчуждая от собственника;
производительные способности человека обеспечивают своему обладателю получение более высокого дохода в будущем зa счет отказа от части текущего потребления, т. е. временную упущенную выгоду;
производительные способности человека способны приносить не только доход в денежной форме в виде заработной платы, но и давать психологический, социальный, моральный результат;
формирование производительных способностей человека требует значительных затрат и от индивида, и от общества;
производительные способности человека имеют свойство накаливаться в результате инвестиций и приобретения производственного опыта.
Поэтому производительные способности человека являются его капиталом, и, будучи включенным в систему общественного воспроизводства, являются одной из форм совокупного капитала общества.
К основным элементам человеческого капитала обычно относят:
капитал образования, включая общие и специальные знания;
капитал подготовки на производстве (квалификация, навыки, производственный опыт);
капитал здоровья;
обладание экономически значимой информацией (например, о ценах, доходах);
капитал миграции, обеспечивающий мобильность работников;
мотивация трудовой деятельности.
При определении понятия "человеческий капитал" учитываются следующие особенности:
Человеческий капитал является главной ценностью современного общества, а также основополагающим фактором экономического роста.
Формирование человеческого капитала требует значительных затрат как от самого индивидуума так и от общества в целом.
Человеческий капитал может быть накоплен, а именно индивидуум может приобретать определённые навыки, способности, может увеличить своё здоровье.
Человеческий капитал на протяжении своей жизни не только приобретает знания, но и изнашивается, как физически, так и морально. Устаревают знания индивидуума, т.е. экономически изменяется стоимость человеческого капитала в процессе бытия, человеческий капитал амортизируется.
Инвестиции в человеческий капитал дают своему обладателю, как правило, в будущем более высокий доход. Для общества вложения дают более длительный (по времени) и интегральный (по характеру) экономический и социальный эффект.
Инвестиции в человеческий капитал носят довольно длительный характер. И если инвестиции в человеческий капитал образования имеют период 12 - 20 лет, то в капитал здоровья человек производит вложения в течение всего периода времени.
Человеческий капитал отличается от физического капитала по степени ликвидности. Человеческий капитал не отделим от его носителя - живой человеческой личности.
Прямые доходы, получаемые человеком, контролируются им самим независимо от источника инвестиций.
От решения человека, от его волеизъявления зависит функционирование человеческого капитала. Степень отдачи от применения человеческого капитала зависит от индивидуальных интересов человека, от его предпочтений, его материальной и моральной заинтересованности, мировоззрений, от общего уровня его культуры.
Человеческий капитал оценивается количественно: общее количество людей, количество активного населения, количество студентов и т.д.
Качественные характеристики: мастерство, образование и также то, что влияет на работоспособность человека и способствует увеличению производительности труда.
Вывод: Человеческий капитал - капитал, представленный в индивидууме потенциальной способностью приносить доход, основанной на врожденных интеллектуальных способностях и таланте, а также знаний и практических навыков, полученных в процессе обучения, образования и практической деятельности человека.
2 Виды человеческого капитала
В настоящее время в теории и практике человеческого капитала (HC) различают индивидуальный, корпоративный и национальный человеческий капитал.
Индивидуальный человеческий капитал - это накопленный запас особенных и специальных знаний, профессиональных навыков индивидуума, позволяющие ему получать дополнительные доходы и другие блага по сравнению с человеком без оных.
Корпоративный человеческий капитал - накопленный фирмой специальный и особенный по сравнению с конкурентами индивидуальный человеческий капитал, ноу-хау, интеллектуальный капитал, особенные управленческие и интеллектуальные технологии, включая компьютерные и информационные технологии, повышающие конкурентоспособность фирмы.
Национальный человеческий капитал - это часть инновационных (креативных) трудовых ресурсов, ведущие специалисты, накопленные знания, накопленная инновационная и высокотехнологическая доля национального богатства, инновационная система, интеллектуальный капитал, социальный капитал, а также качество жизни, обеспечивающие в совокупности развитие и конкурентоспособность инновационной части экономики страны и государства на мировых рынках в условиях глобализации и конкуренции.
Узкое и широкое определение человеческого капитала
Существует несколько определений человеческого капитала узкое (образовательное), расширенное и широкое. Как уже отмечалось, социально-экономическая категория "человеческий капитал" формировалась постепенно. И на первом этапе в состав HC включались только инвестиции в специальное образование (узкое определение HC). Иногда человеческий капитал в узком определении называют образовательным HC.
На втором этапе в состав HC (расширенное определение) постепенно включили (сделали это, в том числе, эксперты Всемирного банка при оценках HC и национального богатства стран мира) инвестиции в воспитание, образование, науку, в здоровье людей, в информационное обслуживание, в культуру и искусство.
На третьем этапе развития социально-экономической категории HC были добавлены инвестиции в составляющие, обеспечивающие безопасность людей (выделена из качества жизни населения по причине особой важности, особенно для России и других развивающихся стран). В подготовку эффективной элиты, в формирование и развитие гражданского общества (ГО). В повышение эффективности институционального обслуживания HC, а также инвестиции в повышение качества жизни и в приток капитала извне в данную страну.
В широком определении национальный человеческий капитал - это культура, знания, здоровье, профессионализм, законопослушность и инновационная креативность специалистов, их социальный капитал, а также высокое качество жизни и труда.
Базовой составляющей HC является ментальность народа, в том числе, традиции и культура, отношение к труду, семье, законопослушность. На них исторически существенно повлияли религии. Детерминантами HC служат воспитание, образование, здоровье, накопленные знания, наука, качество жизни, конкуренция и экономическая свобода, верховенство законов и права, безопасность, мобильность и креативность бизнеса и граждан.- синтетическая и сложная социально-экономическая категория на пересечении различных дисциплин и наук: экономики, психологии, социологии, информатики, истории, медицины, педагогики, философии, политологии и других.
Ядро национального HC составляют лучшие и конкурентоспособные на мировом уровне специалисты, определяющие прирост и эффективность использования знаний и инноваций, эффективность предпринимательского ресурса, размеры и эффективность инновационного сектора экономики.
Для интегральной эффективности HC важны все его составляющие. Низкое качество любой из них снижает общее качество HC. В этом случае работают отрицательные синергетические и мультипликативные эффекты ослабления эффективности HC при снижении эффективности или качества любой составляющей, как это имеет место в настоящее время в России.
В современной экономике креативная часть трудовых ресурсов (креативный класс) и составляет ядро накопленного национального человеческого капитала (HC).
В его состав входит также квалифицированная часть трудовых ресурсов, обеспечивающая эффективное функционирование HC, среда его функционирования и инструментарий интеллектуального труда. Производительность HC существенно определяют культура и связанные с ней этика труда и предпринимательства.
С точки зрения инновационной экономики, процессов развития и ВВП человеческий капитал можно определить следующим образом:
Человеческий капитал - это часть креативных трудовых ресурсов (креативный класс), их материальное высококачественное обеспечение, накопленные качественные знания, интеллектуальные и высокие технологии, создающие ежегодно долю инновационной и наукоемкой продукции в ВВП, конкурентоспособную на мировых рынках.
Стоимость накопленного HC рассчитывается в этом случае суммированием долей инновационной продукции, услуг и наукоемкой продукции в ВВП за среднюю трудовую жизнь поколения (для России 30 лет).
Человеческий капитал в стоимостном исчислении - это доля инновационной экономики и ее обеспечения в общей экономике страны.
Такой подход позволяет количественно оценить национальный человеческий капитал путем использования интегральных страновых международных показателей, что с одной стороны упрощает расчеты, а с другой - делает их более достоверными.
На всех уровнях человеческого капитала - индивидуальном, корпоративном и национальном его основу составляют особенные, специфические знания, навыки и технологии, определяющие конкурентные преимущества человеческого капитала соответствующего уровня.
На всех уровнях человеческого капитала в его состав, также, включаются дополнительные квалифицированные трудовые ресурсы, качество жизни, инструментарий и технологии, обеспечивающие реализацию конкурентных преимуществ национального ЧК, эффективное функционирование ЧК, как интенсивного фактора инновационной деятельности, интеллектуального труда и развития.
3 Основные положения концепции человеческого капитала
С увеличением роли научно-технического прогресса в экономическом росте изменилось отношение западных экономистов-классиков к проблемам воспроизводства рабочей силы. Центр внимания ученых сфокусировался на проблемах создания качественно новой рабочей силы, в то время как ранее основными были проблемы использования налично данной рабочей силы. Структурные изменения в экономике современного капитализма и послужили той объективной основой, на которой возникла современная концепция человеческого капитала.
Оформление теории человеческого капитала приходится на конец 50-х и начало 60-х годов в США. На правах особого раздела она вошла во все западные учебники по экономике. У истоков ее стояли известные американские экономисты, представители так называемой "чикагской школы", - лауреаты Нобелевской премии Теодор Шульц и Гэри Беккер, Бартон Вейсброд, Джордж Минцер, Ли Хансен. Позднее большой вклад в ее разработку внесли Марк Блауг, С. Боулс, Йорам Бен-Порэт, Ричард Лэйард, Дж. Псахаропулос, Ф. Уэлч, Б. Чизвик и другие.
В целом эта концепция лежит в русле неоклассического направления, но набор аналитических инструментов неоклассической школы используется ею для изучения тех социальных институтов (образование, здравоохранение и т.д.), которые оставались прежде за пределами экономического анализа.
Центральная методологическая установка "чикагской школы" человеческого капитала - объяснять экономические процессы на основе принципа максимизируещего поведения индивидуумов - перенесена на самые различные сферы внерыночной деятельности человека. При этом упор делается на количественном анализе. Концепция "чикагской школы" предполагает, что вложения средств в образование, здравоохранение, миграцию и другие виды деятельности производятся на рациональной основе - ради получения больших доходов в будущем.
Эти затраты, или инвестиции, на производство человеческого капитала являются исключительно важными для семьи и для всего общества.
К ожидаемой отдаче от инвестиций в человеческий капитал относятся более высокий уровень заработков, большее удовлетворение от избранной работы в течение жизни, а также более высокая оценка нерыночных видов деятельности.
К затратам на производство человеческого капитала (к инвестициям в человеческий капитал) относятся:
) прямые затраты, в том числе плата за обучение и другие расходы на образование, смену места жительства и работы;
) упущенный заработок, являющийся элементом альтернативных издержек, поскольку получение образования, смена места жительства и работы связаны с потерей доходов;
) моральный ущерб, так как получение образования является трудным и часто неприятным занятием, поиск работы утомляет и истощает нервную систему, а миграция приводит к потере старых друзей и знакомых.
В целом неоклассическая теория рынка труда содержит:
) теорию спроса на труд, которая включает в себя теорию предельной производительности и связанный с нею аппарат производственных функций;
) теорию предложения труда, которая, в общем, состоит из моделей выбора между работой и досугом и моделей инвестирования в человеческий капитал.
Под человеческим капиталом понимаются знания, навыки и способности человека, которые содействуют росту его производительной силы. Человеческий капитал, - как определяют его большинство экономистов, - состоит из приобретенных знаний, навыков, мотиваций и энергии, которыми наделены человеческие существа и которые могут использоваться в течение определенного периода времени в целях производства товаров и услуг. (Экономическая теория. / Николаева И.П. - М.: Финстатинформ, 2002 г.)
Образование и здравоохранение - это факторы долговременного действия. Продуктом процесса образования является качественно новая рабочая сила с высоким уровнем квалификации, способная к труду большей сложности. Охрана здоровья делает человека способным к более интенсивному и продолжительному труду. В отличие от них миграция и поиск информации выступают как факторы кратковременного действия. Если образование и охрана здоровья связаны с действительным ростом стоимости рабочей силы, то миграция и поиск информации отражают колебания цены рабочей силы вокруг стоимости. Миграция и поиск информации - это процессы распределительного порядка, тогда как образование и здравоохранение представляют собой отдельные моменты в производстве рабочей силы.
Как показывают расчеты, в 1969 г. в США средний пожизненный доход (life-time income) мужчин с высшим образованием превосходил пожизненный доход мужчин со средним образованием примерно на 210 тыс. долл. В том же 1969 г. стоимость четырех лет пребывания в колледже равнялась в среднем 5,2 тыс. долл.
Следовательно, разница в пожизненных доходах примерно в 40 раз или почти на 205 тыс. долл. превышала прямые издержки обучения в высшем учебном заведении.
Если же рост образовательной подготовки связан с получением дополнительного заработка, превосходящего стоимость подготовки, а это, как видим, именно так, то можно, конечно, охарактеризовать затраты на приобретение образования как возрастающую стоимость. Но сказать, что это капитал, то есть самовозрастающая стоимость, было бы нелепо. Ценность квалификации возрастает не сама: непременным условием является здесь труд ее носителя.
Западные экономисты признают, что создание человеческого капитала (например, процесс обучения) требует активных трудовых усилий от инвестора: "Студенты учатся, что представляет собой работу…Студенты не наслаждаются досугом во время учебы, они не заняты целиком потребительской деятельностью". (Рощин С.Ю., Разумова Т.О., "Экономика труда (Экономическая теория труда)": Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 148 с.)
Человеческий капитал (т.е. запас знаний и способностей, накопленных работником) может реализоваться только в труде своего обладателя. Напротив, возрастание стоимости капитала не требует от собственника каких-либо затрат труда с его стороны.
Но, отличаясь по своему политэкономическому содержанию, формирование физического капитала и формирование человеческого капитала (рабочей силы) имеют определенное технико-экономи-ческое сходство: и то, и другое требует отвлечения значительных средств в ущерб текущему потреблению, от обоих зависит уровень развития экономики в будущем, оба типа вложений дают длительный по своему характеру производительный эффект.
Что же тогда означает выдвижение понятия "человеческий капитал"? Не более чем осознание того факта, что навыки и способности людей могут быть запасом, то есть могут быть накапливаемы. Таким образом, западная политэкономия вновь открыла для себя то, что было известно еще Адаму Смиту и Давиду Рикардо и что отмечал Карл Маркс. "Воспроизводство рабочего класса, - писал он, - включает в себя накопление его искусства, передаваемого из поколения в поколение". Более того, К. Маркс подчеркивал, что с точки зрения непосредственного процесса производства развитие человеческих способностей "можно рассматривать как производство основного капитала, причем этим основным капиталом является сам человек".
Глава 2. Состояние человеческого капитала в России
2.1 Особенности развития человеческого капитала в России
Человеческий капитал в широком определении - это интенсивный производительный фактор развития экономики, общества и семьи, включающий образованную часть трудовых ресурсов, знания, инструментарий интеллектуального и управленческого труда, среду обитания и трудовой деятельности. Человеческий капитал является необходимым условием для поддержания конкурентоспособности экономики страны и государства на мировых рынках в условиях глобализации, а также важнейшей характеристикой деятельности органов законодательной и исполнительной власти в стране. Для оценки качества человеческого капитала измеряется уровень жизни, грамотности, образованности и долголетия населения, состояние медицинского обслуживания и производства ВВП на душу населения.
Эти показатели учитываются при расчете Индекса развития человеческого капитала (ИРЧП). Четверть века тому назад Россия занимала 23-е место в списке из 187 стран, а по данным на 2013 год нам отведено 55 место. Причинами такого спада являются низкие инвестиции в образование, науку, культуру и здоровье населения.
Состояние современного образования задает развитие страны на многие года вперед. На данный момент государственная политика такова, что учеба в высших учебных заведениях все больше становится платной и возможность поступить в университет, особенно ученикам из сельских школ, уменьшается из года в год. Статистика утверждает, что "полностью доступно платное образование для 12,7% молодежи, для 42,1% оно сопряжено с необходимостью отказывать себе во всем, а для 44,8% платное образование недоступно вовсе". В рейтинге расходов на образование в долях ВВП (3.8-4% ВВП в последние годы) Россия в 2009 году на 109 месте из 186 стран. Для сравнения: в США - 5.5% ВВП; в Швеции и Норвегии - 6.7%; Словении - 5.2%; Франции - 5.6%, Канаде - 4.9%. Модернизация образования в России сегодня становится главнейшей национальной задачей. Без ее решения страна не сможет избавиться от "сырьевого проклятия", добиться обновления всех сфер общественной жизни на пути постиндустриального развития. Нужны серьезные перемены в организации и технологии обучения, увеличение объемов финансирования и повышение качества управления вузами.
Вследствие низких инвестиций в здоровье населения в рейтинге по продолжительности жизни Россия в 2010 году заняла 161-е место из 224, в рейтинге рождаемости детей на одну женщину - на 200 месте из 225, а по смертности - на высоком 7 месте в мире. При сохранении таких темпов сокращения населения к 2015 г. россиян может остаться не более 130 млн. человек, что приведет к существенному снижению численности трудовых ресурсов, росту иждивенческой нагрузки и старению населения (табл.1). Если, по данным ВОЗ, в среднем по странам в мире расходы на здравоохранение составили в 2009 году 8.7% ВВП, то в РФ - 5.3% ВВП. США же, к примеру, лидируют по вкладам в здоровье людей (как и по инвестициям в образование, науку и в целом в ЧК) - 15.3% ВВП. К тому же, ВВП США в 6.7 раз больше российского ВВП. Высокие инвестиции в образование, здравоохранение и в науку определяют лидерство США в качестве жизни, в качестве ЧК, в экономике знаний и высоких технологиях.
Безусловно, огромной проблемой для развития человеческого капитала в России остается коррупция. Большая часть денежных вкладов в ЧК используется малоэффективно, не по назначению, расхищается. Так, единица инвестиций в США дает в четыре раза большую отдачу, чем в России.
Невелика и отдача от инвестиций в науку. Россия традиционно вкладывает значительную долю ВВП на исследования и разработки. Однако большая часть этих ассигнований идёт на содержание государственных исследовательских учреждений, мало связанных как с системой подготовки кадров, так и с предпринимательством. Коммерческие же организации вкладывают пока очень мало средств в науку. Их пока устраивают возможности экстенсивного роста, роста, основанного больше на расширении рынка, чем на его интенсификации. Доля предприятий, стремящихся заниматься инновациями, составляет всего лишь 10%, что в разы ниже, чем в странах ЕЭС.
Анализ процессов научно-технического развития показывает, что человеческий капитал становится важнейшим фактором развития и роста экономики. Если прирост ВВП не вкладывать в развитие человека, в повышение качества его жизни, в образование и здравоохранение, то невозможно будет расширять производство, переходить к инновационной экономике и экономике знаний. Еще в 1934 году лауреат Нобелевской премии по экономике Саймон Кузнец писал, что "для научно-технического рывка в стране должен быть создан (накоплен) необходимый стартовый человеческий капитал."
На мой взгляд, необходимы более серьезные инвестиции в развитие человеческого капитала России, одновременно во все его составляющие, при параллельной борьбе с коррупцией и криминализацией. Самыми важными направлениями являются финансирование науки, образования и здравоохранения, охрана материнства и детства.
человеческий капитал инновационный экономика
Таблица 1 Возрастная структура населения и иждивенческая нагрузка
Возрастные группы населения тыс. чел.2002 г. (перепись)2007 г.2010 г.2020 г.***2030 г.***Моложе трудоспособного26327227182285425935,122845,4В трудоспособном88942901528836079033,276770,5Старше трудоспособного29778293513070036939,739755,9Все население145167142221141914141908139371,8Нагрузка ** в %%631578606796815Моложе трудоспособного18,216,016,118,316,4В трудоспособном61,363,462,355,755,1Старше трудоспособного20,520,621,626,028,5Все население100100100100100
*Мужчины в возрасте 16-59 лет + женщины в возрасте 16-54 года
**На 1000 лиц трудоспособного возраста приходится нетрудоспособных (дети + пенсионеры)
*** 2020 и 2030 - прогноз Росстата (2010 г. Средний вариант).
2 Пути повышения роста человеческого капитала в России на примере научной сферы
Во избежание миграции молодых специалистов необходимо разработать устойчивую систему сохранения, подготовки и сопровождения кадров. Необходимо сохранить или увеличить долю ресурсов на поддержку научной среды. Причём наряду с приоритетной поддержкой фундаментальных исследований должно быть широкое поле для инновационной деятельности, участия бизнеса, различных предприятий. Создавать и поддерживать эту систему наряду с центром должны и регионы. В этой ситуации особое значение приобретает разработка комплекса мер по расширенному воспроизводству, сопровождении и поддержке кадров научно-технического комплекса.
Эти меры должны быть адресованы всем возрастным категориям людей, включая их достойное пенсионное обеспечение. На острие внимания, конечно же, должно быть нацелено на молодых. Очень хорошо, что в стране в последние годы складывается система стимулирующая приток молодёжи в науку. Это в частности, гранты Президента Российской Федерации для поддержки молодых ученых - кандидатов наук и научных руководителей, докторов наук, ведущих научных школ России. Это программа РФФИ "Молодые ученые, аспиранты, студенты". Это федеральные целевые программы интеграции науки и высшего образования, в рамках которых создано 154 учебно-научных центра в 40 регионах России, сформировано 788 филиалов вузовских кафедр в 364 научных учреждениях.
Однако, при всей значимости перечисленного, этих мер явно недостаточно. Назрела необходимость объединить усилия Минпромнауки, Минобразования, РАН, Санкт-Петербургского и других ведущих университетов, заинтересованных министерств и ведомств с тем, чтобы изменить ситуацию с кадровым обеспечением российской науки. Немалая роль должна быть отведена и координации усилий всех регионов страны. Особые поручения Президента, безусловно, помогли бы создать такую систему.
Система образования - вот та область, где начинается воспроизводство научного потенциала. В стране есть хороший опыт организации всей цепочки: школа, ВУЗ, производство, хороший опыт отбора в ВУЗ талантливой молодёжи путем проведения олимпиад, творческих конкурсов, организации молодежных научных школ, конференций, создания школ-интернатов для одаренных старшеклассников. Эту работу надо расширять, тем более что увеличивающееся социальное расслоение российского общества существенно сужает стартовые возможности молодёжи, особенно из сельской местности, маленьких городов. Ни в коем случае нельзя разрушать систему специального среднего образования, созданную ещё в советское время. Возникает проблема доступности качественного образования для талантливой молодёжи. Так же необходима подготовка менеджеров для научной сферы.
Обеспечение доступности образования носит комплексный характер, наряду с системой олимпиад во всех регионах по отбору талантливой молодёжи в качестве одной из важных мер могла бы стать система беспроцентного кредитования молодых людей для получения высшего образования, с определением перечня банков, способных обеспечивать и контролировать этот процесс. Причем договоры должны были бы быть трёхсторонними: студент, работодатель, университет с определением соответствующих прав и обязанностей. В эти рамки могли бы быть включены и система целевого набора, и система государственного заказа, в том числе и для оборонных отраслей. Молодой специалист мог вернуть, в той или иной форме, взятый кредит, через 7-10 лет или проработать несколько лет по необходимой для страны профессии, например, учителем сельской школы. Таким способом можно было бы эффективно решить проблему кадрового обеспечения для социально значимых сфер, в том числе здравоохранения. Важно, чтобы при этом решалась и проблема получения жилья, например, через ипотеку. Мы подчеркиваем необходимость создания действенной системы приобретения, покупки жилья. Причем такой, вкоторой были бы заинтересованы регионы, бизнес и различные фирмы, предприятия. В настоящий момент развертываются программы строительства ведомственного жилья, развитие ипотечного кредитования, с последующим списанием части кредита тем, кто плодотворно работает на российскую науку.
Добавим, что существуют предложения по созданию специальных национальных инновационных комплексов в Сибири и на Дальнем востоке, стимулирующих миграционный приток в эти регионы (существует разработанная коллективом из Самары программа для инновационного регионального развития). Между тем регионы к этому не готовы, и мало кто заинтересован содержанием этой программы.
В МГУ ужу действуют следующие программы. Во-первых, программа "100+100": ежегодно 100 молодых кандидатов наук становятся доцентами без очереди и 100 молодых докторов наук становятся профессорами без очереди. Благодаря программе уже около двух тысяч молодых людей сделали свою карьеру на 5-10 лет быстрее. Во-вторых, конкурсная программа поддержки молодых исследователей и преподавателей: каждому из 100 победителей в течение года вручается по 5 тысяч рублей в месяц. Задача третьей программы - удержать в отечественной науке тех, кто защитил кандидатскую и имеет большие возможности получения дальнейших результатов. Для таких специалистов организуется не менее чем двухлетняя научная стажировка с хорошей зарплатой в университете.
В целом понятно, что нужно делать. Вопрос не простой, и, главное, его невозможно решить быстро и дешево, но он должен быть решен, если мы хотим быть эффективно развивающимся государством.
Таким образом, на основе приведенных данных можно сделать вывод, что человеческий капитал формируется за счет инвестиций в повышение уровня и качества жизни населения, в том числе в воспитание, образование, здоровье, знания, предпринимательскую способность, информационное обеспечение, безопасность и экономическую свободу населения, а также в науку, культуру и искусство.
Человеческий капитал как запас знаний, умений, навыков, опыта способен не только накапливаться в процессе инвестирования, но и материально изнашиваться.
Доходность от инвестиций в человеческий капитал возрастает со временем. На него не распространяется закон убывающей отдачи при верно выбранной стратегии развития человеческого капитала.
Глава 3. Проблемы и пути их решения использования человеческого капитала
1 Основные проблемы использования человеческого капитала в современной Российской Федерации
Человеческий капитал в России используется не в полную силу. Дело в том, что события, связанные с переходом России от плановой системы к рыночной, повлекли за собой обесценивание человеческого капитала, накопленного ранее. Это коснулась знаний, восприятия, мыслительных привычек, навыков, полученных как во время формального образования, так и в процессе труда. Производительность резко сократилась. По оценкам, примерно 40% российских работников были вынуждены сменить профессию.
Из-за такого рода стрессов у многих людей ухудшилось здоровье и самочувствие в целом. Однако положительная черта нашего менталитета сыграла важную роль. Желание и готовность постоянно учиться весьма пригодились в тот момент, когда нужно было восполнять потерянный человеческий капитал.
Сегодня наша страна, обладающая большим природным и воспроизводимым потенциалом, стоит на грани того, когда количественных и качественных показателей человеческого капитала недостаточно для решения задач, связанных с развитием экономики, воспроизводством, освоением топливно-энергетических, природных и сырьевых ресурсов. Встает проблема эффективности использования имеющегося человеческого капитала.
Существует ряд параметров, благодаря которым мы можем определить эффективность использования человеческого капитала. К ним относятся:
·Объем рабочего времени;
·Загруженность рабочего дня;
·Объем выполненный работы;
·Качество выполненной работы;
·Степень согласования действий сотрудника между собой и с целями бизнеса.
Приведенные выше параметры характеризуются следующими составляющими: оптимальный объем знаний у сотрудника, наличие опыта и интуиции, оптимальный уровень энергии (вдохновения). Последний обычно определяется уровнем материального и нематериального стимулирования, здоровым образом жизни, отдыхом, условиями работы, то есть эргономикой рабочих мест и обстановки .
Нестабильность внешней среды, слабая законодательная база, шаткое материальное положение российских компаний, связанное с недавним мировым экономическим кризисом, разница между спросом и предложением на рынке труда, а также неэффективная система корпоративного управления сыграли свою роль в ориентировании хозяйствующих субъектов на так называемую стратегию выживания. Иными словами, краткосрочная выгода стала приоритетней долгосрочных целей развития компании и интересов потребителей. Все это негативным образом отразилось на качестве выполнения работы и предоставления услуг и привело к ухудшению качества жизни людей. Очевиден стал рост количества людей с психическими заболеваниями. Проблема же достоверной информации об официальных показателях распространенности психических заболеваний связана как с расширением альтернативной (частной) сферы соответствующих медицинских услуг, так и с тем, что больные воздерживаются от обращения за помощью в государственные медучреждения, боясь потерять работу. Более того, жизнь в мегаполисах тоже оказывает негативное влияние на людей. Согласно опросу, проведенному исследовательским центром "Superjob", почти у 43% россиян после работы остается 3-4 часа свободного времени. После восьмичасового рабочего дня, времени, потраченного на дорогу до офиса и до дома, задержки после работы, учебы - у жителей крупных городов почти не остается времени и сил на себя. Такая усталость сказывается на качестве и объеме выполняемой работы, на уровне мотивации сотрудника трудиться.
Значительной проблемой также остается ситуация с рабочими местами. Большинство из них не отвечают целому ряду требований. В соответствии со статьей 209 Трудового кодекса РФ "рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя" Трудовой кодекс РФ, глава 33, статья 209. Прежде всего, рабочее место должно отвечать требованиями безопасности труда. Помимо этого, оно должно соответствовать психологическим и физиологическим требованиям. В действительности же все наоборот. Это в особенности касается государственных учреждений, где оборудование и техника давно устарели и зачастую не пригодны для полноценного использования, не стоит говорить и об удобстве, эстетических требованиях.
Таким образом, человеческий капитал во многих странах сейчас используется не в полную силу (с эффективность около 5%-10% и менее) в том числе и в России. Свою роль в этом сыграли не только исторические события прошлого века, но и неэффективная организация труда. Развитие экономики России, улучшение благосостояния граждан - все это напрямую зависит от человеческого капитала. Именно поэтому важно обратить внимание на повышение эффективности использования человеческого капитала. Другими словами, становится необходимым, создать систему, в которой бы максимально эффективно использовался творческий потенциал сотрудников, а также происходил быстрый рост и развитие этого потенциала.
Причины низкой эффективности человеческого капитала в России.
Эффективность вложений в человеческий капитал проверяет рынок. В конечном итоге важным элементом этой проверки является уровень национальной заработной платы. В 2004 г., почасовая заработная плата в промышленности составляла в России 1,7 долл. США, и хотя это было в три раза выше, чем в Китае, Индии и Индонезии, но в 1.4 меньше, чем в странах Центральной и Восточной Европы (ЦВЕ) и Латинской Америке. Тогда как по производительности труда в промышленности России находилась на том же уровне, что и страны ЦВЕ и Латинском Америки.
В России сохраняются глубокие различия по занятости населения и оплате труда между субъектами РФ. Средний уровень занятости по России на 2002-2003г.г. составлял 59,4%, а общий колебался от 74,3% в Эвенкийском АО до 22,4% в Республике Ингушетия.
В начале XXI века почти треть населения России получало заработную плату, сопоставимую с уровнем прожиточного минимума. И лишь в добывающих регионах и некоторых регионах Северо-запада России (Москва, Московская область, и пр.), уровень начисленных зарплат заметно выше.
Среди регионов-субъектов РФ по уровню среднедушевых денежных доходов населения особо выделяются Москва и регионы газодобычи в Тюменской области. В динамике заработной платы можно выделить два этапа: усиление различий (до 2000г.) и ослабление их после прихода к власти Правительства В.В. Путина. Качество жизни населения во многом определяется его экономической активностью. С другой стороны, экономически активное население обеспечивает предложение рабочей силы на рынке труда для создания товаров и оказания услуг.
Негативные тенденции первой половины 90-х г. Были преодолены лишь в самом конце ХХ в. В 2005г. экономически активное население, по оценке Госкомстата России, составляло 73,8 млн. чел., в том числе в экономике было занято 68,6 млн. чел., а число безработных составило 5,2 млн. чел., что заметно ниже, чем в начале 20 в. (число безработных в 2000- г. составляло 7 млн. чел).
По-прежнему сохраняется заметная разница между занятостью у мужчин и женщин. Наименьший разрыв наблюдается в группе 40-44 лет и наибольший в группе 55- 59 лет. Это происходит, прежде всего, за счет более раннего выхода женщин на пенсию.
Рождение и воспитание детей, в последнее время, сказывается гораздо в меньшей степени: различия в занятости мужчин и женщин 20-34 лет составляло лишь около 10 процентных пунктов.
Общий вывод, который можно сделать, довольно не утешителен: структура оплаты российских граждан не соответствует эпохе НТР. Более того, сложившаяся система образования не способствует исправлению ситуации. Высшее образование стало социальной нормой, которое неадекватно отражает уровень способностей. Между тем на Западе повышение образования способствует росту уровня оплаты труда.
Каждый уровень образования в США способствует повышению годового дохода домохозяйств, причём разрыв этот очень значителен. Американцы, не сумевшие окончить 9 классов 12 летней средней школы, получают в 6 раз меньше, чем те, кто защитил докторскую диссертацию в университете.
Однако важен не только этот финальный разрыв, важны градации: те, кто закончил среднюю школу получают в 2 раза больше, чем не закончившие её; получившие степень бакалавра - в 2 раза больше чем те, кто имеет аттестат о среднем образовании. Обращает на себя внимание то, что важно не только учиться в школе, но и сдать выпускные экзамены на аттестат зрелости, не только посещать университет, но и получить аттестат бакалавра, не только учиться в магистратуре, но и защитить магистерскую диссертацию.
Не удивительно поэтому, что удельный вес оплаты труда в ВВП в развитых странах оказывается значительно выше, чем в России и развивающихся странах. Если удельный вес оплаты труда в ВВП Таджикистана в 2004 году составлял 13,5 %, в Турции - 26,3%, в Мексике 30,4%, в Белоруссии - 44,2%, в России - 45,7%, то в Великобритании - 55,7%, а вСША даже 57,3%.
Однако сохраняющаяся в России система высшего и среднего специального образования не способствует решению указанной выше проблемы. Поскольку большая часть образовательных услуг, в настоящее время, предоставляется государством бесплатно, возникает естественное стремление получить эти блага в максимальном количестве, независимо от роста их отдачи. Получение образования является тем общественным благом, которое увеличивает разрыв между ожидаемыми частными выгодами и частными издержками. Так как этот разрыв растет с каждым годом обучения, то в России появляется естественная тенденция к росту продолжительности обучения, независимо от отдачи, которое это обучение могло бы принести.
Россия в настоящее время по производительности труда оказывается ближе к Румынии, Болгарии, Украине и Белоруссии. Правда, совокупная производительность труда в России в начале XXI века значительно выросла.
Однако причины этого роста общеизвестны. Это произошло за счёт роста нефтегазового сектора, на долю которого приходилось 20% ВВП России, но менее 1% занятости. Производительность труда в нефтегазовой отрасли была почти в 30 раз выше, чем в других отраслях промышленности.
Однако в последнее время ситуация ухудшается, так как занятость в этом секторе растёт быстрее производительности труда.
Необходимым условием роста производительности труда является развитие фундаментальных и прикладных научных исследований. И здесь былые успехи российской науки тоже очевидны. Однако за последние 11 лет число исследователей сократилось на 130 тыс. чел., техников - на 35 тыс. чел., вспомогательного персонала - на 60 тыс. чел., прочего персонала - на 30 тыс. чел. Конечно, коммерциализация науки предполагает оптимизацию числа научных сотрудников.
Однако, если это происходит без существенной перестройки организационных механизмов и управления, это может нанести существенный ущерб науке.
3.2 Способы повышения эффективности использования человеческого капитала
Существует проблема, которую приходится разрешать любому государству с развивающейся экономикой: какую часть инвестиций вкладывать в человеческий капитал, не дающий быстрой отдачи? Ясно, что эти инвестиции в развивающейся экономике на первом этапе осуществляются в основном из бюджетов всех уровней за счет экономики на других статьях расходов. Необходимо также налоговое и прочее стимулирование вложений в человеческий капитал со стороны частного бизнеса.
Главным условием роста человеческого капитала в России рост заработной платы. Другое условие роста человеческого капитала - высокие инвестиции в образование.
В целом для решения проблемы роста российского человеческого капитала и необходимо следующее:
разработать программу финансирования и стимулирования роста величины и качества российского человеческого капитала;
разработать общую идеологию государства;
увеличить прямые государственные и частные инвестиции в человеческий капитал;
предоставить льготы юридическим и физическим лицам, осуществляющим инвестиции в человеческий капитал;
увеличить государственные инвестиции в дошкольное и школьное образование;
увеличить целевые образовательные детские и юношеские пособия;
осуществить компьютеризацию образования;
осуществить эффективную трансформацию медицинского обслуживания населения.
Некоторые из приведенных задач уже решаются, но необходим системный подход к решению проблемы развития человеческого капитала. В развитии Российского человеческого капитала имеют место положительные тенденции, а именно:
формирование новой элиты с рыночным мировоззрением;
ослабление влияния на население остатков советской идеологии;
понимания ряда проблем, стоящих перед страной в высшем руководстве страны;
благоприятная мировая ценовая конъюнктура на природные ресурсы;
рост тяги населения к образованию, включая высшее образование;
переход системы образования в экономике, в гуманитарных дисциплинах на стандарты, близкие к общепринятым в развитых странах;
предоставление в этой сфере разнообразных образовательных продуктов и услуг, государственных и частных;
быстрое развитие сферы платных медицинских услуг и приближение их качества к мировым уровням;
постепенный переход на прозрачную отчетность юридических лиц по мировым стандартам.
Следовательно, вышеизложенные факты о развитии человеческого капитала в России говорят о том, что человеческий капитал в Российской Федерации имеет проблемы формирования и роста, а именно:
низкая продолжительность жизни населения;
деградация фундаментальных наук, следовательно, деградация системы образования;
низкий ВВП на душу населения;
недостаточное финансирование науки и образования со стороны государства;
низкое качество труда;
отток высококвалифицированных специалистов за границу и др.
Поправить сложившееся в России положение с низким ростом человеческого капитала и вывести ее из кризиса может только увеличение государственных и частных инвестиций в человеческий капитал и их эффективное использование. Это даст возможность преодолеть раскол в российском обществе и снизить противоречия между государством и населением.
Среди приоритетных направлений совершенствования использования человеческого капитала следует также отметить ориентацию бюджетной политики на обеспечении высокого уровня жизни населения. В этом направлении необходимо признать реализацию следующих мероприятий: достижение сбалансированного бюджета за счет увеличения доходной части, а не сокращения расходов; усиление гарантий и рационализации государственного финансирования социальной сферы, образования и здравоохранения. Причем увеличение доходной части бюджета должно осуществляться посредствам роста объема производства, совершенствования налоговой политики, в частности, развития системы косвенного финансирования социальной сферы. Для усиления гарантий и рационализма государственного финансирования социальной сферы необходимо усилить контроль над расходами финансовых средств, практиковать финансирование здравоохранения, образования, культуры на основе целевых программ. Например, "Предупреждение и борьба с социально значимыми заболеваниями", "Чистая вода", "Федерально-целевая программа развития образования на 2011 - 2015 годы", "Русский язык".
Не стоит оставлять без внимания такой аспект как мотивация человека на качественный и высокопроизводительный труд.
Методы морального поощрения сотрудников могут проявляться в общественном признании, повышении сотрудника по должности, тренинги, создании благоприятного психологического климата.
Среди экономических методов мотивации можно выделить материальное стимулирование, которое подразумевает премии, оплачиваемые отпуска, оплату труда, льготное питание и многое другое.
Таким образом, существует ряд проблем, мешающих эффективному использованию человеческого капитала. Однако у нашей страны есть возможность улучшить данную ситуацию. Для этого необходимо активное государственное регулирование. Реализация государством предложенных мер должна благотворно сказаться на эффективности использования человеческого капитала. Важным элементом также остается мотивация, сочетающая в себе различные методы стимулирования работников на качественный труд. Так, благодаря правильной государственной политике и стимулированию работников человеческий капитал России может быть использован в полную силу.
Заключение
В самом общем смысле человеческий капитал - это знания, навыки и профессиональные способности работника. Само понятие "человеческий капитал" характеризует качество рабочей силы, возможности работника в трудовом процессе.
Таким образом, человеческий капитал - термин, обозначающий накопленные знания, умение и мастерство, которыми обладает работник и которые приобретаются им благодаря общему и специальному образованию, профессиональной подготовке, производственному опыту. Концепция человеческого капитала впервые была выдвинута американским экономистом Г. Беккером в 1960 г.
Несмотря на то, что многие идеи теории человеческого капитала встречаются уже у А. Смита, она сравнительно молода: ее формирование пришлось на 50-60-е годы нынешнего столетия. Видные представители школы "человеческого капитала" - Т. Шульц, Г. Беккер, Дж. Минсер и др. Ученые школы "человеческого капитала" изучали влияние сроков обучения работников, их навыков и способностей на заработную плату, эффективность и экономический рост предприятий. Иными словами, их главной задачей было определить экономическую отдачу от инвестиций в человека. Результаты исследований во многом оказались сенсационными. В частности, выяснилось, что экономическая отдача затрат на обучение сотрудников намного превышает инвестиции в новую технику и оборудование.
Экономические оценки человеческого капитала стали широко использоваться как на микроэкономическом, так и макроэкономическом уровнях для определения величины национального богатства, потерь общества от войн, болезней и стихийных бедствий, в сфере страхования жизни, выгодности инвестиций в образование, здравоохранение, миграцию и для многих других целей.
Для современного этапа мирового научно-технического и социально-экономического развития характерно коренное изменение роли и значения человеческого фактора в экономике и обществе. Человеческий капитал становится важнейшим фактором экономического роста. По некоторым оценкам, в развитых странах повышение продолжительности образования на один год ведет к увеличению валового внутреннего продукта (ВВП) на 5-15%
На сегодняшний день в России на фоне победного шествия Америки в политической, экономической и военной областях все чаще высказываются мнения о неэффективности российского образования якобы неспособного обеспечить желанный прорыв, о необходимости реформировать нашу систему образования по образу и подобию американской.
К сожалению, сегодняшняя российская наука, также как и высокотехнологичный бизнес за редким исключением не демонстрируют выдающихся результатов. В значительной степени это связано с тем, что последние 15 лет Россия переживала болезненный трансформационный период. Кроме того, сложившаяся в советский период система прикладной науки (при весьма высоком уровне развития) изначально была ориентирована, прежде всего, на нужды ВПК, что также сказалось на ее положении в новых условиях.
Поэтому в настоящее время в условиях относительной стабилизации макроэкономических показателей остро стоит проблема реформирования системы образования, науки и стимулирования инноваций.
Для реализации этих целей в конце 2004 г. - начале 2005 г. Министерством образования и науки была разработана Стратегия развития Российской Федерации в области развития науки и инноваций на период до 2010 г. Это свидетельствует о том, что политика в сфере науки и инноваций будет являться одним из приоритетов.
Список используемой литературы
1.Генкин Б.М. Мотивация и организация эффективной работы (теория и практика), Москва: Норма: ИНФРА-М, 2011г
2.Гузакова О.Л., Фурсик С.Н., Андронович С.А., Жилина Е.А. Качество человеческого капитала как фактора экономического роста, Вологда: ВГПУ, 2011г
Доклад о развитии человеческого потенциала в Российской Федерации за 2011 г. / М.: Весь Мир, 2011г
Капелюшников Р.И. Человеческий капитал России // Материалы Третьей летней школы по экономике труда. Москва. 5-11 июля 2009.
Корчагин Ю. А. Эффективность и качество национальных человеческих капиталов стран мира. - Воронеж.: ЦИРЭ, 2011. 6c
Лаврова Л.А. Экономический рост и человеческий капитал, Омск: Изд-во Омского гос. ун-та, 2009г
."Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 22.11.2011, с изм. от 15.12.2011)
Самородова Е.М. Человеческий капитал: особенности функционирования, накопления, использования, СПб: Инфо-да, 2008, 87 с.
Соболева И. Парадоксы измерения человеческого капитала // Вопросы экономики. - 2009. - № 9. - С. 5-7. 7
."Экономическая теория" - учебное пособие. Грязнова А.Г., Соколинский В.М., изд 2-е, 2008г.
Репетиторство
Нужна помощь по изучению какой-либы темы?
Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку
с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.
УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ капиталом
Управление человеческим капиталом: эффективность,
деловая репутация, креативный потенциал
Рассматривается персонализация менеджмента, в том числе качества, составляющие человеческий капитал. Анализируются факторы, влияющие на рост эффективности управления этим капиталом.
· Под управлением человеческим капиталом понимаются знания, навыки и способности человека
· На формирование человеческого капитала влияют система мотивации высоких результатов деятельности, производственный опыт, уровень образования, квалификация, состояние здоровья, индивидуума
· Проявление этих признаков зависит непосредственным образом от менеджмента
· Эффективность современного менеджмента в значительной мере определяется приоритетом человеческого капитала. Важным следствием этого является деловая репутация организации и возрастание креативного потенциала менеджмента.
Человеческий фактор менеджмента наиболее ярко проявляется в проблеме управления персоналом. Главное содержание понятия «персонал» заключается в акцентировании внимания на роли человека в процессах менеджмента. Слово «персонал» от слова «персона», а персона – это всегда не что-то обезличенное, а то, что имеет индивидуальность, особенность в чем-то. Понятие «персона» отражает отношение в управлении к людям с позиций учета, видения и уважения их индивидуальности, их персональности. И это в большей мере соответствует идее повышения роли человеческого фактора в современном менеджменте, чем использование таких понятий, как кадры или человеческие ресурсы.
Система работы с персоналом во всем комплексе своих характеристик должна быть направлена на формирование особых качеств человека и его деятельности в группе. Дальнейшему развитию идеи персонализации менеджмента и его человеческого фактора соответствует понятие «человеческий капитал».
Понятие «капитал» означает основное, главное, капитальное в каких-либо процессах общественного развития. Капитал – особый вид отношений между людьми, определяющий успех их общей экономической деятельности. Человек может рассматриваться как рабочая сила, но может оцениваться и как капитал. Человек – исполнитель функций и распоряжений (и необходимое количество таких людей действительно есть) – это рабочая сила. Но человек определенной индивидуальности, интеллекта, психологии, человек, органично вписывающийся в группу, – это нечто большее, чем рабочая сила, это – капитал. В менеджменте человек может выступать либо рабочей силой, т.е. бездушным объектом управления, либо капиталом. Все зависит от того, каково отношение к человеку в менеджменте, как строится работа по управлению персоналом, каковы его качества.
В обобщенном и упрощенном представлении под человеческим капиталом понимаются знания, навыки и способности человека, содействующие росту его производительной силы. Человеческий капитал включает также мотивацию и энергию, которыми наделены человеческие существа, и которые могут умело использоваться в менеджменте в целях организации успешного выполнения работы.
Интенсивное развитие в конце 50-х годов XX века идеи человеческого капитала в западной экономической теории вызвано объективными причинами, в том числе стремлением учесть реальные социально-экономические сдвиги, порожденные научно-технической революцией. Свою роль при этом сыграла и обостряющаяся потребность в антикризисном управлении.
Один из выдающихся экономистов, профессор экономики и социологии Чикагского университета Гэри С. Беккер получил в 1992 г. Нобелевскую премию за развитие идей человеческого капитала. Значительный вклад в развитие теории человеческого капитала внес коллега Гэри Беккера по Чикагскому университету Теодор Шульц, также награжденный Нобелевской премией.
СОДЕРЖАНИЕ ПОНЯТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА
Богатство общества в целом можно рассматривать как совокупность человеческого капитала и материального (физического) капитала, напрямую не связанного с людьми. По оценкам специалистов, в общем богатстве США до 50% приходится на человеческий капитал.
Таким образом, понятие человеческого капитала в обобщенном и систематизированном виде могут характеризовать следующие признаки .
1. Образование человека и его способность к непрерывному повышению образовательного уровня.
2. Система профессиональных знаний, навыков и умений в динамике их развития и пополнения.
3. Уровень компетентности, готовность к функциям и ролевой структуре профессиональной деятельности.
4. Развитие индивидуальных способностей личности, мобильность, мотивация, достоинство и здоровье.
5. Творческий, креативный потенциал как следствие образования и развивающихся способностей, мотивации развития и совершенствования.
6. Социально-психологические отношения в организации, характеризующие культуру деятельности.
7. Составляющие системы ценностей.
На понимании человеческого капитала строится осознание того, что потенциал работников все более явно становится критическим фактором развития и во многих случаях оказывается, что не хватает не просто человеческих ресурсов, не хватает человеческого капитала, т.е. таких специалистов, которые были бы способны к высокоэффективному труду и заинтересованы в творческой отдаче. Из идеи человеческого капитала вырастает не только идея социального партнерства, но и идея современного персонального сотрудничества.
Формирование физического капитала и формирование человеческого капитала имеют определенное сходство: и то и другое требует отвлечения значительных средств в ущерб текущему потреблению, от обоих зависит уровень развития экономики в будущем, оба типа вложений дают длительный по своему характеру производительный эффект.
Но формирование человеческого капитала требует порой значительных инвестиций, к ним, в частности, относятся:
· прямые инвестиции, включая затраты на обучение и образование, смену места жительства и работы, обеспечение необходимых условий отдачи энергетического потенциала и творческих способностей;
· инвестиции в поддержание здоровья и мотивацию здорового образа жизни;
· упущенный заработок, являющийся элементом альтернативных издержек, поскольку получение образования или работы могут быть связаны с потерей доходов;
· моральный ущерб, так как получение образования, например, является трудным и не всегда приятным занятием, напрягает нервную систему, а перемещение приводит к потере старых друзей и знакомых.
Важнейшими видами вложений в человека обычно считают образование, подготовку на производстве, медицинское обслуживание, различные виды мотивации. Образование и подготовка на производстве повышают уровень знаний человека, т.е. увеличивают объем и изменяют качество человеческого капитала. Охрана здоровья, сокращая заболеваемость и смертность, продлевает срок службы человека, а также увеличивает интенсивность его использования. Мотивация способствует повышению эффективности деятельности человека.
На формирование человеческого капитала действует множество различных факторов. Но главная роль в его формировании принадлежит менеджменту, если он обладает механизмами сознательного, последовательного и целенаправленного формирования человеческого капитала, если цель и миссия организации, ее культура способствуют этим процессам.
Роль человеческого капитала в современном менеджменте исключительно важна. Она проявляется в следующих факторах.
Во-первых, это профилактика кризисных ситуаций . Качество человеческого капитала влияет на количество и характер ошибок в принятии решений, своевременное восприятие циклических сигналов развития, объективную оценку ситуаций, проектирование антикризисной деятельности. Ведь персонал лишь тогда становится человеческим капиталом, когда его профессионализм, мотивация и отношение к организации определяют высокое качество деятельности. При наличии человеческого капитала вероятность глубокого и разрушительного кризиса снижается.
Во-вторых, в период кризиса человеческий капитал выступает стабилизирующим фактором . Образованные люди глубже понимают события окружающей действительности и, следовательно, реагируют на них с меньшими элементами панических настроений, расслабленности, недисциплинированности. Многие считают, что это определяется натурой индивидуума, его характером. Соглашаясь отчасти с этим, нельзя не видеть, что многие черты личности, в частности уверенность, собранность, деловитость, формируются в процессах приобретения профессионализма, реализации образования, проявления корпоративной культуры, т.е. всего того, что отражает понятие и реальность человеческого капитала.
В-третьих, при выходе из кризиса человеческий капитал играет значительную роль в ускорении этого процесса . Здесь большое значение имеют такие его черты, как профессионализм, энтузиазм, перспективность мышления, которую дает общее образование, инновационный потенциал. В антикризисном менеджменте особенно важна гармония человеческого капитала как объекта и как средства управления. Стремясь смягчить кризис или разрешить его в пользу развития организации, следует способствовать развитию человеческого капитала. Вкладывать инвестиции в образование, здоровый образ жизни и пр., мотивировать творчество в работе, создавать благоприятные социально-психологические условия, формировать традиции и ценности, способствовать накоплению опыта, повышать уровень корпоративной культуры. Человеческий капитал выступает как средство или как элемент механизма менеджмента тогда, когда, опираясь на его реальность и особенность, решаются проблемы выхода из кризиса, модернизации производства, проектирования и использования различных инноваций, обновления технологий и т.д.
В-четвертых, реализации идеи человеческого капитала в значительной мере способствуют гуманность и социальность современного менеджмента . Он предполагает видеть и учитывать ценности и интересы человека, он содействует интеллектуализации труда и определению перспективных направлений научно-технического прогресса.
В-пятых, человеческий капитал ориентирует на устойчивое развитие , не отрицающее его цикличность, но сглаживающее цикличные отклонения от общей тенденции развития.
В-шестых, человеческий капитал является фактором деловой репутации организации , от которой зависит успех ее отношений с партнерами, ее конкурентные преимущества.
В-седьмых, человеческий капитал способствует повышению креативного потенциала организации как результата образовательных и мотивационных процессов.
Конечно, возможно стихийное формирование человеческого капитала. Но в полном комплексе всех своих позитивных характеристик он не сформируется, если сознательно и целенаправленно не управлять этим процессом. Одной из мировых тенденций развития теории и практики менеджмента является переход от парадигмы управления человеческими ресурсами (управления персоналом) к управлению развитием человеческого капитала, которое должно стать главным приоритетом.
Именно с этого приоритета начинается формирование человеческого капитала. Но одного приоритета недостаточно. Необходим еще механизм – ресурсы, знание интересов, система ценностей, социальная ответственность и пр. Для управления человеческим капиталом необходимо иметь полный набор его характеристик. Однако следует признать, что характеристики человеческого капитала таковы, что достаточно корректно оценить их «в полном наборе» затруднительно.
ЭФФЕКТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ
Система мотивации высоких результатов деятельности, производственный опыт, уровень способностей и образования, квалификация, состояние здоровья – все это так или иначе должно отражаться на величине зарплаты и работать на формирование человеческого капитала в процессах менеджмента.
Но при этом ведущую роль играет образование . Полезно задуматься, является ли капиталом образование вообще или понятие капитала строится на характере и специфике образования, соответствующем виду практической и профессиональной деятельности. Ведь при определенном типе организации деятельности возможно такое положение, когда образование является «антикапиталом», мешающим профессиональной деятельности или рождающее «профессиональный кретинизм».
Состояние здоровья каждого человека трактуется в концепции человеческого капитала как капитал здоровья, одна часть которого является унаследованной, а другая – благоприобретенной. Инвестиции, связанные с охраной здоровья, способны повысить работоспособность и производительность деятельности человека. Поток услуг, производимых фондом здоровья, сводится, таким образом, к «свободному от болезней времени». Замечено, что лица с лучшей образовательной подготовкой более эффективны в производстве и использовании своего «капитала здоровья»: ведут более здоровый образ жизни, избирают в среднем не такие вредные и опасные профессии, разумнее пользуются медицинскими услугами и т.д.
Вместе с тем высокое образование и хорошее состояние здоровья могут быть независимыми следствиями какой-либо общей для них причины. Например, чем меньше у человека так называемая субъективная норма предпочтения времени (т.е. степень его предпочтения настоящих благ по сравнению с будущими), тем активнее он уже сегодня заботится о своем завтрашнем дне. Как образование, так и деятельность, связанная с поддержанием здоровья, предполагают текущие издержки ради будущих выгод. Индивидуумы, да и организации вообще, отличаются друг от друга по степени своей готовности совершать такие дальновидные инвестиции.
Рациональное использование природных способностей также является функцией управления человеческим капиталом. Можно провести аналогию – природные способности человека в определенном смысле сравнимы с первоначальными качествами земли, приносящими ренту. Важнейшим фактором управления человеческим капиталом являются инвестиции в его увеличение и качество.
Человеческий капитал выступает не только объектом управления, но и средством решения многих проблем развития компании, следовательно, средством управления. Целенаправленное формирование и развитие человеческого капитала определенного вида обогащает механизм управления и тем самым позволяет успешно решать многие проблемы, связанные с повышением конкурентоспособности фирмы, использованием новых современных технологий, ростом эффективности и производительности производства.
Главными средствами и методами, направленными на повышение эффективности управления человеческим капиталом, являются следующие.
1. Инвестиции в качество и развитие человеческого капитала , способствующие высокой эффективности инвестиций в развитие технологий и росту производительности труда.
2. Мотивация формирования и проявления тех качеств человека, которые характеризуют признаки человеческого капитала . Эта мотивация ведет к повышению эффективности управления, созданию благоприятной социально-психологической атмосферы в коллективе, творческого настроя в деятельности.
3. Система оплаты труда , соответствующая принципам мотивации деятельности и персонального развития, накопленному позитивному опыту работы.
4. Ценностные установки , которые применяются в процессах управления.
5. Квалификация и компетентность , повышающие уровень профессионализма, развивающие навыки и умения эффективной деятельности.
6. Информационное поле деятельности . Обеспечение информацией по критериям новых знаний, функционального содержания деятельности, образовательного и квалификационного уровня работника отражает фактор компетентности.
7. Культура – общая, организационная, корпоративная, методологическая и пр.
8. Организация деятельности , которая может открывать возможности для творческих подходов или сдерживать их, мотивировать образование или игнорировать его роль в развитии человека и коллектива в целом.
Все эти средства и методы теснейшим образом взаимосвязаны, и только системное их использование позволяет получить действительный эффект человеческого капитала. Практически это нелегкое, но возможное дело, если существует система мониторинга человеческого капитала по приоритетам менеджмента и методам оценки его состояния. Наиболее простым методом оценки является метод расчета прямых затрат на персонал . Он предполагает экономические затраты на заработную плату персонала, налоги, охрану и улучшение условий труда, расходы на обучение и повышение квалификации. Но такая оценка не отражает реальной величины человеческого капитала, ибо она не учитывает мотивационный момент творчества, самообразования.
Альтернативой этому методу является метод конкурентной оценки стоимости человеческого капитала . Он предполагает создание лучших условий для собственного персонала, чем условия работы персонала в конкурирующей организации. Это способствует привлечению человеческого капитала, его переходу из конкурирующих фирм. Но здесь необходима оценка не только затрат, но и потенциального ущерба фирме при возможном уходе ее работника. Этот метод можно назвать методом регулирования текучести персонала. Он приобретает большое значение в кризисных ситуациях. Выход из кризиса всегда предполагает сохранение, а лучше его увеличение человеческого капитала. При этом увеличение человеческого капитала вовсе не сводится к простому росту штата.
Существует еще и метод перспективной оценки стоимости человеческого капитала , учитывающий динамику стоимости человеческого капитала на перспективу 5, 10, 20 лет. Этот метод не только оказывается весьма эффективным, но иногда и просто необходимым для крупных, долгосрочных инновационных проектов. По мере достижения наиболее важных и значительных результатов стоимость некоторых сотрудников может меняться, а их возможный уход сопряжен с большими экономическими потерями, которые также необходимо учитывать.
Понимание человеческого капитала требует представления о нем не только как о комплексе характеристик отдельных личностей. Необходима обобщающая характеристика отдельных групп персонала и всего коллектива организации. Такую характеристику можно назвать «интегральным капиталом организации». Данная характеристика – комплекс показателей, отражающий свойства группы и коллектива по таким признакам, как общий креативный потенциал, обобщенный уровень образования персонала, структура работников по социальным характеристикам (стаж, возраст, срок работы в организации, семейное положение и пр.), деловая активность, состояние здоровья и др.
Целенаправленно меняя эти характеристики, можно управлять человеческим капиталом, формировать и изменять его качество. В этом случае человеческий капитал выступает как объект управления. Но в то же время он является и средством достижения поставленных целей, т.е. элементом механизма управления. Формируя человеческий капитал, менеджер воздействует на процесс развития организации, ускоряет его, изменяет по необходимости его направленность, ликвидирует или ослабляет негативные факторы функционирования организации. Каждая из характеристик человеческого капитала становится средством, своеобразным рычагом воздействия.
ДЕЛОВАЯ РЕПУТАЦИЯ
Одна из важнейших характеристик и менеджера, и отдельного работника, и организации в целом – деловая репутация. Она отражает не только результаты работы, но и те качества, которые характеризуют человеческий капитал. Вот почему управление деловой репутацией становится в некоторых случаях острой, но в любом отношении важной проблемой.
Финансовые аспекты деловой репутации получили название гудвилла . Существование гудвилла напрямую зависит от наличия у организации какого-либо преимущества, обеспечивающего ему прибыли, превышающие средний уровень по отрасли. Роль человеческого капитала в получении таких преимуществ весьма велика.
Гудвилл как элемент деловой репутации и рыночный индикатор финансового положения компании может быть положительной или отрицательной величиной. Положительное значение гудвилла означает, что финансовый аналитик (или рынок) полагает, что стоимость компании выше величины ее собственного капитала (чистых активов), отрицательное – что стоимость компании ниже суммарной стоимости активов и обязательств этой компании. Нулевая репутация обычно свойственна компаниям, недавно вышедшим на рынок и не успевшим сформировать мнение о себе.
Оценка гудвилла может быть использована в качестве самостоятельного и эффективного критерия финансовой стабильности организации. Это обусловлено необходимостью расчета капитализации компании, ее экономической добавленной стоимости. Отрицательные значения гудвилла можно рассматривать как сигнал возникновения потенциальной опасности для существования компании (банкротство, недружественные поглощения). Положительная деловая репутация становится важным средством для упрочнения позиций организации, поскольку позволяет ей иметь определенные конкурентные преимущества на рынках труда, капитала, ресурсов, ценных бумаг и благодаря этому генерировать дополнительные доходы. Положительная репутация не только облегчает доступ компании к различным ресурсам (кредитным, материальным, финансовым и т.д.), но и обеспечивает надежную защиту интересов компании во внешней среде, влияет на обоснованность принятия решений в области менеджмента.
Отличительная особенность деловой репутации заключается в том, что она не существует вне связи с конкретным юридическим лицом, с конкретной организацией. Ее нельзя отчуждать, распоряжаться или учитывать отдельно от компании.
Деловая репутация оказывает значительное влияние на устойчивость функционирования и развития организации. Под устойчивостью развития организации понимается ее способность сохранять позитивные тенденции изменений в условиях неустойчивости внешней среды, обостряющейся конкуренции и неопределенности ситуации. Эта способность определяется целым комплексом факторов (см. рисунок).
КРЕАТИВНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ
Современное развитие менеджмента, особенно в аспектах человеческого капитала и повышения роли нематериальных активов, подтверждает, что сегодня решать сложные проблемы управления невозможно, опираясь лишь на элементарное использование знаний, содержащихся в рекомендованных и апробированных методиках. В жизни происходят столь стремительные изменения, что учитывать их особенности становится все труднее и труднее. Меняются проблемы, с которыми сталкивается менеджер. Меняется человек, которым управляет менеджер, пересматривается его система ценностей и т.д. Эти изменения вполне определенным образом требуют изменения типа управления: от административно-организационного к социально-психологическому (с приоритетом человеческого фактора) и далее к креативному, наиболее полно характеризующему роль человеческого капитала.
В современном менеджменте заметны тенденции усиления роли интеллекта, менеджмент все в большей степени зависит от углубления и овладения приемами интеллектуальной деятельности и менеджером, и персоналом. Процессы усложнения современного менеджмента увеличивают цену ошибок и повышают роль интеллектуальности, от которой зависит научный подход, овладение новыми технологиями и их совершенствование. Но интеллектуальность может быть различной. Особым ее видом является реализация творчества и творческое взаимодействие между людьми. Это находит отражение в креативном менеджменте , который представляет собой тип управления, опирающийся на творчество персонала и предполагающий творческий подход менеджера к решению любых проблем. При этом творчество классифицируется как поиск неординарных, нестандартных подходов, раскрепощение интеллектуальной фантазии, стремление увидеть будущее, желание и возможность реализации индивидуальности. Причем творчество это не только и не столько озарение (эврика), оно базируется на исследовании ситуаций, проблем, тенденций, факторов и пр.
Менеджмент любой организации можно рассматривать с позиций величины и уровня его креативного потенциала – одной из важнейших характеристик менеджмента.
Понятие «потенциал» широко применяется в характеристике деятельности человека. Оно означает возможности использования различных ресурсов в их совокупности и системной связи. Главными среди них являются ресурсы знаний, информации, опыта, времени, технических средств и др. Данное понятие включает экономические, в том числе финансовые, ресурсы, а также ресурсы социальные (ресурс доверия, уважения и поддержки) и организационные (проверенный опыт определенных типов организации). Интеллектуально – творческие способности человека также являются ресурсом его успешной деятельности. А возможность использования этого ресурса отражает понятие «креативный потенциал». Инвестиции в человеческий капитал.
Потенциал и ресурс часто рассматривают как тождественные понятия. Однако есть смысл их различать. Потенциал характеризует возможности совокупного использования различных ресурсов. А это зависит от их структуры, от умений и образования, опыта менеджера, системы организации деятельности. Потенциал – это не только запас ресурсов, но и отношение к ним.
Современный менеджмент, отражающий особенности и условия развития производства и общества, технологии и самого человека, все в большей и большей мере нуждается в исследовательском подходе. Он способствует динамичности и перспективности менеджмента, росту его креативного потенциала и повышению профессионализма в принятии управленческих решений, научности управления.
Исследование – это вид деятельности человека, цель которой:
· распознавать проблемы и ситуации;
· определять их происхождение;
· выявлять свойства, содержание, закономерности поведения и развития;
· устанавливать места этих проблем и ситуаций в системе накопленных знаний;
· находить пути, средства и возможности использования новых представлений или знаний о данной проблеме в практике ее разрешения.
Исследование имеет более богатое содержание, включает более широкий набор методов, чем, скажем, анализ, проектирование или диагностика. Это и наблюдение, и оценка, и проведение эксперимента, и классификация, и построение показателей и многое другое. Исследование включает, безусловно, анализ, но не сводится к нему. Таким образом, исследование представляет собой более высокий уровень творческой деятельности человека.
В процессах развития менеджмента возникают новые реальности и новые потребности, которые определенным образом отражаются и на его содержании. Сегодня одной из основных функций менеджмента становится функция исследования. Она является следствием возрастающей динамичности и диверсификации менеджмента, важным фактором антикризисного управления, повышения роли профессионализма в менеджменте.
В современном менеджменте исследовательская деятельность должна составлять не менее 30% рабочего времени (или усилий) менеджера. Если он имеет успех, то должен понимать, почему он его достигает, как можно его закрепить. Если решения менеджера неудачны, то надо видеть истинные причины этой неудачи. При этом необходимо опираться не только на интуицию, но и на методологический аппарат исследования.
В дальнейшем доля исследовательской деятельности будет, по-видимому, возрастать. Это закономерная тенденция развития менеджмента, поскольку сегодня в менеджменте, как правило, нет простых решений. Необходимо исследование ситуаций, проблем, условий, факторов эффективности деятельности человека, нужен обоснованный выбор решений из возрастающего разнообразия и количества их вариантов.
Организация находится в постоянном развитии. Это порождает множество проблем, которые надо решать и решать своевременно. Многие ситуации и проблемы возникают неожиданно, проявляются остро и не дают времени на обдумывание. Откладывание или затягивание их решения грозит кризисом, а может быть даже и катастрофой. Своевременность решения проблем – одна из задач креативного менеджмента.
В современном менеджменте все большую роль играет предвидение, прогнозирование . Сегодня прогнозировать на основании только интуиции или простой экстраполяции на будущее текущих событий немыслимо. И здесь мы снова приходим к мысли о пользе исследования как функции менеджмента для прогнозирования кризисов, внезапных изменений, для готовности к парадоксам будущего, для оценки шансов успеха, который надо не упустить, оценить, реализовать. Увидеть будущее можно, лишь опираясь на глубокое понимание всех тенденций настоящего – малых и больших. Удачное и надежное прогнозирование не может быть без исследования. Исследование управления делает само управление исследовательским, а значит, и эффективным, устойчивым, жизнеспособным, адаптивным к любым изменениям.
Исследование – это не только функция современного менеджмента, но и стиль функционирования всей системы менеджмента, определенный тип организации деятельности персонала (требования, ответственность, мотивация, нормативы).
Отметим, что понятия инновационного менеджмента и креативного менеджмента очень близки. Однако между ними нет абсолютного тождества. Инновации не всегда опираются на исследования, прогнозирование. Они могут вводиться на основе использования опыта, иногда – здравого смысла. Креативный менеджмент опирается на исследовательский подход, изучение тенденций, творческую деятельность, поиск принципиально новых новаций, порой даже на отрицание общепринятого и общепризнанного опыта. Лучший вариант менеджмента – это сочетание инновационного и креативного подходов.
Менеджмент должен быть не только креативным, исследовательским, но и испытывать влияние исследовательского подхода во всех рационализациях, модернизациях и совершенствовании. Иными словами, надо исследовать не только процессы объекта управления, но и процессы функционирования и развития самого менеджмента. Здесь есть специфика в отношении как характера исследуемых проблем, так и методов их изучения, да и использования результатов.
В исследовании менеджмента предметом изучения могут быть организация управления, неформальное управление, профессионализм персонала, механизмы мотивации, экономия времени, использование компьютерных технологий и др., а также комбинации различных проблем. Выбрать предмет исследования и сосредоточить на нем внимание, как собственное, так и персонала, – в этом заключается искусство управления. Конечно, современный менеджер не должен быть научным работником в полном смысле этого слова, но он должен владеть основными приемами исследовательской работы и уметь организовать ее для поиска новых факторов повышения эффективности менеджмента.
Таким образом, сегодня исследование выступает как одна из основных функций управления, как подход к управлению, обеспечивающий качество управленческих решений, как средство совершенствования управления (профессионализм, инновационность, мотивация) и как фактор формирования человеческого капитала и управления его развитием.
Формула современного управления – «управлять, совершенствуя и совершенствуясь». Только исследование управления позволит реализовать эту формулу. Таким образом, исследование является главным фактором успеха, повышения эффективности управления.
Развитие профессионализма в различных областях деятельности ведет к пониманию исследования как закономерного и естественного элемента ее практической эффективности. Повышения эффективности управления человеческим капиталом требуют многие из современных тенденций. Экономическая и социальная эффективность управления человеческим капиталом, его использование и реализация зависят от «полей напряженности» . Они определяются характеристиками системы менеджмента и заключаются в следующем.
1. Сочетание централизации и децентрализации управления. Это определяет свободу творчества и инициативы, свободу проявления человеческих качеств и вероятность их видения, а также соответствующую оценку на разных уровнях управления. Иногда у человека бывает ощущение непонимания менеджером его способностей, потенциала и интересов. Часто индивидуальность пропадает в коллективных отчетах, общих решениях, справках, докладах, обзорах. Исчезают перспективы развития, энтузиазм гаснет. Человек превращается в лучшем случае в добросовестного, хорошего исполнителя. Ухудшаются возможности формирования человеческого капитала.
2. Интеграция и дифференциация деятельности. Интеграция – важнейший фактор успешного управления, но она должна быть построена таким образом, чтобы не уничтожать индивидуальность, а способствовать ее проявлению, утверждению и развитию. Это возможно, если имеется соответствующая установка в системе работы с персоналом, если исследования персонала ориентированы на поиск таких средств и условий работы с ним, которые не превращали бы интеграцию в механистическое объединение, уничтожающие всякое проявление индивидуальности.
3. Сочетание коллективизма и индивидуализма личности. Каждый человек имеет индивидуальные и личные интересы, но у каждого человека они находятся в собственном сочетании, по приоритетам, роли в поведении, отношению к людям, признакам развития. Известны случаи, когда коллективизм практически уничтожает всякое проявление индивидуальных качеств, вызывает болезненное представление о справедливости, сковывает и ограничивает возможности развития индивидуальности. Возможны и противоположные ситуации, когда индивидуализм перечеркивает коллективистские интересы, подчиняет их исключительно индивидуальным интересам. Обе крайности характеризуют «поле напряженности». При формировании человеческого капитала необходимо снимать эту напряженность.
4. Противоречия между экономией и экологией персонала. Эта напряженность зависит от системы работы с персоналом и является одним из факторов управления человеческим капиталом. Экономия персонала – стремление получить от него ту отдачу, которая отражает его возможности и потенциал. Она необходима фирме и характеризует реальные условия организации управления. Экология персонала – бережное отношение к нему, защита от возможных перегрузок или стрессовых ситуаций, поддержка позитивных изменений. Ведь и мотивирование можно строить по-разному: можно делать надбавку к зарплате за здоровый образ жизни, повышение образовательного уровня, но можно условия надбавок ограничить только производственными успехами без учета затрат усилий, здоровья и времени.
5. Внешняя и внутренняя политика. Политика – это сочетание стратегии и тактики управления. Но политика всегда тесно связана с экономикой, и между ними могут быть гармония или острые противоречия. Человек всегда находится в поле этих противоречий, в напряженности взаимодействия экономики и политики. И это не может не отражаться на его деятельности, проявлении его индивидуальных качеств и на его отношении к работе, к людям и к организации в целом. Только управление, гармонизирующее отношения политики и экономики, способствует раскрытию потенциала личности человека, превращению его в капитал.
Современные идеи менеджмента должны отражать реальные потребности и проблемы совершенствования управления организациями, в частности проблемы человеческого капитала. Однако в литературе по менеджменту представлены эти проблемы в достаточной полноте. Наука менеджмента должна обогатить практику новыми подходами и методами, видеть задачи не только настоящего, но и будущего. Понимания вопросов, связанных с развитием человеческого капитала, еще недостаточно. Во многом это проблемы будущего, но работать в данном направлении необходимо уже сегодня.
ЛИТЕРАТУРА
1. Букович У., Уильямс Р. Управление знаниями: руководство к действию/Пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 2002.
2. Дафт Р.Л. Теория организации/Пер. с англ. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006.
3. Коротков Э.М. Концепция российского менеджмента. – М.: ДеКА, 2004.
4. Крейнер С. Ключевые идеи менеджмента/Пер. с англ. – М.: ИНФРА-М,2002.
5. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. – СПб.: Энергоатомиздат, 1997.
Введение
Человеческий капитал - совокупность качеств, которые определяют производительность и могут стать источниками дохода для человека, семьи, предприятия и общества.
Впервые словосочетание использовал Теодор Шульц, а его последователь - Гэри Беккер развил эту идею, обосновав эффективность вложений в человеческий капитал и сформулировав экономический подход к человеческому поведению.
Категория «человеческий капитал» применяется при рассмотрении конкретного человека, ведь именно возможность получать дополнительный доход от инвестиций в свое развитие дала основание провести параллель между физическим и человеческим капиталом.
Первоначально под человеческим капиталом понималась лишь совокупность инвестиций в человека, повышающая его способность к труду - образование и профессиональные навыки. В дальнейшем понятие человеческого капитала существенно расширилось.
Последние расчёты, сделанные экспертами Всемирного банка, включают в него потребительские расходы - затраты семей на питание, одежду, жилища, образование, здравоохранение, культуру, расходы государства на эти цели.
Цель данной работы: изучить особенности формирования и развития человеческого капитала.
При этом необходимо решить следующие задачи:
показать особенности формирования человеческого капитала.
Работа состоит из введения, двух глав основной части, заключения и списка используемой литературы.
. Человеческий капитал: понятие, структура
Для эффективного управления любой системой необходимо четко определять ее ресурсы и выделять особенности воздействия на них. В настоящее время самым главным ресурсом становится человеческий капитал, адекватное и эффективное управление им становится залогом успешного функционирования и предприятий, и отраслей, и государства в целом.
Формирование теории человеческого капитала началось еще в XVIII-XIX веках такими экономистами как У. Петти, А. Смит, К. Маркс. Впервые человеческий каптал был подсчитан как раз Уильямом Петти в его книге «Политическая арифметика» (1676), при этом всё вещественное в Англии было оценено в 250 млн. фунтов стерлингов, а стоимость населения Англии по его подсчетам составляла 417 млн. фунтов стерлингов. Однако с развитием машинного производства ценность человека снижается - если раньше решающим были умения работника, а не средства его труда, то с совершенствованием машин и производства человек стал рассматриваться как дополнение к машине, «простая рабочая сила». Идеи У.Петти развил Адам Смит, согласно которому достоинство людей заключается в их от природы данных различиях, а воспитание и образование углубляют эти различия, тем самым формирую спецификацию. Если человек правильно понял свое предназначение, то он начинает специализироваться в той области, которая приносит ему наибольший доход, поскольку обладает в ней сравнительными преимуществами. Разделение труда углубляет и закрепляет эту спецификацию.
В XIX -ХХ веках центр внимания экономистов сместился к проблемам эффективной организации бизнеса, создания качественной рабочей силы при разумном использовании ресурсов. Разработкой этих вопросов занимались Дж.Мак-Куллох, И. Тюнен, И.Фишер, считающие, что сам человек является капиталом, а также Дж. Милль, Н. Сениор, Ф.Лист, с точки зрения которых капиталом является не сам человек, а только унаследованные и приобретенные им качества и способности. Также во второй половине XIX- начале XX века произошло резкое повышение производительности труда в следствии технической революции. В результате выросло число высококвалифицированных работников, а неквалифицированный, например, детский труд перестал совсем использоваться. Именно в это время были заложены основы научной организации труда и менеджмента Ф.У. Тейлором, Г. Форд стал использовать на практике теорию капитализма благосостояния, снижая текучесть кадров на предприятиях и внедряя поточно-массовое производство, а Э. Мейо разрабатывал вопросы индустриальной психологии, которые потом легли в основу доктрины «человеческих отношений».
В экономической литературе, несмотря на длительные исследования, относительно сущности категории человеческого капитала отсутствует определенность и отмечаются различные взгляды. Среди дискуссионных положений в рамках теории человеческого капитала рассматриваются следующие: связь понятия «человеческий капитал» с живой человеческой личностью, соотношение человеческого и физического капиталов, определение человеческого капитала с точки зрения теории факторов производства.
Сам термин «человеческий капитал» первым в научной литературе этот термин стал использовать Т. Шульц, а Г. Беккер перевел это понятие на микроуровень. Согласно Г. Беккеру человеческий капитал предприятия - это совокупность навыков, знаний и умений человека.
Существует расширенное толкование понятия «человеческий капитал». Некоторые экономисты включают в него не только производительные качества индивидов и способность получать доход, но и социальные, психологические, мировоззренческие и морально-этические качества (Л.Туроу, Дж.Кендрик, В.И. Марцинкевич и другие). Достоинство расширительной концепции человеческого капитала состоит в следующем:
во-первых, в рамках данного подхода человеческий капитал трактуется с позиций общественных отношений;
во-вторых, человеческий капитал является ценностью не только для индивида, но и для общества. Оно непосредственно заинтересовано в таких проектах инвестиций в человека, которые изменяют его текущие и будущие потребности и предпочтения таким образом, чтобы они были совместимы с потребностями и предпочтениями как отдельной фирмы, так и самого общества. Поэтому человеческий капитал рассматривается не только как индивидуальное, но и социальное благо;
в-третьих, концепция социального капитала позволяет определить, что коллективное взаимодействие является мощным фактором роста как общественной, так и индивидуальной производительности.
В целом все определения человеческого капитала можно разделить на две группы, которые отражают его различные характеристики:
первая группа интерпретирует человеческий капитал как совокупность имеющихся у человека запасов способностей и качеств, применяемых в процессе производства благ;
вторая группа характеризует человеческий капитал с инвестиционной стороны, подчеркивая факт их накопления в результате вложений в человека.
Анализ существующих позиций позволяет констатировать, что в узком смысле под человеческим капиталом, как правило, понимают совокупность или запас качеств человека, среди которых превалируют знания и производительные способности.
Таким образом, эволюция взглядов экономистов шла от понятия «рабочая сила» к понятию «человеческий капитал» в течение 3 веков, и в настоящее время используется следующее определение: человеческий капитал - это сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроизводства, содействуют росту производительности труда и эффективности производства и тем самым влияют на рост заработков (доходов) данного человека.
Рассматривая человеческий капитал как один из главных ресурсов экономики отметим его основные особенности по сравнению с другими видами капитала:
Человеческий капитал может быть как увеличен, так и уменьшен с течением времени. Увеличение капитала требует усилий как от носителя капитала - человека, так и от общества, при этом эффективность вложений в ЧК также зависит как от личности в большей степени, так и от внешней среды. Уменьшение человеческого капитала по аналогии с физическим капиталом связано с физическим и моральным износом, поэтому ЧК также может быть амортизирован.
Инвестиции в человеческий капитал носят более долгосрочный характер, отдача от них также более длительна и высока; для общества отдача от вложений в ЧК носит не только экономический характер, но и социальный. При этом доходы, получаемые человеком, полностью принадлежат ему, распоряжается он ими самостоятельно.
Функционирование человеческого капитала зависит от самого человека, от его личной заинтересованности в этом.
Некоторые исследователи отмечают неотчуждаемость человеческого капитала от его носителя, однако современные источники выделяют отчуждаемые виды человеческого капитала. Однако оба вида ЧК характеризуются низкой по сравнению с другими видами капитала в промышленности степенью ликвидностью.
Структура человеческого капитала состоит из совокупности элементов, таких как врожденные навыки и умения, природные способности, образование, здоровье, интеллектуальный капитал, мотивация к работе и обучению, мобильность, профессиональные навыки, способности и компетенции, приобретенные человеком в процессе обучения или трудовой деятельности. При этом единой структуры ЧК в научной литературе не существует. Различные ученые включают в структуру ЧК разное число элементов (видов), при этом классификация видов ЧК в научной литературе отражена по разным основаниям и в разных целях. Например, это касается первых двух из перечисленных элементов, то в настоящее время не существует однозначного подхода к тому, считать ли их частью человеческого капитала или выделять отдельно. Модель человеческого капитала, включающая в себя знания, умения, навыки, социальную идентичность, способности и культурно-нравственный потенциал можно увидеть на рис. 1.
Рисунок 1 - Модель состава человеческого капитала
Распространенная на сегодняшний момент типология человеческого капитала выглядит следующим образом:
) неотчуждаемые виды человеческого капитала (неликвидный капитал): капитал здоровья (биофизический); культурно-нравственный капитал; трудовой капитал; интеллектуальный капитал; организационно-предпринимательский капитал;
) отчуждаемые виды человеческого капитала (ликвидный капитал): социальный капитал; клиентский капитал (бренд-капитал); структурный капитал; организационный капитал.
На наш взгляд в неотчуждаемый капитал следует добавить физические навыки, благодаря которым человек может выполнять работу, это особенно важно для неинтеллектуального труда и слабо развитых стран. Также, по аналогии с интеллектуальным капиталом в состав неотчуждаемого человеческого капитала следует включать эмоциональный интеллект, представляющий все некогнитивные способности, знания и компетентность, дающие человеку возможность успешно справляться с различными жизненными ситуациями. В его состав входят 5 основных компонентов, а именно: внутриличностные навыки, т.е. умение понимать и управлять своими эмоциями; навыки взаимодействия с окружающими или межличностные навыки; способности человека адекватно, вовремя, гибко и эффективно реагировать на изменения; способности людей противостоять стрессу; последняя группа характеризует позитивное отношение к жизни. Креативность, предприимчивость, инициативность также можно выделить в числе позитивно влияющих на человеческий капитал черт личности, не входящий ни в один из выше перечисленных элементов.
Также, на наш взгляд, в человеческий капитал должно входить умение эффективного построения межличностных отношений, а также способность людей находить общий язык друг с другом, связывать отдельных людей в команду или эффективно участвовать в деятельности существующей команды, поэтому это качество не всегда коррелирует с лидерством или харизмой, но тесно связано с социальным и культурно-нравственным видами капитала.
2. Особенности формирования человеческого капитала
Развитие материальных, интеллектуальных и духовных возможностей человека, накопление человеческого капитала является важной задачей государства, т.к. экономический рост страны зависит от степени формирования человеческого капитала: чем большим потенциалом обладает каждый член общества, тем выше интеллектуальный ресурс всей страны, тем динамичнее темпы роста экономики, тем значительнее возможности общества. Развитие человеческого потенциала предполагает:
создание благоприятных условий для развития способностей каждого человека, улучшение условий жизни российских граждан и качества социальной среды;
повышение конкурентоспособности человеческого капитала и обеспечивающих его социальных секторов экономики.
В настоящее время проблемами формирования человеческого капитала занимаются психологи, социологи, экономисты на трех уровнях:
на микроуровне - на уровне отдельного человека;
на мезоуровне - уровне предприятий и организаций;
на макроуровне - уровне государства.
Структуру человеческого капитала можно представить так (рис 2).
Рисунок 2 - Процесс формирования общественного человеческого капитала
ЧК на макроуровне - это накопленный всем обществом человеческий капитал, который является национальным богатством страны. На макроуровне объединяются величины ЧК всех регионов страны.
ЧК в качестве узлового пункта развития отмечен во всех стратегических документах регионов РФ, так как именно на мезоуровне создается социальная жизнь населения и реализуется экономическая деятельность предприятий.
На региональном уровне соединяются значения ЧК отдельных предприятий в единое целое. Совокупный ЧК предприятий определяет уровень социально-экономического положения региона. ЧК предприятия не простое сложение работников, а сумма знаний, информации, таланта, способностей, которыми располагают в совокупности все работники. Именно ЧК, вкупе с другими факторами производства, активизирует производственный процесс и предопределяет результативность деятельности предприятия.
Индивидуальные ЧК людей непрерывно группируются в подсистемы с иерархическим построением. Взаимосвязанность индивидуальных капиталов в переплетении образует общественный капитал. Из рис. 2 видно, что человеческий капитал каждого отдельного индивида превращается в богатство предприятия - региона - страны. Индивид, имеющий некоторый запас знаний, навыков и других личностных способностей, выходит на рынок труда. На предприятиях он функционирует как субъект, приносящий доход в той или иной форме. Регион или отдельно взятое административно-территориальное образование (город, поселок) выступает поддерживающим социальным звеном. Любое частное, муниципальное, государственное, коммерческое, некоммерческое предприятие в регионе создает социальную или экономическую основу для жизни людей. Происходит процесс непрерывного движения: врожденный и сформированный капитал человека способствует развитию предприятия, предприятия создают социально-экономические условия роста ЧК. Знания и навыки выходят из человека (тела и мозга) в окружающую его жизненную среду для того, чтобы обеспечить высокое качество жизни и комфортные условия для интеллектуальной деятельности.
Формирование человеческого капитала принимает различные виды, формы и проходит через различные этапы жизненного цикла человека. Факторы, от которых зависит формирование человеческого капитала, возможно объединить в следующие группы: социально-демографическая, институциональная, интеграционная, социально-ментальная, экологическая, экономическая, производственная, демографическая, социально-экономическая (рис. 3).
Рисунок 3 - Группы факторов, формирующих человеческий капитал
Формирование человеческого капитала - это процесс поиска, возобновления и усовершенствования высококачественных продуктивных характеристик человека, с которыми он выступает в общественном производстве. Формирование человеческого капитала происходит через создание комфортных условий для жизни: рост доходов, хорошие дороги, благоустроенные дворы, современные медицинские и образовательные услуги, культурная среда. И может быть достигнуто путем использования политики государства в области здравоохранения, образования, культуры и профессиональной подготовки.
Концептуальная модель формирования человеческого капитала в социально-экономической системе на различных уровнях ее развития: общества, региона, предприятия приведена на рис. 4.
Рисунок 4 - Концепция модели формирования человеческого капитала
Состояние человеческого капитала отражается в показателях Индекса человеческого капитала, связанные с уровнем образования, здравоохранения и питания:
процентная доля населения, не получающего достаточного питания;
показатель смертности среди детей в возрасте до пяти лет;
общий показатель обучения детей в средней школе;
показатель грамотности среди взрослого населения.
В целях формирования человеческого капитала обеспечивается:
повышение доступности жилья для граждан через механизмы ипотеки, содействие использованию финансовых инструментов для стимулирования развития жилищного рынка в целом;
повышение информационной прозрачности и открытости рынка потребительского кредитования;
расширение возможностей для использования гражданами образовательных кредитов;
содействие повышению уровня защищенности качества жизни и личного благосостояния граждан посредством страхования жизни и имущества;
содействие развитию механизмов дополнительного пенсионного страхования.
Таким образом, формирование человеческого капитала это непрерывный постоянный процесс, с помощью которого личность достигает своего наивысшего потенциала и стремления к интеграции и оптимизации сочетания текущих процессов, таких, как образование, поиск работы, трудоустройство, формирование навыков и развитие личности.
Формирование человеческого капитала - длительный процесс (15-25 лет). Каждое поколение формирует свой человеческий капитал с нуля.
Формирование человеческого капитала начинается до рождения ребенка. У каждого ребенка в возрасте 3-4 лет формируется культура совершенно свободного доступа к любой информации. Развитие способностей у ребенка дает ему возможность свободно управлять своими талантами, вложить в его инструментарий как можно больше понятий, навыков, умений. На развитие ребенка влияют результаты его обучения, которые в последствии могут повлиять на развитие рынка труда. Количество человеческого капитала, приобретенного в процессе обучения, зависит от врожденных способностей.
Основным периодом формирования человеческого капитала является возраст с 13 до 23 лет. Это период гормонального взрыва, полового созревания, когда природа дает растущему организму прилив огромной энергии. Эту энергию необходимо преобразовывать на стадионе, чтобы укрепить здоровье, на студенческой скамье и в театре, чтобы получить образование и культуру, научиться ставить и достигать цели в жизни, преодолевать препятствия. Сформированный человеческий капитал обеспечивает человеку стабильный доход, статус в обществе, самодостаточность.
Таким образом, особенностью процесса формирования человеческого капитала является то, что:
продолжительность жизни делает приобретение человеческого капитала относительно более привлекательной для людей любого уровня способностей;
повышенные врожденные способности облегчают приобретение человеческого капитала.
Знания и навыки, воплощенные в человека трудно отделить от здоровья человека, которые также определяет производительность труда. Общественная политика в области здравоохранения является ключом к эффективному формированию человеческого капитала. Доступность к медицинской помощи и правильное питание увеличивает продолжительность жизни и помогает людям стать более эффективными в работе. Поскольку продолжительность жизни населения увеличивается, то обществу выгодно использовать опыт и мастерство людей, которое позволяет им выполнять свою работу более эффективно.
Основой формирования человеческого капитала является приобретение новых знаний и навыков. Поэтому ключевым элементом в формировании человеческого капитала является образование и профессиональное развитие. Высококвалифицированные специалисты образуют «комфортабельный цикл человечества», так как помогают достичь экономичной и эффективной работы и роста производства в разных отраслях на всех уровнях управления, а также обогатить национальную культуру.
«В наше время преимущества в конкурентной борьбе уже не определяются ни размерами страны, ни богатыми природными ресурсами, ни мощью финансового капитала. Теперь всё решает уровень образования и объем накопленных обществом знаний».
Классик современного менеджмента Питер Ф. Друкер отметил, «что самым ценным активом любой компании XX века было производственное оборудование. Самым ценным активом любой организации XXI века - как коммерческой, так и некоммерческой - станут ее работники умственного труда и их производительность».
Образование способствует повышению качества жизни людей и осуществлению ими своих гражданских прав и обязанностей. Образование делает жизнь человека богаче, развивая в нем познавательные и социальные навыки и информируя людей об их гражданских правах и обязанностях.
Образованные люди обладают более высокими навыками и способны для эффективного выполнения своей работы, располагают более широким арсеналом средств для решения возникающих проблем и преодоления трудностей. Они также лучше подходит для выполнения более сложной работы, которые часто связаны с более высоким уровнем заработной платы и большей экономической выгоды.
При этом, работники с высшим образованием являются более производительными, чем лица, имеющие среднее образование. Работники со средним образованием - более продуктивны, чем лица с начальным образованием, а рабочие с начальным образованием более продуктивны, чем те, кто не имеет образование.
О высокой роли образования свидетельствует и данные Росстата. Так, в 2012 году доля занятых специалистов с высшим профессиональным образованием в отраслях народного хозяйства составляла 30,4 % (в 2002 г. - 23,4 %), со средним профессиональным - 26,2 % (32, 2%). Одновременно доля студентов, обучающихся в высших профессиональных образовательных учреждениях, за это время увеличилась с 5948 тыс. человек до 6074 тыс. человек.
Таким образом, под человеческим капиталом понимаются знания и навыки, воплощенные в человека, которые играют важную роль в определении производительности труда и способности поглощать новые знания и осваивать новые технологии, инновации.
Формирование человеческого капитала способствует инвестициям, активизирует разработку и внедрение новых технологий и повышает производственную отдачу в расчете на одного работника.
Заключение
человеческий капитал экономика работник
Путем обобщения вышесказанного можно сделать следующие выводы:
Одним из оптимальных вариантов развития экономики страны является активизация, поддержание и развитие промышленности в стране, что возможно только при значительной фокусировке внимания на проблеме человеческого капитала.
Человеческий капитал - это соединение природных способностей, приобретенных знаний, умений, навыков в процессе производственной деятельности, а также мобильности, мотивации и физического состояния человека. Другими словами, человеческим капиталом является такой набор компетенций, который целесообразно используется человеком в той или другой сфере общественного воспроизводства и способствует росту производитель-ности труда и эффективности производства.
Инвестиции в человеческий капитал являются наиболее выгодными, по сравнению с другими формы капитала, поскольку приносят достаточно значительный по объему и длительный по времени экономический и социальный эффект. Развитие человеческого капитала происходит в течение всей общественной деятельности человека путем постоянного инвестирования как на индивидуальном уровне, так и на уровне предприятия и государства. При правильном формировании и рациональном развитии существующего человеческого потенциала, формировании оптимальной структуры человеческого капитала, определении необходимых пропорций физического и человеческого капитала в стране, а также эффективном долгосрочном функционировании таких институтов поддержки человеческого капитала как системы образования, здравоохранения, социальной защиты и гарантий населения - повышается доход, уровень и качество жизни как людей, так и страны в целом, а также является важным фактором повышения эффективности труда.
Список используемых источников
1.Бородина Е. Человеческий капитал как основной источник экономического роста / Е. Бородина // Экономика. - 2005. - №1. - С.19-27.
.Добрынин А.Н. Человеческий капитал в транзитивной экономике / А.Н. Добрынин, С.А. Дятлов. - СПб.: Наука, 1999. - 309 с.
.Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке (пер. с англ.) / П.Ф. Друкер. - М.: Вильямс, 2004. - 725 с.
.Каменских Е.А. Концептуализация формирования человеческого капитала в социально-экономической системе региона / Е.А. Каменских // Научные сообщения. Экономика и управление. - 2010. - № 5. - С. 102-110.
.Климов С.М. Интеллектуальные ресурсы организации / С.М. Климов. - СПб: ИВЭСЭП, 2000. - 168 с.
.Корогодин И.Т. Социально-трудовая система: вопросы методологии и теории. Монография / И.Т. Корогодин. - М.: ПАЛЕОТИН, 2009. - 158 с.
.Лигинчук Г.Г. Основы менеджмента. Учебно-методический комплекс / Г.Г. Г.Г. Лигинчук. - М.: МИЭМП, 2012. - 160 с.
.Нестеров Л. Национальное богатство и человеческий капитал / Л. Нестеров, Г. Аширова // ВЭ. - 2003.- № 2. - С. 17.
.Николашин В.Н. Организация труда персонала. Учебно-методический комплекс / В.Н. Николашин. - М.: МИЭМП, 2012. - 315 с.
.Носкова К.А. Формирование, накопление и развитие человеческого капитала / К.А. Носкова // Гуманитарные научные исследования. - 2013. - № 5. - С. 33.
.Нуреев P.M. Человеческий капитал и его развитие в современной России / P.M. Нуреев // Общественные науки и современность.- 2009. - № 4. - С.5-21.
.Рожков Г.В. Генезис инновационной экономики в России / Г.В. Рожков; Под ред. С.Г. Ерошенкова. - М.: МАКС Пресс, 2009. - 888 с.
.Терехова Г.И. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс / Г.И. Терехова. - Тамбов: ТИСТ, 2010. - 46 с.
.Тугускина Г. Факторы, влияющие на стоимость человеческого капитала / Г. Тугускина // Кадровик. - 2011. - № 3. - С. 68 - 75.
.Человеческий капитал: содержание и виды, оценка и стимулирование: монография / Под ред. д.э.н., профессора В.Т. Смирнова. - М.: Машиностроение, 2005. - 513 с.
.Человеческий капитал и проблемы формирования его структуры, измерения и методов оценки / Стрижакова Е.Н. // Государственный советник. - 2013. - № 2. - С. 28-41.
Репетиторство
Нужна помощь по изучению какой-либы темы?
Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку
с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.
Человеческий капитал определяется как особый вид капиталовложений, совокупность затрат на развитие воспроизводственного потенциала человека, повышение качества и улучшение функционирования рабочей силы. В состав объектов человеческого капитала обычно включают знания общеобразовательного и специального характера, навыки, накопленный опыт.
Л. Туроу, обобщивший первые исследования человеческого капитала, в качестве исходного понятия дает следующее определение: «Человеческий капитал людей представляет собой их способность производить предметы и услуги». Среди способностей Л. Туроу выделяет генетически базисную экономическую способность. Экономическая способность, по его мнению, — представляет собой не просто еще одно производительное вложение, которым обладает индивидуум. Экономическая способность влияет на производительность всех других вложений. Отсюда вытекает важное положение о необходимости единства жизнедеятельности как источника формирования и накопления человеческого капитала. Как считал Л. Туроу, потребление, производство и инвестирование представляют собой совместные продукты деятельности человека по поддержанию жизни.
В свою очередь, И. Бен-Порет определяет, что человеческий капитал можно рассматривать как особый фонд, функции которого — производство трудовых услуг в общепринятых единицах измерения и который в этом своем качестве аналогичен любой машине как представительнице вещественного капитала.
Однако человеческие способности как капитальное благо существенно отличны от физических свойств машин. Аналогии между человеческим капиталом и физическим интересны и волнующи, замечает Л. Туроу, однако, человеческий капитал нельзя анализировать точно так же, как физический капитал. Ф. Махлуп предлагает различать первичные и усовершенствованные способности. Неусовершенствованный труд нужно отличать от усовершенствованного, ставшего более производительным благодаря вложениям, которые увеличивают физическую и умственную способность человека. Подобные усовершенствования составляют человеческий капитал.
М.М. Критский определил человеческий капитал как всеобще-конкретную форму человеческой жизнедеятельности, ассимилирующую предшествующие формы — потребительную и производительную, адекватные эпохам присваивающего и производящего хозяйства, и осуществляющуюся как итог исторического движения человеческого общества к его современному состоянию. Признание всеобщности, историчности и конкретности человеческого капитала позволяет ограничить временные рамки и социально-экономические условия существования этого феномена.
Отношение жизнедеятельности человека осуществляется как в потреблении, так и в производстве. Источником и формой обогащения человека в его жизнедеятельности выступает интеллектуальная деятельность. Человеческий капитал, отмечает Л. Г. Симкина, является основным элементом современной инновационной экономической системы. Поскольку интеллектуальная деятельность выступает источником увеличения потребления, постольку ее расширенное воспроизводство является воспроизводством основного экономического отношения — человеческого капитала как самообогащения жизнедеятельности. Раскрытие абсолютной и относительной форм обогащения жизнедеятельности через возвышение потребностей и способностей позволяет определить исторически конкретную форму человеческого капитала. Производительная форма человеческого капитала выступает как органическое единство двух составных частей — непосредственного труда и интеллектуальной деятельности. Эти части могут выступать либо как функции одного и того же субъекта, либо как организационно-экономические формы разных субъектов, вступающих друг с другом в обмен деятельностью.
Исследуя социально-экономические процессы, В.Н. Костюк определяет человеческий капитал как индивидуальную способность человека, позволяющую ему успешно действовать в условиях неопределенности. В состав человеческого капитала он включает рациональную и интуитивную составляющие. Их взаимодействие может позволить собственнику человеческого капитала добиваться успеха там, где недостаточно одной только высокой квалификации и профессионализма. Дополнительно необходим талант, который требует отдельного вознаграждения. По этой причине в условиях конкурентного рынка успех собственника человеческого капитала в определенном виде деятельности может вознаграждаться значительно выше заработной платы в соответствующей отрасли.
При исследовании механизмов функционирования социально-трудовой сферы И.Г. Корогодин человеческий капитал определяет как совокупность знаний, навыков, умений, других способностей человека, сформированных, накопленных и усовершенствованных в результате инвестиции в процессе его жизнедеятельности, необходимых для конкретной целесообразной деятельности и содействующих росту производительной силы труда. Он считает, что важнейшим критерием, выражающим суть капитала, выступает его накопление. Именно капиталом во всех случаях являются накопленные средства (денежные, вещественные, информационные и др.), из которых люди рассчитывают извлечь доход. Люди увеличивают свои способности производителей и потребителей путем инвестиций в самих себя, а значительный рост инвестиций в человека изменяет структуру его доходов. Поэтому человеческий капитал представляет собой не врожденные, а накопленные свойства человека. Человек не может родиться с уже готовым капиталом. Его необходимо создать в процессе жизнедеятельности каждого индивидуума. А врожденные свойства могут выступать лишь в качестве фактора, способствующего плодотворному формированию человеческого капитала. Необходимо использовать функциональный подход, который характеризует явление не только с точки зрения его внутренней структуры, но и с точки зрения его функционального предназначения, т.е. целевого использования. Поэтому, во-первых, человеческий капитал — это совокупность навыков, знаний, способностей, которыми обладает человек, накопленный запас навыков, знаний, способностей, которые рационально используются человеком в той или иной сфере общественного воспроизводства и способствуют росту производительности труда и производства. Во-вторых, рациональное использование данного запаса в виде высокопроизводительной деятельности закономерно приводит к росту заработков (доходов) работника. В-третьих, увеличение доходов стимулирует, заинтересовывает, мотивирует (побуждает) человека путем вложений, которые могут касаться здоровья, образования и др., увеличить, накопить новый запас навыков и знаний, чтобы в дальнейшем его вновь эффективно применить.
Человеческий капитал обладает специфическими особенностями:
. в современных условиях человеческий капитал является главной ценностью общества и главным фактором экономического роста;
. формирование человеческого капитала требует от самого человека и всего общества значительных затрат;
. человеческий капитал в виде навыков и способностей является определенным запасом, т.е. накапливаемым;
. человеческий капитал физически изнашивается, экономически изменяет свою стоимость и может амортизироваться;
. человеческий капитал отличается от физического капитала по степени ликвидности;
. человеческий капитал неотделим от его носителя — живой человеческой личности;
. независимо от источников формирования, которые могут быть государственными, семейными, частными и др., использование человеческого капитала и получение доходов контролируются самим человеком.
Формирование человеческого капитала
Человеческий капитал проявляется в различных формах.Первая форма. Живой капитал включает в себя знания, воплощенные в человеке.
Вторая форма. Неживой капитал создается, когда знания воплощаются в физических, материальных формах.
Третья форма. Институциональный капитал состоит из живого и неживого капитала, связан с производством услуг, удовлетворяющих коллективные нужды общества. Он включает в себя все правительственные и неправительственные институты, которые содействуют эффективному использованию живого и неживого капитала (образовательные, финансовые учреждения).
Таким образом, по формированию и использованию человеческий капитал можно выделить как частный, или специальный, и общий. Специальный человеческий капитал включает навыки и знания, приобретенные в результате специальной подготовки и представляющие интерес лишь для той организации, где они были получены. Общий человеческий капитал представляет собой знания, опыт, которые могут быть востребованы в различных сферах человеческой деятельности.
Виды человеческого капитала
С точки зрения характера содействия экономическому благосостоянию общества различают потребительский и производительный, неликвидный (неотчужденный) и ликвидный (отчужденный) человеческий капитал.Потребительский капитал создает поток непосредственно потребляемых услуг, и таким образом содействует общественной полезности. Это может быть творческая и образовательная деятельность. Результат такой деятельности выражается в предоставлении человеку-потребителю таких потребительских услуг, которые приводят к появлению новых способов удовлетворения потребностей или повышению эффективности существующих способов их удовлетворения. Производительный капитал создает поток услуг, потребление которых содействует общественной полезности. В этом случае имеется в виду научная и образовательная деятельность, имеющая непосредственное практическое применение именно в производстве (создание средств производства, технологий, производственных услуг и продуктов).
Неотчужденный (неликвидный) человеческий капитал включает: капитал здоровья (биофизиологический, физический, психофизиологический, психический); культурно-нравственный капитал (этика, традиции, обычаи); трудовой капитал (опыт, навыки, умения); интеллектуальный капитал (творчество, образование); организационно-предпринимательский капитал (предприимчивость, деловые качества, новаторство, бережливость и др.).
Отчужденный (ликвидный) человеческий капитал включает: социальный капитал (социально-трудовые отношения); бренд-капитал (клиентский капитал) — предприятия, где основой взаимоотношений является «портфель договоров с клиентами»; организационный капитал (инновации, защита коммерческих прав и интеллектуальной собственности); структурный капитал (организационная структура
управления и издержки на ее формирование и совершенствование).
Классификация человеческого капитала
Классификация видов человеческого капитала осуществляется по разным основаниям и в разных целях.Назначение классификации состоит в обосновании целевых программ как основы формирования и накопления человеческого потенциала.
Классификацию человеческого капитала можно представить как структуру его видов по уровням и принадлежности (собственности) (рис. 1).
Данная классификация видов человеческого капитала позволяет оценивать человеческий капитал на уровне отдельного человека (микроуровень— индивидуальный человеческий капитал), отдельного предприятия или группы предприятий (мезоуровень— человеческий капитал организации, фирмы) и общественного — государства в целом (макроуровень— национальный человеческий капитал). В структуре индивидуального человеческого капитала можно выделить капитал здоровья, культурно-нравственный капитал, трудовой, интеллектуальный и организационно-предпринимательский капитал.
Рис. 1. Классификация человеческого капитала по уровням и принадлежности (собственности)
Капитал здоровья. Физическая сила, выносливость, работоспособность, увеличение периода активной трудовой деятельности необходимы каждому человеку в любой сфере профессиональной деятельности. Сокращение (снижение) капитала здоровья сказывается на демографической ситуации, которую в настоящее время можно оценить как достаточно сложную. Численность населения России уменьшилась на 6,4 млн чел. с 148,2 млн чел. на 1 января 1991 г. до 141,8 млн чел. на 1 января 2010 г. и продолжает сокращаться.
Демографические показатели на перспективу позволяют оценить возможные количественные и структурны сдвиги в потенциале здоровья в первой четверти XXI в. (табл. 2).
Таблица 2 Ожидаемые демографические показатели в России
В целом демографический прогноз показывает, что даже в случае оптимистического сценария развития экономики и значительных вложений в социальную сферу сокращение населения к 2025 г. составит 7%. Заболеваемость, инвалидность, преждевременная смертность сокращает продолжительность жизни. Так, в 2004 г. продолжительность жизни мужчин в России составила 59 лет, что в масштабах страны было потерей около 33,4 млн человеколет труда или 1,1 млн трудоспособных мужчин. Экономические потери страны в этом году составили более 68,7 млрд руб.
Экономический ущерб от заболеваемости можно определить по каждому предприятию. Поданным статистики, на 100 человек, обратившихся в медицинские учреждения в год, приходится 67 больных. Потери рабочего времени по болезни в среднем составляют 20 дней в год. Значит, работник не создает продукции и не участвует в обеспечении прибыли. Ему необходимо платить больничные, нести расходы по его замене на производстве.
Для стимулирования прироста капитала здоровья многие фирмы используют премирование к отпускным (лечебное) работникамне болевшим в течение года. Стимулирующее значение имеет использование системы добровольного медицинского страхования за счет работодателя с учетом реальной экономии рабочего времени по болезни по сравнению со средними или нормативными уровнями.
Культурно-нравственный капитал означает совокупность интеллектуальных способностей, образованности, умений, навыков, моральных качеств, квалификационной подготовки индивида, которые используются в процессе социально-трудовой деятельности и при этом узаконивают обладание статусом и властью.
Культурные характеристики индивида имеют ценностную оценку: социальную — качественные и количественные характеристики знаний, умений, квалификации, морально-нравственные качества, способности, образ и стиль жизни, имидж, социальные связи индивида; экономическую — совокупность затрат, связанных с развитием культурных характеристик индивида.
Использование человеком своего культурно-нравственного потенциала в процессе социально-трудовых действий реализует его в качестве человеческого капитала, позволяющего человеку стать субъектом труда и занять соответствующую своему культурному уровню профессиональную нишу, получить профессиональный статус, доступ к дополнительным доходам, превышающим затраты, связанные с воспроизводством работника и его семьи.
Только при определенных условиях деятельного использования культурные ценности, воплощенные в человеке, изменяют его профессиональный статус, превращаются в культурный капитал. Культурные потребительные стоимости превращаются в культурный капитал, лишь будучи встроенными в такие общественные отношения, при которых они становятся источником власти их собственника над другими участниками социального взаимодействия. Поэтому проявления человеческих свойств в форме культурно-нравственного капитала осуществляются в рамках всей совокупности социальных отношений общественного воспроизводства через систему рационального осмысленного действия человека.
Таким образом, высокая культура и нравственность человека постоянно необходимы в управлении и производстве, так же как квалификация и интеллект. Врачебная деонтология, педагогическая и деловая этика, кодекс чести руководителя и работников, трудовая и бытовая мораль создают здоровый нравственно-психологический климат в коллективах, повышают производительность труда и доходы. Репутация работника, имидж фирмы столь же важны для привлечения клиентов и инвестиций, сколь важны чисто деловые показатели бизнеса. Деловая честь, совесть, порядочность, ответственность ценятся высоко в цивилизованных деловых отношениях.
Трудовой капитал воплощается в труде квалифицированных работников, для которых он зависит от применения современных технологий. Чем выше уровень механизации, автоматизации, компьютеризации, тем выше требования к трудовому капиталу. Чем сложнее труд, тем выше требования к квалификации, знаниям, опыту и ответственности работника. Как отмечал академик С. Г. Струмилин, квалифицированный труд производительнее простого труда в 2—3 раза. Квалификация сама по себе является неотъемлемой частью трудового капитала и представляет собой степень профессиональной пригодности работника.
В начале XXI в. экономически активное население России составляло 71 млн чел., из них было занято в экономике 64,7 млн чел. или 91,1%, а безработных — 6,3 млн чел. Ситуация занятости трудовых ресурсов в период 2000—2010 гг. оставалась относительно стабильной с точки зрения предложения труда работников.
В периоде 2011 по 2025 г. характерно абсолютное и относительное сокращение населения в трудоспособном возрасте. В целом за этот период ожидается снижение численности трудоспособного населения на 14,3—15,5 млн чел. (табл. 3).
Таблица 3
Трудовые ресурсы на перспективу (доля населения, %)
Из табл. 3 видно, что нагрузка на трудоспособное население в динамике будет иметь волнообразный характер. Рост нагрузки за счет пожилых людей будет компенсирован сокращением численности населения моложе трудоспособного населения. Такое положение свидетельствует о старении населения и возникновении дополнительных социальных и экономических проблем. Кроме того, в различных секторах экономики существует значительная дифференциация занятости, т.е. в одних секторах имеются свободные рабочие места, в других — избыток. Одна из причин неравномерности занятости человеческих ресурсов состоит в том, что система подготовки в учебных заведениях не в полной мере отвечает требованиям экономики. Другая причина — существенная дифференциация в оплате труда, что способствует оттоку работников из низкооплачиваемых отраслей экономики. Третья — это сокращение и ликвидация производства в отраслях агропромышленного комплекса, легкой промышленности, машиностроения и др. Исходя из этого, в России может сохраняться длительное время структурная безработица, если не будет создана эффективная система подготовки и переподготовки кадров в соответствии с потребностями экономики.
Трудовой капитал формируется всю жизнь по мере накопления трудовых навыков, умений, опыта и, самое главное, образования. Образование является главным способом воспроизводства квалифицированных работников.
Интеллектуальный капитал (лат. intellectus — мыслительная способность, восприятие) присущ только человеку, который не только обладает высокими мыслительными способностями, но и тонко чувствует и воспринимает красоту внешнего и внутреннего мира человека.
Интеллект — это система всех познавательных способностей индивида (ощущение, восприятие, память, представление, мышление, воображение), используемых для решения проблем и достижения целей.
Интеллектуальная, творческая деятельность является уникальным атрибутом человеческого ума, изобретательности, смекалки. Продукт интеллектуальной деятельности патентуется и закрепляется авторским правом как исключительная собственность автора, которому принадлежит право определения направлений и форм ее экономического использования. Объекты интеллектуальной собственности вовлекаются в хозяйственный оборот как нематериальные активы предприятий и увеличивают доходы фирмы и собственников данных активов.
Талантливые высококвалифицированные научные работники, ученые получают высокие доходы от интеллектуальной собственности. В современном мире люди, обладающие большим объемом знаний, информации, занимают более выгодные места в трудовой и общественной жизнедеятельности.
Понятие интеллектуального капитала и связанное с ним понятие интеллектуальной собственности неотделимы от новой экономики. Это самые существенные компоненты, которые в наибольшей мере идентифицируют новую экономику. На этапе технологического развития они проявляются с такой интенсивностью, которая позволяет говорить о коренном отличии новой экономики от экономики промышленной индустрии, опирающейся на природно-сырьевые ресурсы и труд так называемого промышленно-производственного персонала.
Таким образом, интеллектуальный капитал подразумевает сумму тех знаний человеческих ресурсов организации, предприятия, компании, которые обеспечивают их конкурентность. Суммы знаний человек накапливает посредством постоянного образования.
Образованию уделяется особое внимание в любом современном обществе. Вкладывая средства в образование, необходимо помнить то, что эти инвестиции многократно эффективнее вложений в любой другой фактор производства. Например, в США рост образованности нации обеспечивает 15% прироста национального дохода. Учитывая, что расходуется на образование 6—7% от ВВП, видно, что инвестиции в образование являются высокоэффективными.
Намечаемое увеличение численности учащихся в профессиональной системе дает основание для оптимистических оценок, связанных с воспроизводством интеллектуального капитала и в целом человеческого потенциала (табл. 4).
О возрастании роли творческого начала в производстве свидетельствует рост доли специалистов в отраслях и на предприятиях. В начале XXI в. в отраслях народного хозяйства работало 11 млн специалистов с высшим образованием, 10,3 млн специалистов среднего уровня квалификации.
Таблица 4
Численность учащихся в России (млн чел.)
Тенденция зависимости образования и доходов человека примерно одинакова во всех странах. Это говорит о том, что в настоящее время не только выгодно получать образование, но и выгодно вкладывать в него деньги, так как образование вдобавок ко всему напрямую отражается на производительности труда, на эффективности производства в целом.
Организационно-предпринимательский капитал. Труд предпринимателя и менеджера имеет существенную специфику по сравнению с другими видами труда. Для ведения бизнеса или управления требуются предприимчивость и деловая смекалка, новаторство, организаторские способности и высокая ответственность, чувство бережливости и экономии, умение разумно рисковать, энергия и сила воли.
Предпринимательские привилегии — владение огромными ресурсами, ноу-хау, коммерческими секретами — позволяют превратить их в особый вид человеческого капитала — организационно-предпринимательский капитал.
Предпринимательством и управлением занимаются не только первые руководители, но и менеджеры среднего и линейного звена. Японский опыт свидетельствует о высокой творческой активности рабочих в кружках качества. В западных фирмах широко используются системы интрапренерства — внутрифирменного предпринимательства. Все это свидетельствует о том, что предпринимательскими способностями владеет не только узкий элитный слой собственников фирмы, но и наемные менеджеры, специалисты, рабочие.
Уровень предпринимательских способностей воплощается в величине собственного и контролируемого капитала. Это позволяет выделить малый, средний и крупный бизнес. Качество предпринимательских способностей оценивается по эффективности использования капитала и устойчивости прогрессивного развития бизнеса. Интервалы прибыльности вложений капитала и темпы экономического роста организаций говорят о реальной капитализации организационно-предпринимательских способностей работников.
Организационно-предпринимательский капитал — один из наиболее перспективных и важных видов человеческого капитала. Инвестиции в его развитие являются все более продуктивными. Предприимчивостью обладают не все люди. Умение управлять, организовывать, создавать и вести успешно дело (бизнес) — сложная способность, изучением которой занимаются психологи, социологи, экономисты. В развитых странах доля предпринимателей во взрослом населении достигает 7—10%, в России — менее 2%.
Все эти виды человеческого капитала имеют одну общую черту. Все они неотчуждаемы от человека. Однако составляющие человеческого капитала неоднородны, т.е. в структуре данного капитала выделяются такие, которые могут отчуждаться от человеческой личности.
Социальный капитал может быть определен как некоторый набор общественных отношений, который минимизирует операционные затраты информации в пределах всей экономики. К. Маркс считал, что капитал бесплатно присваивает достижения науки, так же как и разделение труда. Разделение труда как элемент общественной организации производства является примером социального капитала, эффект от использования которого присваивается субъектами хозяйствования.
К элементам общественной организации относятся социальные нормы, доверие, так называемые социальные сети — совокупность общественных неформальных объединений, интерперсональные связи (личные, семейные, деловые). Их задача состоит в создании условий для координации и кооперации труда ради взаимной выгоды.
Социальный капитал связан с тем, что каждый человек встроен в систему социальных отношений. Это капитал общения, сотрудничества, взаимодействия, взаимного доверия и взаимопомощи, формируемого в пространстве межличностных (интерперсональных) экономических и трудовых отношений. Диалог, открытость позволяют людям учиться друг у друга. Этот процесс может быть охарактеризован как социальное обучение. Практически человеческие интеллектуальные преимущества состоят в знании, которое передается обществом и приобретается в процессе социализации, интеграции в систему общественных отношений. Эти знания характеризуют социальную квалификацию.
Асоциальный капитал — это знания, которые передаются и развиваются через взаимоотношения между работниками, партнерами, поставщиками и покупателями. Он создается благодаря обмену знаниями, а это требует существования общей организационной среды, в которой мог бы свободно и непрерывно осуществляться подобный обмен. Такую среду, как отмечает М. Армстронг, с большей вероятностью можно обнаружить в организациях «без границ», где основное внимание уделяется горизонтальным процессам, командной работе и целевым группам, что позволяет передавать знания в процессе профессиональной деятельности. Социальный капитал — это человеческий капитал, способный реализовать свой потенциал.
Социальный капитал имеет ряд специфических черт. Во-первых, это всегда продукт организованного взаимодействия, поэтому он имеет общественную, а не индивидуальную природу. А. Портере отмечает, что экономический капитал находится на народных банковских счетах, человеческий капитал — в головах людей, социальный капитал присущ структуре их отношений. Для обладания социальным капиталом человек должен быть связан с другими, и эти другие являются фактическим источником его преимущества.
Во-вторых, социальный капитал как элемент функционирования социально-организованной общественной системы не может находиться в частной собственности, т.е. является общественным благом. Несмотря на то, что социальный капитал не является собственностью отдельной фирмы, он входит в структуру активов фирмы и используется каждым предприятием по мере возможности.
Так, накопленный социальный капитал России составляют, как отмечает В.А. Скворцова, формы сотрудничества, коллективизма, соборности. Примером негативного социального капитала является участие в криминальных сообществах, злоупотребление исключительным положением и т.п. Таким образом, к социальному капиталу имеют отношение все те факторы, которые создают возможность возникновения и развития социальных связей и обеспечивают их сохранение. Так, природные ресурсы и технологии, используемые фирмой, могут не изменяться, а ее социальный капитал может расти по мере развития внешних связей и имиджа фирмы.
Бренд-капитал. Отчуждаемым видом человеческого капитала можно считать клиентский, или бренд-капитал. Деятельность фирмы, обладающей клиентским капиталом, становится социально-экономической деятельностью, а саму фирму можно назвать «метапредприятием», вовлекающим пользователя в совместное создание и усовершенствование потребительских ценностей, ибо покупатель выступает судьей в последней инстанции всех созданных компанией продуктов и услуг.
Еще в 1993 г. Э. Гроув сформулировал одно из необходимых условий выживания несовершенного конкурента в сильно конкурентной среде. Ведущие корпорации, а вслед за ними и остальные, в условиях несовершенной конкуренции вынуждены производить не просто конкретные товары и услуги, а сложные социальные комплексы типа «материальные продукты и услуги + их потребители + их предпочтения», позволяющие увеличивать спрос по принципу положительной обратной связи, когда рост спроса увеличивает спрос. После того как продукт завоевал значительную часть рынка, у населения появляется сильная побудительная причина продолжать покупать его модификации.
Примером эффективного использования клиентского капитала является операционная система Windows, которая установлена на большинстве компьютеров. Поэтому программисты стремятся разрабатывать программы прежде всего для этой системы, а затем уже для менее распространенной системы OS/2. В свою очередь, обилие новых прикладных программ повышает привлекательность Windows в глазах покупателей компьютеров, благодаря чему возникает эффект нарастающей положительной обратной связи. Нарушить эту связь не удается даже более совершенному продукту, если он вышел на рынок слишком поздно. Вместе с тем эту связь можно усилить, увеличив тем или иным способом объем продаж.
Общим правилом для многих компаний должен стать принцип: подарить (отдать бесплатно) потребителю какой-либо товар, с помощью которого он будет длительное время пользоваться платными услугами. В соответствии с этим принципом в США уже началась выборочная бесплатная раздача персональных компьютеров населению. Стремление к росту клиентского капитала превращает несовершенную конкуренцию отдельных производителей в инновационно-конкурентное содружество производителей и потребителей, воздействующее на весь комплекс общественных отношений.
Ориентация фирм на будущую прибыль заставляет их принимать участие в решении социальных задач, превращает их из чисто экономических в социально-экономические субъекты рыночных отношений. Этому способствует и активность таких образований, как общества потребителей, этнических меньшинств, представителей различных субкультур, направленная на получение представительства в правлениях фирм. Существование категории капитала клиентов особенно наглядно проявляется для страховых компаний и других финансовых предприятий, где основой деятельности выступает портфель договоров с клиентами, определяющий масштабы, структуру и динамику деятельности. В России пока в зачаточном состоянии находится бренд-капитал таких крупных корпораций, как РАО ЕЭС России, РАО «Газпром», РКС, НПО «Энергия» и др.
Структурный капитал. Конкурентная среда, в которой действуют фирмы в современной экономике, непрерывно изменяется под воздействием инноваций. Высокие темпы таких изменений усложняют условия, при которых фирма может добиться успеха. Одним из таких условий является наличие у фирмы значительного структурного капитала. Структурный капитал — это способность фирмы управлять своей организационной структурой, адаптируясь к меняющейся конъюнктуре рынка и одновременно изменяя ее в выгодном для фирмы направлении. Такой капитал тем больше, чем значительнее свободы сотрудников фирмы — носителей человеческого капитала. И тем ценнее, чем выше неопределенность и конкурентоспособность среды, в которой действует фирма. Эффективный структурный капитал фирмы может возникнуть только там, где идеи ценятся выше, чем положение на иерархической лестнице.
Примером фирмы, обладающей большим структурным капиталом, может служить мировой лидер по производству микропроцессоров компания Intel. Чтобы покрывать свои издержки и увеличивать прибыль, компания должна продавать все больше и больше процессоров каждой новой серии. Такая ситуация типична для любого несовершенного конкурента. Текущие издержки растут настолько стремительно, что угрожают свести к нулю всю будущую прибыль и превратить корпорацию в бесприбыльную. Чтобы такого не произошло, новая стоимость должна расти быстрее издержек. Это ставит существование фирмы в зависимость от быстро меняющихся предпочтений потребителей. Если рынок насыщен и достаточно конкурентен, то чем сильнее эти предпочтения, тем больше инновационная добавленная стоимость, и чем эти предпочтения слабее, тем она меньше. Добавленная стоимость исчезает, когда продукт или услуга теряют свою привлекательность в глазах потребителей.
Организационный капитал по своей сути — это систематизированная и формализованная компетентность компании плюс системы, усиливающие ее творческую эффективность, а также организационные возможности, направленные на создание продукта и стоимости. Организационный капитал включает в себя:
. во-первых, капитал инновации (защищенные коммерческие права, интеллектуальную собственность и другие нематериальные активы и ценности), который обеспечивает способность компании к обновлению;
. во-вторых, капитал процессов (производства, сбыта, послепродажного сервиса и др.), деятельности, который формирует стоимость продукта.
Организационный капитал составляют знания, которыми владеет организация, а не ее отдельные работники. Его можно считать внедренными знаниями (институциализированными знаниями) которые можно хранить с помощью информационных технологий в доступных и легко расширяемых базах данных. Организационный капитал может включать в себя определенную информацию, которая записана в базах данных, в инструкциях и стандартах по выполнению процедур, или же неписаные знания, которыми можно овладеть, обменяться или, насколько возможно, кодифицировать.
Любые процессы или процедуры в организации созданы на основе знаний отдельных людей. Как замечают Дэвенпорт и Прусак, в теории, эти внедренные знания независимы от людей, которые их развивают — и, следовательно, они относительно стабильны — отдельный специалист может исчезнуть, но это не уменьшит запаса знаний, внедренных в компании. Организационный капитал создают люди. Но в то же время он принадлежит фирме и его можно развивать с помощью управления знаниями.
Таким образом, при существовании большого количества определений, форм и видов человеческий капитал является важнейшей составной частью современного производительного капитала, который представлен свойственным человеку богатым запасом знаний, развитых способностей, определяемых интеллектуальным и творческим потенциалом. Основны