Формирование творческого коллектива в школе: слагаемые успеха. Инструменты создания творческого коллектива Новые формы организации творческого коллектива

Министерство образования и науки Российской Федерации

ГОУ ВПО «Хакасский государственный университет им. Н.Ф. Катанова»

Институт искусств

Музыкальный колледж

Социально-культурная деятельность и народное художественное творчество

СД. 03. Методика работы с творческим коллективом

Электронный учебно-методический комплекс по дисциплине

Конспект лекций

(на правах рукописи)

Творческий коллектив. Принципы организации творческого коллектива.

Коллектив художественной самодеятельности можно определить как организованную форму педагогической, художественно-технологической и исполнительской деятельности, реализующую совокупность норм и ценностей в соответствии с функциями и позициями совместной деятельности руководителя и участников, обеспечивающую успешное выполнение поставленных перед ними задач.

Педагогическая деятельность включает в себя обучение, образование и воспитание участников. Если обучение ориентировано на то, чтобы участники овладели теоретическими знаниями и практическими умениями работы с художественными произведениями и их исполнением, то образование – на расширение кругозора в области культуры и искусства, общественной жизни в целом, а воспитание – на формирование нравственных, эстетических, художественных и физических качеств участников. В понятие художественные технологии входят цели задачи работы над художественными произведениями, художественные средства и действия по преобразованию этого материала в сценическое произведение. А также формы организации, руководства и управления этой деятельностью. Исполнительская деятельность многообразна. В нее входят спектакли, концерты, праздники. Фестивали, выступления на различных культурно-досуговых мероприятиях(вечерах отдыха, тематических вечерах, музыкальных гостиных, лекториях и т.д.)

Самодеятельные коллективы не возникают в результате волевых решений, административных приказов. Задача организаторов народного художественного творчества сознательно, квалифицированно формировать и развивать систему самодеятельных творческих формирований, с учетом объективных и субъективных факторов.

Принципы – это нормы реализации какого-либо процесса, основные исходные положения, в нашем случае, организации творческого коллектива.

Важнейший исходный пункт формирования коллектива – учет сегодняшних и перспективных общественных потребностей. Прежде чем организовать коллектив, организатор должен тщательно изучить реальные запросы людей всех социальных категорий и возрастов. Произвести их оценку и отбор с точки зрения целей и задач досугового учреждения.

Не менее важен учет материальных возможностей для создания нового творческого коллектива. Препятствовать могут слабая материальная база или отсутствие руководителя-профессионала.

Определяющим принципом является верное установление цели. Четкая, обоснованная цель – первое условие жизнеспособности самодеятельного коллектива. Важной задачей является увязка интересов, целей каждого участника с целями коллектива. Если эта задача решена, то в коллективе резко сужается возможность конфликтов.

При формировании творческого коллектива необходимо реализовать принцип активности: руководитель должен уметь активизировать творческий потенциал участников, сконцентрировать и развить его в нужном направлении. Важен и принцип индивидуального подхода. В зависимости от способностей, индивидуальных склонностей и свойств участников определяется методика работы с творческим коллективом. Это предполагает знание руководителем психических, физических, художественно-творческих свойств каждого ученика.

Из всех способов организации людей именно коллектив обеспечивает наивысшую результативность, наилучшие возможности для развития личности. Чтобы сознательно и планомерно направлять развитие творческого формирования, его превращения в коллектив, следует твердо знать качественные особенности коллектива и этапы его развития. Главное качество коллектива – высокоразвитые внутригрупповые отношения и многообразные связи коллектива с обществом. Целостность коллектива обусловлена единством устремлений, прочными навыками совместной работы, развитыми и дружелюбными межличностными отношениями, психологическим, интеллектуальным, эмоциональным единством.

Для ускоренного и плодотворного процесса превращения объединения любителей в полноценный коллектив необходимо соблюдение следующих моментов.

1. Формирование общей цели. На первых порах с особым вниманием относиться к любым проявлениям сотрудничества, согласовывать с кружковцами свои желания и стремления.

2. Развитие мотивов участия в творческом процессе. Благоприятны такие факторы: осознанная мотивация, стремление к общению с кружковцами, желание пропагандировать любимое занятие, повышать репутацию коллектива.

3. Сознательно создаваемые ситуации «проверки на лидерство» ускоряют взаимное узнавание, помогают становлению структуры неформальных отношений.

4. Коллективное действие строится на взаимном уважении и интересе к членам коллектива, когда общие достижения рассматриваются в качестве высшей цели.

Творческая работа

Введение

В последние годы в центре внимания для директоров школ оказалось всеобъемлющее социальное явление-объединение людей в команду. Причин этому много. Жить и руководить становится всё сложнее. Директор школы раньше мог справляться с администрированием в одиночку, сейчас вынужден больше полагаться на окружающих и на своих помощников.

Основная цель этой работы заключается в том, чтобы помочь директору школы более разумно и действенно создать команду для плодотворной и успешной работы в коллективе.

Атмосфера внутри коллектива должна быть такой, чтобы люди чувствовали свою принадлежность к команде и хотели вместе с другими эффективно работать во имя общих целей. Но простая постановка целей ещё не гарантия успеха. Для осуществления целей команда должна работать. Будут успехи и неудачи. И в этом большую роль оказывает руководитель коллектива. Он должен играть жизненно важную роль в развитии своей команды, действовать как учитель и советчик.

Осторожно! Сформировать команду не так - то просто!

Мы рождаемся, чтобы жить в коллективе, мы получаем образование в классах, мы играем в командах, мы работаем в коллективе, мы боремся группами, но умираем мы в одиночку. Хотя в коллективе проходит большая часть нашей жизни, но преуспеваем мы в ней мало. И в итоге - разводы, расколы в обществе, войны, насилие, поражающие общество на всех уровнях. Почему так?

Почему так трудно создать работоспособный коллектив? Что 00можно сделать для улучшения деятельности команды, к которой мы принадлежим? Мой труд будет обращен к этим вопросам. Цель этой работы помочь руководителям лучше распорядиться своим временем, талантами и другими ресурсами, которые в распоряжении руководителя.

Для того, чтобы добиться хороших результатов в команде, нужно изменить в лучшую сторону свою собственную деятельность, чтобы работать рядом с другими людьми, а не для того, чтобы работать среди них. Есть такое высказывание: «Власть означает настойчивое требование желаемого, только потому, что нам этого хочется. Это означает, что другие люди вынуждены следовать за ними вопреки своему желанию. Власть лжива, бесчувственна, бесчеловечна и в конечном счёте, разрушитель». Ясно, что применение такой власти не поможет сформировать команду. Есть два вида власти: «узурпированная» и общественная. Я в совей работе буду опираться на власть общественную, которая направленна на благополучие и процветание учащихся, учителей и сотрудников школы.

Команда существует не в вакууме. Команда – это группа людей, объединенных каким-либо общим заданием, деятельностью, целью.

Таким образом, существование команды предполагает следующее: цель, ограниченный срок жизни, ограниченное членство, окружение.

Цель - это достижение, существование команды предполагает следующее: цель, которого должен добиться коллектив, чтобы осуществить свои намерения. Они должны быть, записаны в перспективны, план школы, доведены до коллектива и над этой целью работает весь коллектив. Наша школа поставила цель работать над программой «Активизация мыслительной деятельности и личности-ориентированного обучения учащихся». Почему мы избрали эту тему? В нашей школе в каждом классе небольшое количество детей до 10 человек. Поэтому, я как руководитель разработала специальную программу, которая достигает личности каждого ученика, каким бы умственными способами он не обладал.

Команда состоит из людей, чей срок жизни изначально ограничен. В некоторых командах большая текучесть участников, это имеет место ив нашем коллективе. Поэтому, когда приходится начинать работу с частью новой команды, поэтому я работаю с каждым членом команды индивидуально.

У команды есть границы. Команда имеет ограниченную численность, но и в такой команде возникают конфликты. Поэтому моя задача как руководителя обучить члена команды, удержать его.

Деятельность команды зависит от её способности развиваться и находить общий язык с внешним миром. Чтобы было интересно работать в команде, каждый член команды должен лично к чему-то стремиться, а так же быть преданным общей жизни команды.

Итак, цели и задачи сформулированы и понятны всем.

Теперь задача директора - в наблюдение и направление работы команды. Директор выявляет у каждого члена команды таланты и разумно их направляет к достижению поставленной цели. Потому что не существует, который знает всё. Команда если прекращает учится, перестаёт расти, и вскоре останавливается в своём развитии. Нужно создать внутри команды обстановку, побуждающую учиться. Это один из решающих факторов долговременного успеха, ещё долговременный успех зависит от способностей директора, от его организации в школе. Именно директор должен создать «банк талантов» по решению поставленной цели. Коллектив – это самая благоприятная среда для развития талантов. Ценность коллектива школы, как и в любой другой организации - это люди. Без сомнения это так. Однако есть и другие ценности, о которых нельзя забывать. К которым относится: ресурсы(оборудования, здание деньги). Есть еще такая ценность, как хорошая репутация. Я в своей школе стараюсь создать хорошую репутацию во всех инстанциях нашего города. Прежде всего, это хорошие академические знания детей, высокая культура, духовность детей и учителей. Со всеми государственными структурами мы имеем добрые отношения и взаимопонимание. Вовремя исправляем замечания ССС пожарной охраны, платим все налоги, стараемся жить без долгов перед государством и сотрудниками школы.

Команда живет и работает по определенным методам - это мощный инструмент, помогающий в достижении цели. Но это не должно перейти в традицию, которую нельзя менять. В таком случае, эти методы утрачивают свою ценность и становятся «оковами», устаревшими ограничениями в жизни и работе команды. Взаимоотношения в коллективе директор строит в атмосфере поддержки и уверенности каждого члена команды. Это способствует расцвету положительных взаимоотношений, если будут напряженные взаимоотношения, то они создадут негативные отношения, которые подорвут и истощат силу команды. Я перечислила целый ряд ценных качеств команды, которые нужны для достижения цели. Все эти качества нужно развивать.

А теперь рассмотрим команду за работой

Рассмотрим три потока деятельности команды.

1. Личный вклад каждого члена команды.

2. Рабочие операции в ходе работы.

3. Взаимодействие и взаимоотношения членов команды.

Например. Пусть точка отсчета А будет означать 2002 год, когда школа «Источник знаний» поставила цель работать над программой «Активизация мыслительной деятельности личностно – ориентированного обучения учащихся». Цель – Б является завершение цели в определенный срок – 2007 году. Чтобы пройти путь от А до Б, коллективу нужно пройти три потока деятельности:

1 – личный вклад каждого. Этот процесс нужно показать, как превращается сырье в продукт через факты, идеи, мнения, в конечные результаты решения, планы, действия. Проанализировать работу по программе и отследить ее положительные результаты. Каждый член команды, работая по программе и отследить ее положительные результаты. Каждый член команды, работая по программе, накопил много фактов, идей, мнений, оформил свою творческую папку. И увидел свои конечные результаты.

2 – рабочие операции. Необходимы для выполнения цели. Есть целый ряд вопросов по этому разделу:

Какие организационные меры мы должны принять для выполнения задачи?

Каких правил мы должны придерживаться, чтобы суметь выполнить свои решения?

Как лучше распорядиться временем?

На каких стадиях мы должны делать анализ программы?

Как наглядно представить нашу программу?

Как материально обеспечить программу?

На втором этапе коллектив школы вместе с директором в конце каждого учебного года подводят итоги, анализируют работу в каждом классе, видят хорошие результаты, а также недостатки, которые устраняют на следующий год. Каждый год я как руководитель школы вместе с директором стараюсь обеспечить программу материально (все учебники нового поколения, тесты, методические разработки для каждого учителя по каждому предмету, методические тетради по каждому предмету для учащихся, наглядные пособия ТСО).

3 – взаимодействие членов в коллективе. Хотим мы этого или нет, но частично сознательное, частично подсознательное взаимодействие неизбежно происходит при совместной работе. Эта взаимосвязь о многом зависит от ответов на такие вопросы.

Что люди думают о том, как проходят наши собрания?

У кого какое влияние в коллективе?

Кто с кем разговаривает и о чем?

Кто не разговаривает и почему?

Каковы неписанные правила проведения в коллективе?

Насколько искренне коллектив заинтересован в осуществлении цели?

Как я отношусь к тому, что происходит в коллективе?

В школе проходят открытые уроки, обобщается опыт учителей на городском и республиканском уровнях. Весь коллектив школы живем тем, что бы наши дети получили хорошие крепкие знания по всем предметам. Эти вопросы решаются на педсоветах, методобъединениях, методсоветах и семинарах. В школе есть костяк учителей, которые плодотворно работают по программе и помогают учителям – новичкам. Работать индивидуально на каждую личность – это не так-то просто. Учителю нужно изучить характер и умственные способности ученика, что бы давать ему соответствующие задания по каждому предмету. Сколько учеников, столько и характеров, а умственные способности у каждого разные. Это и составляет для учителя наибольшую трудность, готовить согласно его умственным способностям учебный материал по предметам.

Если команда сосредотачивает много внимания на одном их этих трех аспектов в ущерб другим, то у нее очень мало шансов достичь своих целей, чем у тех, кто поддерживает баланс между тремя. Именно третьим аспектом пренебрегают многие команды, считают это пустой тратой времени, и до этих вопросов «руки так и не доходят». Открытое обсуждение к чувствам каждого являются хорошим признаком команды.

Истинной проверкой в команде является собрание. Собрания могут быть «хорошими» и «плохими», поэтому участника собрания нужно запомнить три основных правила.

1. Заранее оповестить всех коллег о времени, месте и продолжительности собрания. Дать объемную информацию для предварительного чтения.

2. Заранее составить повестку дня.

3. Начинать вовремя и не ждать опоздавших, даже если вы единственный человек, который пришел вовремя, начните как председатель.

В любой работе соблюдается определенная последовательность. Если цели установлены, порядок действий по любому вопросу будет следующим.

Хочу привести пример, как проводятся различного вида собрания и совещания в нашей школе на примере педсовета.

Уважаемые коллеги!

3.11.15г. в 9.00 начнет работу педагогический совет.

Тема педсовета:

«Работа с книгой – необходимое условие повышения качества знаний учащихся».

Работа педсовета будет включать в себя три этапа:

I этап

1. Открытые уроки, где будет уделено большое внимание работе с учебником и книгой.

Биология 9 класс – Науменко С.А.

Литература и история 7 класс – интегрированный урок Евсеева В.П. и Тидва О.И.

Химия 9 класс – Науменко Е.П.

2. Самоанализ и анализ этих уроков.

II этап. Обсуждение на школьных методобъединениях вопросов:

-книга как метод и прием наиболее успешного развития в учебно 0 познавательной деятельности.

- как я, как учитель использую книгу, учебник на уроке с учениками и при выполнении домашнего задания.

Уважаемые коллеги!

Каждому учителю предлагается выполнить к педсовету домашнее задание.

1. На листе бумаги написать название методов, приемов с работой по книге и объяснить их положительный эффект, который вы используете в работе.

2. Сделайте это описание по схеме:

- название метода или приемов в точной формулировке,

- краткое описание того, что делаете вы, как учитель, и то, что делают ученики,

- характеристика условий, при которых данный метод или прием наиболее применим,

- определение того, что получается в итоге.

III этап – Педсовет.

1. Обмен мнениями и впечатлениями о результатах работы м/о.

2. Заслушивание докладов каждого учителя по домашнему заданию.

3. Оценка работы педсовета.

4. Решение педсовета.

За консультациями, дополнительными разъяснениями обращаться к директору школы.

Рассмотрим команду, которая ориентируется на личность.

Теперь рассмотрим личный вклад каждого. Директору нужно иметь личностный подход к каждому члену команды (знать их индивидульные способности, навыки, опыт, пристрастия, кто полон новыми идеями и т.д.). И на каждом этапе восьми пунктов (цели, задачи, время, идеи, оценка, решения, действия, обзор), заинтересовать их в участии того или иного этапа работы. В начале учебного года я пишу циклограмму своего рабочего времени, т.к наша школа небольшая, то в течении 40 мин, где могу обсудить все насущные вопросы его работы и изучить индивидуальные способности учителя, где они будут применены в самой наибольшей сфере его деятельности. На этих встречах я стараюсь отслеживать результаты работы каждого учителя по программе и максимально ему помочь.

Внутри команды и на собраниях постоянно происходит взаимодействие между людьми. Люди беседуют. Спорят, поддерживают или возражают, дают указания. Поэтому возникают различные чувства. Некоторые члены команды понимают, что их любят и ценят, а иногда они обижаются, чувствуют себя отверженными, разочаровываются. Их поведение влияет на процесс совместного роста. Директор должен быть способным внести свой вклад в решении задачи, знать, что требуется в связи с поставленной задачей, быть частью команды, знать, что от него ожидает команда.

Пришли люди, которые не работали ранее в команде, они не знают сильных и слабых сторон друг друга, они не уверены, примут их и будет ли их работа нужной и приятной. Сначала члены команды сделают выводы, обсудят какие у них прически, внешность, манера одеваться. Это очень свойственно женщинам и наша школа в этом тоже не исключение. Новых людей, которые пришли, пока что мало волнует работа команды. Даже директор может быть всецело поглощен своей работой. Поэтому что можно сделать, чтобы человек меньше волновался о своем статусе и признании команды? Уделить время новичку, прежде чем он войдет в команду. Создать спокойную неформальную обстановку, заранее узнать сильные его стороны. Представить его на собрании, рассказать о его способностях. Начать с себя. Попросить каждого высказать свое мнение, по возможности дать положительную оценку работы каждого, следить, чтобы никто не доминировал в дискуссии.

Иногда потребности отдельных людей определяют всю жизнь команды. Такие группы в команде характеризуются неумением слушать, борьбой за власть. Интригами, подсчетами очков, стремлением к господству, конфликтам и уходам. Здесь нужно директору проявить умение, тактичность, силу воли, чтобы каждый член команды был востребован в коллективе только в хорошей творческой работе. И я как руководитель школы показываю в этом пример. Сколько бы я ни учила, ни говорила, но если не буду делать этого на деле, то в команде будут выше перечисленные недостатки.

Команда, ориентированная на задачу.

Если директор сориентировал команду на решение поставленной задачи, то внимание членов команды сосредоточено на том, «что я могу сделать», «кем я являюсь в команде». Команда характеризуется высоким уровнем активности. Главное, справиться с работой. Все остальное в команде игнорируется. Такая команда, благодаря своему лидеру-директору, имеет успех. Такие команды создаются для выполнения какого-то конкретного проекта, т.е. они имеют «короткую» жизнь. Такие команды в нашей школе создаются. Это команды по проведению предметных недель в школе, по проведению методической недели в школе, по проведению внеклассных мероприятий, праздников, выездов экскурсий и различных физических работ.

Команда, ориентированная на коллектив.

Команды со стажем, имеющие цели и связанные взаимоотношениями, могут впадать в крайность и пренебрегать интересами дела и личными нуждами, чтобы сохранить видимость единства и гармонии. В такой команде мало или совсем нет: творческих разногласий, выражений несогласия, сомнений в том, что принято в команде, прогресса и личностного роста, поэтому директор такой команды должен уметь лавировать и время от времени, по ходу дела и или при проведении собраний, менять ориентацию команды. Например, представляя команде новичка, уделить больше внимания личным качествам. В момент принятия решения сосредоточить внимание команды на задаче, а во время отчетного собрания руководствоваться интересами коллектива. Связав воедино нужды, процесс работы, вклад каждого и взаимодействия мы получим следующую модель.

Модель командной работы.

Как в каждом коллективе есть текучесть кадров это есть, и в нашей школе, поэтому, принимая учителя-новичка на работу, я долго с ним беседую, узнаю все подробности его жизни, семейного положения. Все я делаю для того, что бы коллективу представить нового учителя и рассказать подробно о его положительных чертах характера, что бы члены коллективы могли ему помочь во всех сферах школьной жизни быть достойным членом команды.

Процесс осуществления задач.

В процессе осуществления задач входит в проведение совещаний. Повестка совещаний делится на две части: а) текущие вопросы, т.е. те, которые присутствуют всегда: объяснение, детали прошлого собрания, возникающие по ходу дела, вопросы по учебной и воспитательной части, финансы, устройство и другие; б) специальные сообщения. Всегда на совещании должно быть обязательно хотя бы одно специальное сообщение.

Рядом с каждым пунктом повестки дня запишите цель, укажите необходимое время. Придерживайтесь регламента. Когда время подходит к концу, обратите на это внимание собрания. Когда определенное время истекло. Скажите об этом. В случае необходимости, выделите дополнительное время, но обязательно скажите об этом собранию. Объявите новый регламент и придерживайтесь его. Если продление обсуждения не привело к результатам, вы должны принять или решение, или отложить его до следующего собрания. Сообщения по специальным вопросам придают собранию интерес, дают возможность творчески мыслить и заглядывать вперёд. Постарайтесь, чтобы на одном заседании было не более трёх сообщений по специальным вопросам. Для сообщения по специальному вопросу необходимо установить: тему сообщения, цель ход работы, требуется ли предварительное чтение или обдумывание, отведённое время и цель дискуссии.

Из всего выше написанного сделаем вывод:

1)Эффективная команда ставит цели.

2)Эффективная команда действует по плану.

3)Эффективная команда отвечает потребностям людей, требования дела и интересам команды.

4) Эффективная команда оценивает свой прогресс. В нашей школе проводятся административные совещания. Я их планирую в начале каждого учебного года. Как, например, даю таблицу.

Для анализа работы вашей команды используйте приведенную ниже форму оценки работы команды.

Оценка работы команды

Такую анкету я пишу на каждого учителя в начале учебного года, а в конце каждого месяца подвожу итоги и записываю общие данные в анкету «Оценка работы команды». Затем подводим итоги и оцениваем свой коллектив по 5-ой системе. За этот учебный год 2005 – 2006 гг, я считаю, что мой коллектив, которым я руковожу, добился хороших результатов 4,8 балла.

Искусство управлять.

Возможно, у вас есть различные соображения по поводу того, что такое лидерство, и из чего складывается его успех. Как руководитель должен себя вести и каков эффект различных видов лидерства. И, конечно у каждого из нас есть свое представление о том, как стать лидерами. Вот наиболее распространенное мнение на эту тему.

1) Теория о «великом человеке». Лидерами рождаются, а не становятся. У вас либо есть эти качества, либо нет.

2) Выявление отличительных черт. Лидера отличает от остальных людей целый ряд характерных особенностей. Было проведено много исследований по сравнению физических, умственных и личностных особенностей лидеров и их последователей. Выяснилось, к примеру, что лидеры часто отличаются крупным телосложением, но в целом этот подход не оправдал себя: многие были даже среднего роста (Наполеон, Гитлер)

3) Подход с позиций мастерства. Лидерство – это набор определенных взглядов и приемов. Их можно освоить.

4) Теория «дара». Лидерство – это дар.

5) Теория различия лидерских стилей. Лидерство бывает авторитарным, демократическим и предполагающим самостоятельность подчиненных. При авторитарном стиле, решение принимает руководитель, при демократическом – команда, при самостоятельности сотрудников – каждый из них решает за себя.

Стили лидерства

1. Лидер решает, объявляет свое решение.

2. Лидер разъясняет коллективу свое решение

3. Лидер зачитывает решение и выслушивает вопросы.

4. Лидер предлагает пробное решение, советуется с коллективом и решает окончательно

5. Лидер излагает проблему, выслушивает мнение и решает.

6. Лидер излагает проблему и очерчивает границы возможных действий, коллектив решает.

7. Лидер дает коллективу полную свободу определить проблему и принять решение.

В этой модели выбор лидерского стиля определяется рядом факторов:

А)факторов, связанные с лидером:

Его система ценностей, его взгляды на власть;

Его лидерские наклонности;

Его терпимость к неясности;

Его оценка собственной компетентности и компетентности команды.

Б)факторы, касающиеся команды:

Её потребности зависимости или самостоятельности;

Готовность взять на себя ответственность;

Заинтересованность в работе или в проблеме;

Степень понимания цели и стремление к ним;

Наличие знаний и опыта, необходимых для решения поставленных задач;

Терпимость к неясности и потребность в определённости ожидания

В)ситуация:

Тип команды(её ценности, традиции, цели, размер);

Характер задач(их сложность, необходимость опыта и творческого подхода);

Фактор времени.

Отсюда можно сделать сделать некоторые выводы.

1)Единственно верного стиля руководства не существует.

2)Хорошим лидером окажется тот, кто будет внимателен и сумеет правильно повести себя в той или или иной ситуации.

3)Настоящий лидер владеет всем диапазоном стилей руководства. Т.е может изменять свой стиль в зависимости от ситуации.

4)Серьёзные проблемы возникают в тех случаях, когда поведение руководителя не соответствует его облику в глазах сотрудников или их ожиданиям.

5)Выбирая стиль, руководитель команды обязан учитывать долгосрочные цели. В любой ситуации ему нужно опираться на коллектив.

Стиль при котором в центре лидер:

Только один ум;

Ориентирование на задачу;

Отсутствие творческого мышления;

Отношение к людям как к роботам;

Постоянный надзор;

Отсутствие совместного обсуждения или принятия решения или принятия решения;

Работа распределяется им самим;

Члены коллектива часто его боятся;

Низкая удовлетворенность в коллективе.

2.Сбалансированный стиль:

Обсуждение проблем, вовлечение коллектива;

Совместное принятие решений;

Работу члены коллектива обычно распределяют самостоятельно;

Задействованы все умы;

Поощряется творческое мышление;

Люди чувствуют, что они нужны;

Высокая степень удовлетворенности команды;

Прекрасная рабочая обстановка;

Руководитель доступен;

Работа выполняется хорошо и эффективно.

3. Стиль, когда в центре коллектив:

Непостоянное лидерство;

Нужно найти лидера;

Члены коллектива должны сами о себе знакомится;

Коллектив склонен выбрать своего лидера (но за пределами коллектива власти у него нет)

Команда не доверяет своему лидеру;

Низкий боевой дух;

Утрачивается ориентация на задачу;

Работа плохо координируется;

Работа не доводится до конца;

Руководитель считается безответственным человеком.

Каков ваш лидерский стиль руководства? Каким бы он не был вы стремитесь к одному – получить результаты, добиться успеха на избранном поприще вашего коллектива.

Существует цена, которую должен заплатить каждый руководитель. Не думайте, что вы сможете избежать этой цены за руководство или, что другие заплатят за вас. Это невозможно. Есть 10 элементов цены лидерства

1. Критика – вы будете открыты для нее.

2. Усталость – вы почувствуете ее.

3. Время для размышлений – вам не будет его хватать.

4. Одиночество – вы испытаете его.

5. Слабости других ослабят вас.

6. Конкуренция за лидерство разочарует вас.

7. Злоупотребление властью искусит вас.

8. Чрезмерная занятность – у вас не будет времени на себя.

9. Гордость – вы подвергнетесь риску податься ей.

10. Неприятие – не все последуют за вами.

Я была лидером со школьной скамьи, учась в советской школе, меня всегда избирали председателем совета отряда, председателем совета дружины, а в старших классах секретарем комсомольской организации, в институции – старостой. От каждого типа лидера я что-то имею, и, возглавляя эти организации, я что-то приобретала. Но сегодня работая в школе с коллективом учеников, учителей и родителей я избрала демократический стиль управления (сбалансированный стиль). Но в некоторых видах деятельности своей работы применяю и авторитарный стиль руководства. Например, некоторые учителя привыкли работать традиционным методом, а перейти на личносто – ориентированные обучение им сложно. Приходится учить, убеждать, помогать, а иногда и заставлять.

Люди и мотивация

Люди имеют 5 основных потребностей: иметь, быть, делать, любить, расти. Рассмотрим эти потребности каждую отдельно.

Иметь - это потребность проявляется на двух уровнях. Люди хотят иметь вещи, для выживания (кров, еду, одежду, для себя и своей семьи, для поддержки того уровня жизни, который они считают приемлемым для себя). Люди знают, какой доход они должны иметь, чтобы покупать эти вещи, и основным источником мотивации для них будут деньги. Для кого в большей, для кого в меньшей степени движущим мотивом является возможность заработать деньги, т.к. деньги помогают удовлетворить основную потребность, иметь достаточно для того, чтобы выжить. Когда основные запросы обеспечены, то проявляются запросы на престижные приобретения (произведения искусства, антиквариат). Что касается команды, то для выживания ей необходимо сохранить количество «игроков» и ощущение безопасности и надежности. Поэтому директор создает ситуации, мотивирующие людей «иметь», т.е. всячески поощряет членов команды и обеспечивает им чувство безопасности.

Быть – большинство людей зарабатывает, часто подсознательно, образ такого человека, каким они хотят быть и выглядеть в глазах других. Зачастую этот образ формируется на основе желания стать знаменитым или могущественным, иметь влияние на судьбы окружающих. Мотивация члена команды будет очень высока, если достижение общих целей помогают ему стать тем, кем ему хочется. Если у него не будет возможности занять желаемое положение, он начнет присваивать себе титулы, чтобы заставить окружающих поверить в свою значимость. Или же вся его энергия будет затрачиваться за рамками коллектива, там, где он получит больше поддержки и признания. Директор не сможет эффективно руководить, пока не научится «читать» потребности членов своей команды. Коллектив предоставляет каждому идеальные возможности найти понимание и удовлетворение. Но как вы поможете людям расти, если не знаете, о чем они мечтают. В успешно работающем коллективе каждый считает свои долгом сделать так, чтобы его товарищ почувствовал свою значимость и необходимость.

Я в школе приглашаю один раз в неделю учителя или сотрудника школы, узнаю его интересы, и где его творческие силы можно максимально использовать, где он принесет наибольшую пользу для коллектива.

Делать – мы все хотим, чтобы нас ценили, хотим жить наполненной жизнью, ощутить осмысленность своей жизни, такую возможность нам даёт воспитание детей, профессиональные успехи и многое другое. Мотивация людей будет очень высокой, если работа в вашей команде позволяет делать то, что они хотят. В противном случае, они будут искать трудового удовлетворения где – то ещё. Если членство в команде ничего не даёт, задания скучны и однообразны, работа не ценится и не получает признания, то трудно рассчитывать, что люди станут вкладывать в неё много сил. Если вы лидер, научитесь каждое задание делать значимым и важным, если вы – рядовой член коллектива, постарайтесь изменить её деятельность так, чтобы участие в работе обрело для вас смысл и ценность.

В нашей школе работают учителя совместители, я думаю как для них создать обстановку, чтобы они чувствовали себя комфортно хорошо, именно в этой школе, чем на основной работе. Стараюсь узнавать от них и от других людей самые хорошие, интересные творческие стороны их жизни, и применяю их творчество в жизни школы. Например, организовываю обобщение опыта на республиканском уровне интегрированные уроки (музыка и литература, география и литература), которые запоминаются на долго учителя и ученикам, интересные предметные недели, которые заканчиваются большим праздником и различными внеклассными мероприятиями. Это им очень нравится. Они видят, что их ценят, любят, дают им возможность реализовать свои творческие способности, за этим следует и поощрение.

Любить - лишь немногие умеют долгое время оставаться в одиночестве. Мы хотим любить и быть любимыми. Каждый член коллектива хочет быть желанным. Может показаться, что это проявляется только в рамках семьи и в кругу близких друзей. Но, в действительности, люди ищут друзей и в своём коллективе и готовы на многое пойти, чтобы быть принятым как своим. Человек больше заинтересован в такой работе, выполняя которую он может удовлетворить свои социальные запросы и получить признание тех, кого хотел бы назвать друзьями. У некоторых эта потребность принадлежать сильна и преобладать над другими мотивами. Самый сильный, самый независимый из нас знает, что где-то в глубине души есть пустота, которую нужно заполнить.

Я люблю в школе каждого ученика и учителя, даже если этот ученик с очень отрицательными чертами характера, а учитель не может или не хочет работать согласно требований, идеологии школы. Но проходит время, любовь растапливает все, создаются хорошие взаимоотношения, а если даже и расстаемся, будь то ученик или учитель, то расстаемся с миром и любовью, при встречах в других местах или на улице, встречаемся как родные.

Расти – реализация возможностей наступает за счет роста. Когда мои дети были маленькими, они часто говорили: «Вот вырасту, и…». Потребность ребенка в росте совершенно очевидна, и не последнюю роль в этом играет его желание избавиться от неудобств, вызванных маленьким ростом, вырасти физически. Но ребенок становится старше, потребность в росте перемещается в область умений, знаний и опыта. Все чаще раздается крик: «Я сам». Эта потребность в росте достигает своего пика, когда люди вступают во взрослую жизнь и хотят определить диапазон своих возможностей. Возможность приобрести новые знания, навыки и опыт привлекает одаренных молодых людей сильнее, чем остальное. Многие люди нуждаются в дополнительной работе и развитии, потому скучают или злятся. Если в вашей команде есть молодые люди, постоянно загружайте их, используйте их энерги. И энтузиазм.

Все эти мотиваторы в коллективе проявляют себя с лучшей стороны. Нельзя отрицательные и положительные мотиваторы поменять местами. Они независимы друг от друга.

В нашей школе учителя есть разного возраста, но в основном за пятьдесят лет. Есть учителя и молодые, но работать так, как работают учителя старшего поколения у них не получается. Я, как директор, все делаю для их роста. Провожу школу молодого учителя закрепляю наставников, обучаю индивидуально на семинарах, посещаю уроки, разрабатываю вмете с учителем планы-конспекты уроков. Для одного учителя нужно больше времени, для другого меньше, но после такого труда и терпения получаются хорошие талантливые молодые специалисты.

Пять потребностей члена команды.

От лидера требуется не просто создать условия, в которых у членов команды будет мотивация. Он должен ответить также на их запросы, связанные с рабочим заданием.

1. Определите мне фронт работ и уровень выполнения.

Практика показывает, что во многих коллективах люди не имеют ясного представления об ожидаемых результатах. Эти «белые пятна» могут послужить причиной консерватизма. У сотрудника возникает мысль: «а входит ли это в мои обязанности?», то развивается состояние неопределенности, которое часто сковывает инициативу. Поэтому сотрудник должен согласовать с руководителем:

Основной смысл своей роли;

Критерий выполнения и методы контроля;

Рамки полномочий;

Временные приоритеты.

2. Не мешайте работать. Даже если роль каждого члена команды тщательно продумана, плохо поставленная система контроля может привести к тому, что трудолюбивые и способные работники не трудятся над истинными целями и приоритетами команды. Чтобы убедится в том, что усилия четко направляются и контролируются, полезно задать несколько вопросов:

Целесообразно ли распределена предстоящая работа?

Понятны ли обязанности и цели?

Выбрана ли разумная линия руководства?

Обеспечен ли контроль и отчетность?

Итак, лидер должен быть уверен, что роли и обязанности отдельных лиц не пересекаются и нет неоплаченных областей.

3. Держите меня в курсе событий по ходу работ. Хорошая работа команды невозможна без осознания лидером успехов и областей, требующих пристального внимания. Поэтом важно, чтобы у лидера была необходимая информация, дающая возможность оказывать команде поддержку в ключевых областях. Форма и частота поступления информации также важны. Избыток информации может парализовать действия, ее недостаток чреват опасным неведением. Систематически постоянный анализ необходим для того, чтобы:

Сверять результаты с планами;

Способствовать лучшей постановке цели;

Принимать лучшее решение.

Помимо ежедневного сбора информации, личной и неотъемлемой обязанностью каждого лидера является оценка работы членов его команды. Правильно выполненная, она укрепляет взаимоотношения между лидером и его командой.

4. Дайте мне необходимые указания и инструкции. Развитиечлена команды, его знаний, умений, подходов на 80% проходит в рамках коллектива. Для успеха необходимо как систематическое руководство лидера, так и подходящее окружение. Необходимо посылать членов команды на курсы, учить их новым приемам, давать им возможность действовать совместно с представителями других команд.

5. Хочу, чтобы меня ценили. Структура зарплаты должна:

Справедливо вознаграждать членов команды в соответствии с личным вкладом в дело;

Стимулировать лучшее выполнение, не просто учитывать прошлые заслуги;

Учитывать, какую зарплату за подобную работу предлагают другие организации.

Тем не менее, хорошая работа должна быть вознаграждена. Здесь может быть несколько подходов

Отдайте должное при всех;

Дайте или предложите больше ответственности;

Предоставьте больше возможностей для удовлетворения нужд.

Лидеры должны работать эффективно и добиваться этого же от своей команды. Добивайтесь результатов не потом, а смекалкой. Время – наша самая большая ценность. Это единственное, чего нельзя купить. Поэтому минута должна быть использована мудро. Лидеры должны знать, куда уходит время, и заботиться, чтобы оно тратилось на дело, на то, от чего зависит успешное выполнение целей команды.

Мы увидели, что член команды будет иметь высокую мотивацию, когда:

Он понимает и одобряет цели, ради которых трудится;

Он участвует в постановке целей и разрабатывает свой собственный метод работы;

Он располагает информацией, которая позволяет ему дать оценку собственной работе;

Цели вдохновляют его и способствуют его развитию;

Проверки и контроль сведены к необходимому минимуму, но эффективны;

Люди взаимодействуют, понимая друг друга;

Упор делается на использование сильных сторон, а не исправление слабостей;

Достижение поощряется.

Как направить мотивацию в нужное русло? Одним из ответов на этот вопрос является письменное изложение того, что ожидается от команды своего рода – «описание служебных обязанностей». Это поможет членам команды понять, что от них требуется.

Идеология нашей школы – воспитывать детей на христианских принципах. Какие же это принципы? Почитать родителей, служить людям Родине, любить и беречь природу, творить добро, быть светом для мира, который вокруг тебя, созидать все прекрасное, уметь сотрудничать с другими людьми в обществе, контролировать свои дела и поступки, вести здоровый образ жизни. Моя задача мотивировать на эти ценности учащихся, учителей и родителей не только на бумаге, но и на деле. Это основной аспект развития и мотивации в школе. Если эти ценности будут привиты в сердце каждого ученика, учителя и родителя, то большой успех гарантирован и в академических знаниях.

Многие лидеры считают, что в этом есть здравый смысл, и полны желания исполнить эту роль. Это желание часто не осуществляется по многим причинам: из-за нехватки времени, нагрузок на работе, неодобрение со стороны окружающих, нежелание прокладывать новые пути. Иногда руководители чувствуют, что им не хватает квалификации для овладения новыми технологиями.

Как это можно восполнить?

В основном преподавание включает в себя процесс постановки задач, наблюдение за прогрессом, обзор и приобретение знаний в результате выполнения. Каждый из этих моментов можно выполнить. Должна быть постановка задач:

Каждая задача должна иметь учебную цель;

Каждая задача должна соответствовать способностям ученика, потребностям развития и опыта;

Каждая задача должна подаваться управлению, то есть, нужны даты, отчеты и сбор информации.

Руководитель в школе знает какие качества должны быть у учителя, а если их нет, то с терпением и любовью прививает их.

Для учителя главными качествами является:

Быть способным внимательно слушать.

Постоянно поддерживать ученика.

Помогать ученику, анализировать свои собственные недостатки.

Ставить ясные достижимые цели.

Осознавать чувства и потребности других людей.

Хороший учитель имеет «план действий».

Эту анкету я предлагаю каждому учителю. В течении года вместе с учителем мы работаем, чтобы все вопросы анкеты были выполнены для блага учителя и радости детей. Эта анкета поможет вам начать в освоении программы «Активизация мыслительной деятельности и личностно-ориентированного обучения учащихся»

Имя учителя:____________________

1. Возможности: какой перемены вы желаете достичь?

2. Цели: как вы узнаете, когда перемена свершилась?

3. Время: сколько времени потребуется для завершения?

4. Тактика: какие специфические действия или методы вы будете использовать?

5. Регулирование: как и когда вы будете контролировать прогресс?

Проверьте следующее:

Являются ли цели важными для вас обоих?

Дают ли данные методы достаточный шанс на успех?

Достаточно ли у вас ресурсов для выполнения плана?

И в заключении я хочу подвести итоги и предложить каждому руководителю:

Регулярно встречайтесь для обсуждения достигнутого прогресса в области вашей школы;

Пытайтесь избежать готовых ответов(если вы их знаете). Позвольте членам коллектива найти их для себя. Задайте такие вопросы, как: «Что вы думаете?» или «Чтобы вы предложили?»

Делайте обзор и приобретение знаний на опыте;

Делайте обзор, когда задача выполнена;

Советуйтесь с коллективом по следующим вопросам, например;

Почему это удалось? Как мы можем добиться улучшения?

Что не удалось? Как мы можно было этого избежать?

Но все же…

Стремитесь вперёд.

Ничто не сможет заменить настойчивости.

Талант не поможет.

Нет ничего необычнее талантливее неудачника.

Гений не поможет.

Невознаграждённый гений стал почти притчей.

Образование не поможет.

Мир полон изгоев.

Только настойчивость и решительность является всесокрушающей силой.

Виднейшим представителем отечественной педагогики, разрабатывавшим теорию коллектива, был А. С. Макаренко. Его перу принадлежат многочисленные педагогические и художественные сочинения, в которых детально разработана методика коллективистского воспитания. Учение А. С. Макаренко содержит подробную технологию поэтапного формирования коллектива. Он сформулировал закон жизни коллектива: движение - форма жизни коллектива, остановка - форма его смерти; определил принципы развития коллектива (гласность, ответственная зависимость, перспективные линии, параллельное действие); вычленил этапы (стадии) развития коллектива.

Чтобы стать коллективом, группа должна пройти нелегкий путь качественных преобразований. На этом пути А. С. Макаренко выделил несколько стадий (этапов).

Первая стадия - становление коллектива (стадия первоначального сплочения). В это время коллектив выступает прежде всего как цель воспитательных усилий педагога, стремящегося организационно оформленную группу (класс, кружок и т. д.) превратить в коллектив, т. е. такую социально-психологическую общность, где отношения учеников определяются содержанием их совместной деятельности, ее целями, задачами, ценностями. Организатор коллектива - педагог, от него исходят все требования. Первая стадия считается завершенной, когда в коллективе выделился и заработал актив, воспитанники сплотились на основе общей цели, общей деятельности и общей организации.

Вторая стадия - усиление влияния актива. Теперь уже актив не только поддерживает требования педагога, но и сам предъявляет их членам коллектива, руководствуясь своими понятиями о том, что приносит пользу, а что - ущерб интересам коллектива. Если активисты правильно понимают потребности коллектива, они становятся надежными помощниками педагога. Работа с активом на этом этапе требует пристального внимания педагога.

Для второй стадии характерна стабилизация структуры коллектива. Коллектив выступает уже как целостная система, в которой начинают действовать механизмы самоорганизации и саморегуляции. Он уже способен требовать от своих членов определенных норм поведения, при этом круг требований постепенно расширяется. Таким образом, на второй стадии коллектив уже выступает как инструмент целенаправленного воспитания определенных качеств личности.

Основная цель педагога на этой стадии - максимально использовать возможности коллектива для решения тех задач, ради которых этот коллектив создается. Практически только теперь коллектив достигает определенного уровня своего развития как субъект воспитания, в результате чего и становится возможным целенаправленно использовать его в целях индивидуального развития каждого отдельного ученика. В общей атмосфере доброжелательности по отношению к каждому члену коллектива, высокого уровня педагогического руководства, стимулирующего положительные стороны личности, коллектив становится средством развития социально важных качеств личности.

Развитие коллектива на этой стадии связано с преодолением противоречий: между коллективом и отдельными учениками, опережающими в своем развитии требования коллектива или, наоборот, отстающими от этих требований; между общими и индивидуальными перспективами; между нормами поведения коллектива и нормами, стихийно складывающимися в классе; между отдельными группами учеников с различными ценностными ориентациями и т. д. Поэтому в развитии коллектива неизбежны скачки, остановки, движение вспять.

Третья и последующие стадии характеризуют расцвет коллектива. Чтобы подчеркнуть уровень развития коллектива, достаточно указать на уровень и характер требований, предъявляемых друг другу членами коллектива: более высокие требования к себе, чем к своим товарищам. Одно это уже свидетельствует о достигнутом уровне воспитанности, устойчивости взглядов, суждений, привычек. Если коллектив доходит до этой стадии развития, то он формирует целостную, нравственную личность. На данной стадии коллектив превращается в инструмент индивидуального развития каждого из его членов. Общий опыт, одинаковые оценки событий - основной признак и наиболее характерная черта коллектива на третьей стадии.

Развитие коллектива рассматривается отнюдь не как плавный процесс перехода от одной стадии к другой. Между стадиями нет четких границ - возможности для перехода к последующей стадии создаются в рамках предыдущей. Каждая последующая стадия не сменяет предыдущую, а как бы добавляется к ней. Коллектив не может и не должен останавливаться в своем развитии, даже если он достиг очень высокого уровня. Поэтому некоторые педагоги выделяют четвертую и последующие стадии движения. На этих стадиях каждый школьник благодаря прочно усвоенному коллективному опыту сам предъявляет к себе определенные требования, выполнение нравственных норм становится его потребностью, процесс воспитания переходит в процесс самовоспитания.

На всех стадиях развития коллектива возникают, крепнут и сплачивают коллектив большие и малые традиции. Эти устойчивые формы коллективной жизни эмоционально воплощают нормы, обычаи, желания воспитанников. Традиции помогают вырабатывать общие нормы поведения, развивают коллективные переживания, украшают жизнь.

Традиции бывают большие и малые. Большие - это яркие массовые события, подготовка и проведение которых воспитывают чувство гордости за свой коллектив, веру в его силы, уважение к общественному мнению. Малые, будничные, повседневные традиции скромнее по масштабам, но не менее важны по воспитательным воздействиям. Они учат поддерживать установленный порядок, вырабатывая устойчивые привычки поведения. Малые традиции не требуют особых усилий, их поддерживает установившийся порядок, всеми добровольно принятое соглашение. Традиции меняются и обновляются. Новые задачи, встающие перед коллективом, новые способы их решения становятся со временем более или менее популярными - это способствует возникновению новых и стиранию старых традиций.

Особенно важным А. С. Макаренко считал выбор цели. Практическую цель, которая способна увлечь и сплотить воспитанников, он называл перспективой. При этом он исходил из положения о том, что «истинным стимулом человеческой жизни является завтрашняя радость». Понятная каждому воспитаннику, осознанная и воспринятая им перспективная цель становится мобилизующей силой, помогающей преодолевать трудности и препятствия.

В практике воспитательной работы А. С. Макаренко различал три вида перспектив: близкую, среднюю и далекую. Близкая перспектива выдвигается коллективом, находящимся на любой стадии развития, даже начальной. Близкой перспективой может быть, например, совместная воскресная прогулка, поход в цирк или театр, интересная игра-соревнование и т. д. Основное требование к близкой перспективе заключается в том, что она должна опираться на личную заинтересованность: каждый воспитанник воспринимает ее как собственную завтрашнюю радость, стремится к ее осуществлению, предвкушая ожидаемое удовольствие. Высший уровень близкой перспективы - это ожидаемая радость коллективного труда, когда уже один образ совместного дела захватывает ребят как приятная близкая перспектива.

Средняя перспектива, по мнению А. С. Макаренко, заключается в проекте коллективного события, несколько отодвинутого во времени. Для достижения этой перспективы нужно приложить усилия. Примерами средних перспектив, получивших распространение в современной школьной практике, можно назвать подготовку к проведению спортивного соревнования, школьного праздника, литературного вечера. Среднюю перспективу наиболее целесообразно выдвигать тогда, когда в классе уже сформировался работоспособный актив, который может выступить с инициативой и повести за собой всех школьников. Для коллективов на различных уровнях развития средняя перспектива должна дифференцироваться по времени и сложности.

Далекая перспектива - это цель отодвинутая во времени, наиболее социально значимая и требующая значительных усилий для своего достижения. В такой перспективе обязательно сочетаются личные и общественные потребности. Пример наиболее распространенной далекой перспективы - цель успешного окончания школы и последующего выбора профессии. Воспитание на далекой перспективе дает значительный эффект лишь тогда, когда главное место в коллективной деятельности занимает труд, когда коллектив увлечен совместной деятельностью, когда для достижения поставленной цели требуются коллективные усилия.

Система перспективных линий должна пронизывать коллектив. Выстроить ее нужно так, чтобы в любой момент времени коллектив имел перед собой яркую увлекательную цель, жил ею, прилагал усилия для ее осуществления. Развитие коллектива и каждого его члена в этих условиях существенно ускоряется, а воспитательный процесс протекает естественно. Выбирать перспективы надо с таким расчетом, чтобы работа закончилась реальным успехом. Прежде чем ставить перед учениками трудные задачи, необходимо учесть общественные нужды, уровень развития и организованности коллектива, опыт его работы. Непрерывная смена перспектив, постановка новых, все более трудных задач - обязательное условие прогрессивного движения коллектива.

Давно установлено, что непосредственное воздействие педагога на ученика по ряду причин может быть малоэффективным. Лучшие результаты дает воздействие через окружающих его школьников. Это учитывал А. С. Макаренко, выдвигая принцип параллельного действия. В его основе - требование воздействовать на школьника не непосредственно, а опосредованно, через первичный коллектив. Каждый член коллектива оказывается под «параллельным» воздействием по крайней мере трех сил - воспитателя, актива и всего коллектива. Воздействие на личность осуществляется как непосредственно воспитателем, так и опосредованно через актив и коллектив. При повышении уровня сформированности коллектива непосредственное воздействие воспитателя на каждого отдельного воспитанника ослабевает, а воздействие коллектива усиливается. Принцип параллельного действия применим уже на второй стадии развития коллектива, где роль воспитателя и сила его воспитательного воздействия еще значительны. На более высоких уровнях развития коллектива возрастает влияние актива и коллектива. Это не означает, что воспитатель полностью перестает прямо влиять на воспитанников. Теперь он все больше опирается на коллектив, который уже сам становится носителем воспитательного воздействия (субъектом воспитания).

В сочинениях А. С. Макаренко находим много примеров успешного осуществления принципа параллельного действия. Так, он никогда сам не искал конкретных виновников нарушений, предоставляя коллективу право разбираться в их проступках, лишь исподволь направляя действия актива.

Современная практика школьного воспитания обогатилась новыми примерами применения принципа параллельного действия. Наряду с умелым, вдумчивым использованием преимуществ параллельного действия встречаются и решения. Например, этот принцип используется для коллективного осуждения провинившихся. Если к делу нерадиво отнеслись отдельные ребята, наказание налагается на весь коллектив. Естественно, такое педагогическое действие вызывает резкое осуждение проступка товарищей. Последствия не всегда удается предвидеть. Например, из-за того, что кто-то плохо дежурил, классу приходится целую неделю дежурить повторно, выполнять работу вне очереди. А. С. Макаренко советовал пользоваться данным принципом очень осторожно, так как коллектив может наказать провинившихся очень сурово.

Большое значение А. С. Макаренко придавал стилю внутриколлективных отношений. Отличительными признаками сформированного коллектива он считал мажор - постоянную бодрость, готовность воспитанников к действию; ощущение собственного достоинства, вытекающее из представления о ценности своего коллектива, гордости за него; дружеское единение его членов; ощущение защищенности каждого члена коллектива; активность, проявляющуюся в готовности к упорядоченному, деловому действию; привычку к торможению, сдержанности в эмоциях и словах.

Долгие годы авторитет А. С. Макаренко был непоколебим, но в последнее время положение изменилось. Процессы демократизации и гуманизации воспитания подтолкнули педагогов к осмыслению и переосмыслению прежних ценностей. Появились альтернативные взгляды на воспитательную систему А. С. Макаренко.

Воспитание -это один из важнейших компанентов образования человека.

Показателями эффективности педагогической деятельности является

уровень развития классного коллектива, его психологический климат,

структура межличностных отношений, а также уровень развития личности ребенка.

Скачать:

Предварительный просмотр:

Развитие творческого коллектива

Как ключевая задача воспитательной работы в классе.

Воспитание растущего человека как формирование развитой личности составляет одну из главных задач современного общества. Формирование духовно развитой личности не совершается автоматически. Оно требует усилий со стороны людей, и эти усилия направляются как на создание материальных возможностей, социальных условий, так и на реализацию возможностей для духовно-нравственного совершенствования. Однако наличие объективных условий само по себе еще не решает задачу формирования развитой личности. Необходима организация систематического воспитания.

Ребенок постоянно включен в те или иные формы общественной практики; и если отсутствует ее специальная организация, то воспитательное воздействие на ребенка оказывают традиционно сложившиеся ее формы, результат действия которых может оказаться в противоречии с целями воспитания.

Современное общество востребует не только человека информированного, знающего, сколько способного к познанию сложности быстро изменяющегося мира, к ценностному осмыслению этого многоликого мира через человека, его деятельность и взаимодействие с людьми.

Разрешение этой задачи составляет формирование личности ученика как субъекта морали. Одним из способов развития индивидуальной нравственности школьника является формирование способности к моральному и ценностному выбору, который становится основанием для организации собственной жизни.

Воспитание является одним из важнейших компонентов образования молодого человека. Показателями эффективности педагогической деятельности является уровень развития классного коллектива, его психологический климат, структура межличностных отношений, а также уровень развития личности ребенка.

Цель и задачи воспитательной работы

Цель:

• создание условий для полноценного развития индивидуальных способностей ребенка и формирование у детей младшего школьного возраста активной жизненной позиции, интереса к общественной, познавательной и трудовой деятельности, развитию коммуникативных и организаторских способностей, умений самооценки и самоконтроля.

Задачи:

• способствовать развитию детей на основе принципов гуманизма, личностно-ориентированного и деятельностно-отношенческого подхода к воспитанию;
• построить отношение на основе добра, справедливости, гуманности, признания индивидуальности каждого члена коллектива;
• создать условия для интеллектуального, нравственного, коммуникативного, эстетического и физического самовыражения личности младшего школьника;
• воспитать духовно-нравственные ценности и утверждать их в сознании и поведении через чтение художественной литературы, семейные традиции, народные праздники и обычаи;
• формировать здоровый образ жизни учащихся;
• формирование дружного классного коллектива.

Ведущие направления деятельности,

способствующие реализации данной цели.

Основные направления деятельности для достижения данной цели я считаю следующие:

• Координация жизнедеятельности детского коллектива;
• Содейство вать организации учебно-познавательной деятельности учащихся для повышения успешности каждого;
• Обеспечить участие во внеклассной деятельности школьного коллектива;
• Установить связь с родителями и взаимодействие с семьей учащегося;
• Приобщение детей к культуре родного края, традициям семьи, школы, города;
• Вовлечение учащихся и их родителей в социальное проектирование.

Приоритетными в моей воспитательной системе класса становятся следующие

принципы :

• принцип природосообразности – надо принимать ребенка таким, каков он есть;
• принцип целостности охватывает образ окружающего мира, образ себя, урочную и внеурочную деятельность;
• принцип сотрудничества – работа строится на отношениях партнерства, уважения, доверия;
• принцип успешности - оптимистический настрой жизни ребенка должен опираться не только на коллективные успехи класса, но и на собственные достижения.
• деятельностно-отношенческий подход – в деятельности изменяются, укрепляются отношения между воспитанниками;
• личностно - ориентированный подход – уважение личности ребенка, его индивидуальности, бережное отношение к его мыслям, чувствам, ожиданиям.
• принцип гуманизации воспитания обеспечивает приоритет общечеловеческих ценностей, право личности на свободное всестороннее развитие в условиях равенства и справедливости. Ориентация на общечеловеческие ценности: Человек, Добро, Семья, Отечество, Мир, Знания, Культура, Труд, Природа.
• принцип сотрудничества детей и взрослых , основанный на единстве целей жизни детей и воспитательных целей педагога и родителей, создание детско-взрослой общности (организации, где есть доверие).

Общность – первое условие воспитания детей .

Что даёт?

• воспитывает мировоззрение;
• способствует взрослению;
• формирует отношение к культурным ценностям;
• формирует культуру досуга;
• способствует развитию способностей, новой культуры мышления;
• даёт возможность проявляться инициативам.

Ведущими идеями, которые легли в основу моей воспитательной системы, являются идеи педагогики гуманизма, сотрудничества, формирования единого воспитательного развивающего пространства, основоположниками которых были ученые – педагоги В.А. Сухомлинский, Н.Л.Селиванова, Е.Н.Степанов. Ценности наиболее значимые для меня, как классного руководителя: добро, семья, Родина, взаимоуважение.

Основополагающим для меня как классного руководителя в воспитательной системе является принцип семи «У»: уверенности, успешности, удивительности, убедительности, уважительности, уравновешенности, улыбчивости. (И.Г.Абрамова, РГПУ им Герцена, С.-Петербург)

Свою работу классного руководителя я начинала с изучения класса и каждого ученика в отдельности. Основная моя обязанность - это организация и воспитание классного коллектива. Я стремлюсь организовывать и сплачивать коллектив, создавать условия и предпосылки для успешного решения учебно-воспитательных задач.

Воспитательная система класса - это способ организации жизнедеятельности и воспитания членов классного сообщества, представляющий собой целостную и упорядоченную совокупность взаимодействующих компонентов и способствующий развитию личности и коллектива.

Индивидуально -групповой компонент

Смысл и целесообразность всей деятельности обусловлены необходимостью реализации потребностей индивидов и групп этого компонента.

Существование и функционирование данного компонента обеспечивает три «С»;

сотрудничество, сопереживание, сотворчество.

Ценностно - ориентационный компонент

Воспитание без цели не бывает, т.к. ценностными характеристиками этого процесса являются целесообразность, целеустремлённость, целенаправленность.

Функционально -деятельностный компонент

Этот компонент выполняет роль главного системообразующего фактора, обеспечивающего упорядоченность и целостность воспитательной системы, функционирование и развитие её основных элементов и связей.

Выбор содержания и способов организации деятельности и общения в классном коллективе находится в тесной взаимосвязи с функциями воспитательной системы. Как наиболее значимые я выделила следующие Функции:

• Образовательную (познавательную) , направленную на формирование мировоззрения учащихся;
• воспитательную , содействующую социализации учащихся. Данная функция, на мой взгляд, является ключевой в воспитательной системе, поэтому требует более подробного рассмотрения.

Диагностический компонент

Необходимость данного компонента в системе воспитания очевидна, т.к. при отсутствии достоверной, проанализированной информации о развитии личности ребёнка и формировании классного коллектива теряется педагогическая целесообразность всей деятельности, проводимой по моделированию и построению воспитательной системы класса.

Мерилом эффективности функционирования воспитательной системы класса служат:

• Образованность учащихся;
• Воспитанность учащихся;
• Удовлетворённость учащихся и родителей жизнедеятельностью коллектива;
• Сформированность классного коллектива.

Данный компонент позволяет более достоверно и точно оценивать результаты воспитательной работы класса; выявлять слабые места и корректировать воспитательный процесс.

Созданная модель помогает мне более целенаправленно строить воспитательную работу, сосредотачивать усилия на решении наиболее важных педагогических проблем, согласовывать устремления действий учащихся и родителей при планировании и организации жизнедеятельности в классе. Это способствует повышению эффективности педагогической деятельности, достижению более существенных результатов в духовном и физическом развитии учащихся, формировании индивидуальности классного сообщества и его членов. При такой организации классных дел дети живут интересной и наполненной жизнью. Все ориентировочные мероприятия исходят из детских желаний, предложений, советов. Каждый год в сентябре ребята высказывают пожелания (мы записываем их на доске), что они хотят увидеть в этом году, куда сходить, что сделать, какие праздники или беседы их интересуют. Затем дома каждый из детей вместе с родителями обсуждают и записывают свои пожелания о проведении того или иного мероприятия. Суммируя все желаемое, я привожу это в систему и определяю направление. Сама я только корректирую эти пожелания и придаю им форму реального дела. Система воспитательной работы, разработанная с учетом возрастных особенностей учащихся, отвечает их интересам и увлечениям.

Ожидаемые результаты:

• Наличие положительной динамики состояния уровня воспитанности учащихся класса;
• создание сплоченного классного коллектива;
• проявление инициативы и ответственности за порученное дело;
• наличие положительной динамики роста духовно-нравственных качеств личности ребенка;
• участие в конкурсах, концертах, утренниках, спортивных соревнованиях;
• посещение спортивных секций, кружков по интересам;
• высокий уровень удовлетворенности родителей и учащихся жизнедеятельностью класса.

Развитие органов самоуправления,

организация коллективной деятельности

Ведущим замыслом воспитательной системы является развитие самодеятельных и самоуправленческих начал в коллективе класса, способствующих становлению самостоятельной и творческой личности младшего школьника. Воплощение такого плана предполагает целенаправленное и поступательное освоение учащимися азбуки организаторского навыка, формирование реально действующего самоуправления в классе. Ключевым принципом организации самоуправления является идея сотрудничества детей и взрослых. Главным условием подготовки и проведения любого дела - делать вместе с ребятами, а не за них.

Формирования детского коллектива происходит в игре. Класс поделен на 3 команды, которые собирают «радугу» В каждой команде выбраны: командир, Знайка, спортивчик, затейник. В конце каждой недели подводятся итоги работы за неделю и четверть. Совет класса возглавляет командир – староста.

Воспитательная система класса строится на основе содружества и соуправления, т. е. через совместное переживание факта или явления, создающего напряжение и яркий эмоциональный выход, на основе формирования отношений содружества классного руководителя и детей, содружества между самими детьми. Содержание работы определяется исходя из ведущих видов деятельности, характерных для организации внеурочных занятий.

Высший орган классного самоуправления – собрание класса.

Совет коллектива класса – главный исполнительный орган, избираемый на классном собрании на один год. Его члены, как правило, руководят работой команд, создаваемых для организации в классе разнообразных видов деятельности. Наряду с постоянными в классе могут действовать и временные органы самоуправления (совет дела, временные творческие группы).

Первый шаг – обсуждение на собрании класса того, что будем делать, для кого, с кем вместе. Намечаем интересные и полезные дела. Этап коллективного планирования сменяется этапом организации коллективных творческих дел, на котором задача классного руководителя – помочь в выполнении конкретных поручений. Инициативы, желания у ребят всегда много, а опыта коллективных дел мало. Тут важно, чтобы ребята в группах увидели в лице классного руководителя доброжелательного союзника, чтобы могли помочь друг другу. Ведь в организационной работе рождается коллективное, общественно направленное творчество.

В процессе подготовки коллективных творческих дел ярко проявляется и межличностная система взаимоотношений, симпатии и антипатии. Эти отношения отражают принятие или неприятие микрогруппой той или иной личности, степень того уважения и авторитета, которым она пользуется. Поэтому в создании содружества между детьми классного руководителя должен видеть свою задачу в том, чтобы при формировании групп учитывать сложившиеся привязанности, симпатии и антипатии, а также помочь утвердиться в коллективе каждому ребенку. Что касается этапа проведения то здесь самое главное совместное переживание, создающее напряжение и яркий эмоциональный выход. Одной из важных задач на этом этапе – подготовиться и подвести итоги.

Заключительный этап очень важен в формировании отношений содружества, самоуправления в коллективных творческих делах.

Задача классного руководителя – способствовать тому, чтобы ребята размышляли о причинах успехов и неудач, учились видеть влияние отношений на результативность общего дела . Коллективное подведение итогов способствует выработке общественного мнения. Отношение содружества между классного руководителя и детьми являются предпосылкой того, что педагогическая оценка классного руководителя является для детей личностно значимой и способна оказывать воздействие на формирование их оценки и самооценки. Опыт работы показывает, что такая методика коллективных творческих дел формирует отношения содружества, в которых гармонируют доброжелательность, требовательность, отзывчивость, ответственность

Введение

В основе продюсирования кино- и телевизионных проектов главную роль играет умение продюсера проекта выстраивать взаимоотношения с коллективом - авторами сценария, режиссером-постановщиком, операторской группой и т.д. Ведь для того, чтобы нанятая им команда максимально точно выполняла указания по воплощению его видения проекта в уникальный интеллектуальный продукт, который будет востребован на рынке и не вызовет нареканий со стороны спонсора или заказчика, если речь идет о создании телевизионного и Интернет-контента. В данном реферате мы рассмотрим ключевые нюансы построения взаимоотношений с творческим персоналом.

Пути создания творческой атмосферы в коллективе

Творческая обстановка на функционирующем предприятии, поощряемая и направляемая должным образом очень важна, она является наибольшим достижением руководителя коллектива. Для того чтобы ее создать, необходимо поддерживать инициативные и творческие устремления сотрудников. Перед руководителем стоит сложная задача создать такой микроклимат внутренней среды компании (творческую атмосферу), чтобы творческие личности, работая в группе, не теряли своей яркой индивидуальности, превращаясь с течением времени в "серого" члена группы.

Творческая атмосфера - это в первую очередь доброжелательное окружение, обеспечивающее поддержку и ощущение причастности к команде, принятие и безоценочное отношение, которые создают ту безопасную среду, в которой творческие способности смогут раскрыться. Для создания такой творческой атмосферы необходимы специальные усилия менеджеров по формированию команды и налаживанию коммуникаций.

Как построить отношения в коллективе, чтобы творческое начало каждой личности было направлено на решение задач коллектива, и в каких случаях творческий подход со стороны отдельных работников улучшает результаты деятельности всего коллектива в целом - эти вопросы интересуют многих руководителей.

Грамотно построенная творческая обстановка в компании прямым образом связана с увеличением производительности труда и улучшением качества выпускаемой продукции, благодаря тому, что ее наличие позволяет решить ряд важных проблем:

· существенным образом повышает качество организационных решений,

· помогает внедрять выгодные, перспективные, многообещающие новшества,

· приводит к повышению производительности труда в силу оживления производственной деятельности,

· повышает профессиональные навыки персонала.

Для создания творческого коллектива руководителю недостаточно просто хотеть, чтобы специалисты были самыми креативными и продуктивными. Помимо желания требуется понимание определённых правил этой игры, своей ответственности и - некоторые действия по изменению собственного управленческого общения. Сформулируем важные критерии работы творческих специалистов.

1) Креативность - это наличие у сотрудника возможности предлагать нестандартные, творческие идеи в плане решения стиля, концепции оформления, а также необходимость в рамках должностных обязанностей заниматься креативом, предлагать то, чего еще никто не предлагал. Однако следует учесть, что если сотрудник очень неординарен и креативен, а от него ждут монотонного труда, то через определенное время созреет конфликтная ситуация.

2) Продуктивность - это скорость работы творческого сотрудника. На сегодняшний день большая часть работы специалистов выполняется за компьютером, скорость работы напрямую зависит от знания пакета специальных программ и опыта работы в них. Помимо этого, значение имеет характер, темперамент сотрудника, ведь даже саамы креативный сотрудник прекрасно владеющий и программным обеспечением и информацией в целом может долго собираться с мыслями, что элементарные операции у него занимают весьма много времени и что бы работать с ним успешно, надо изначально быть готовым к медлительным реакциям, а есть специалисты, воплощающие свой креатив со скоростью мысли.

3) Корпоративная культура и коммуникабельность - это умение эффективно выстроить отношения с сотрудниками, клиентами и другими окружающими людьми. Творческий сотрудник не обязательно должен обладать этими качествами. Во многих случаях процессы управления выстроены таким образом, что творческому специалисту нежелательно общаться с заказчиком и в этом есть рациональное зерно. Корпоративная культура компании, зачастую принимается творческими сотрудниками как некие правила, которые он может игнорировать, порой достаточно демонстративно, однако подобное поведение чаще прощается, если креативная личность при этом эффективно работает.

4) Творческий рост - эволюцию нельзя остановить, в том числе и в творческих начинаниях.

5) Удовлетворение работой, оплата труда - это своего рода признание уникальности и степени потребности именно в данном творческом сотруднике. Материальная сторона очень важна, как правило, творческие специалисты считаются высокооплачиваемыми сотрудниками.

6) Расширение свободы - в творческом отделе каждый сотрудник уникален, как и ожидаемый результат его деятельности, а непредсказуемый результат тянет за собой обязательное расширение свободы в рамках производственных правил стандартов поведения. Еще одна особенность заключается в том, что расширение свободы творческим сотрудникам должно сопровождаться дополнительными материальными и финансовыми ресурсами.

7) Эффективное взаимодействие творцов - особого внимания заслуживают особенности межличностного взаимодействия внутри творческой группы, так как процессы общения и взаимодействия могут оказывать на сотрудников как мотивирующий результат, так и демотивирующий.

В целом, можно сказать, что руководство креативной деятельностью (в большей степени, чем многие экономические и технологические решения) все-таки требует научного подхода и высокого профессионализма. Это предполагает:

Во-первых, поиск и привлечение работников, обладающих необходимыми творческими способностями и профессиональными навыками, так как компания вынуждена соперничать на кадровом рынке в привлечении творческих работников;

Во-вторых, заполучив эту "движущую силу организации", компания стремится использовать ее с наибольшей отдачей, для чего создаются необходимые организационные условия и психологический климат.

В современных условиях для эффективной работы компании возрастает необходимость выстраивать гибкие, подвижные взаимосвязи в организационной структуре, тесные контакты в процессе нововведений, совместных усилий персонала в подготовке и принятии решений, интенсивных отношений с внутренними и внешними партнерами. Эффективной чертой управления творческими потенциалами сотрудников является тесная увязка инновационных стратегий и политики управления человеческими ресурсами.

Очень многое в организации зависит от самого руководителя и избранного им стиля управления. Он может как стимулировать инициативу сотрудников, так и подавлять ее еще в зародыше. Более всего способствует раскрытию творческого потенциала сотрудников демократический стиль управления. Он предполагает делегирование ответственности и значительную степень свободы, устанавливая определенные рамки, определяющие согласованность общих усилий, позволяя контролировать процесс, обеспечивая четкость администрирования. Руководитель, выбирающий демократический стиль управления, поддерживает творческую инициативу, способствует организации креативного процесса, а часто и сам служит вдохновляющим примером для своих сотрудников.

Таким образом, для того чтобы сотрудники могли в полной мере раскрыть свои таланты и направить их на пользу дела, в организации должна быть создана особая творческая среда, основными характеристиками которой являются:

Открытость новому,

Поддержка инноваций;

Доверие и сотрудничество на всех уровнях;

Демократический стиль управления;

Организация обучения и профессионального общения.

Взаимодействие творческих сотрудников с руководством компании должно быть построено так, чтобы новые идеи, которым требуется организационная поддержка, не терялись. Для этого необходимо наладить канал их получения. В зависимости от специфики бизнеса, особенностей корпоративной культуры и размеров организации могут быть использованы различные варианты решений:

· создается отдельная структура, ответственная за инновации;

· назначается менеджер, к которому стекаются все предложения от персонала;

· предложения принимают непосредственные руководители;

· создаются временные творческие группы для решения конкретных творческих задач;

· организуются кружки новаторов, изобретателей;

· проводятся специальные мероприятия - "креативные дни", конференции и фестивали идей;

· устанавливается специальный ящик для сбора идей.

Важный момент в управлении творческими потенциалами заключается в том, чтобы поток идей не прекращался, а произойти это может по следующим причинам: бюрократизм, связанный с процедурой выдвижения идей; отсутствие обратной связи; невостребованность.

Одним из важных факторов для расцвета творчества в организации является постоянный приток в организации новых знаний, информации, впечатлений. Следует сказать, что дело это благодарное - креативные сотрудники с удовольствием учатся, стажируются, посещают конференции и другие мероприятия. Общение с коллегами помогает им раздвигать рамки собственных представлений, улавливать новые тенденции, генерировать новые идеи. Например, японские корпорации для повышения креативности сотрудников намеренно погружают проектные команды в принципиально новую среду - географическую, культурную или интеллектуальную с помощью поездок в новые места и представления знаний из не связанных с их бизнесом областей. Существуют специальные программы развития творческих способностей. Тренинг креативности помогает активизировать творческий потенциал каждого человека за счет осознания внутренних барьеров и лучшего понимания своих возможностей, повышает мотивацию к творческому труду. Овладение методами и технологиями творчества позволяет сделать творческий процесс более эффективным, гарантирует получение идей и решений в любых ситуациях.

Одним из наиболее распространенных барьеров для проявления творчества являются, офисы, не обеспечивающие основных физиологических условий, необходимых для проявления креативности, - достаточность пространства, хорошее освещение, свежий воздух, удобная мебель. Типичная офисная гамма - бело-серо-черная - творчество также не стимулирует, ведь его вдохновляют совсем другие цвета - желтый, оранжевый, синий и фиолетовый.